队伍是法院建设的重要组成部分，它是法院履行审判职能、化解矛盾纠纷的必要基础。人才的培养关乎业务能力的提高、办案质量的确保，更是影响到一个国家的法制进程。“能不能正确认识和把握形势变化和特点，能不能正确认识和把握社会矛盾，能不能正确理解和适用法律，是能不能做好审判工作的重要前提。” [1]官作为基层法院重要的审判力量，是有效续接审判力量的重要手段，探讨青年法官在成长过程中的困境并寻求发展突破已十分必要。

    一、青年法官审判工作两组镜头

    镜头一：2011年8月4日，刑庭庭长办公室格外吵闹，被害人家属嚷声不断，主审人正组织被害人及其家属与被告人家属就刑事附带民事赔偿问题进行调解。为了让青年法官更加了解调解技能，刑庭庭长特意让助理审判员小李[2]室做些简单的事务性工作。小李见简单的事务性工作已经做完，调解现场又特别吵闹，便离开庭长办公室。后刑庭庭长向笔者表示过这样的抱怨：现在案件处理难度大，青年法官业务能力还不理想，却还不懂抓住机会努力学习。

    镜头二：2012年3月26日，民事审判二庭正在审理一起子女抚养纠纷案，原告爷爷与被告（原告母亲）争持不下，庭审当中双方都不同意调解。合议庭成员小王[3]极、责任心强，庭后便主动留下原告爷爷与被告做调解工作。不料，调解过程中，双方更是越吵约凶。小王见两位当事人实在讲不通道理而气的满脸通红，以至于跟当事人吵了起来。民事审判二庭庭长见状，赶紧出来帮忙制止，当事人情绪调整后离开法院。因双方当事人不同意调解，法院进行判决，但双方当事人并未提出上诉。后得知，小王工作适得其反的原因便是审判经验不丰富，未看出当事人正在气头上的心理，且调解过程中组织不当、语言过于激烈，导致越调越不解。

    镜头分析与问题盘点

    在镜头一中，刑庭庭长本意是想通过让小李参与一些事务性工作而学习与当事人沟通的方式与技能，但小李见调解现场吵闹现状且未完全理会庭长意图便离开现场。反观，镜头二，小李主动组织双方当事人庭后调解，积极主动与当事人沟通，但反使事情愈加复杂，结果亦不理想。

    问题一：青年法官不好“学”？小李有学习机会却未按照庭长所期待的去主动学习。

    问题二：青年法官“学”不好？助理审判员小王主动组织调解，但结果不乐观。

    问题三：在抱怨或是业务能力欠佳的情况下，该怎样让青年法官 “学习成长”？

    二、青年法官培养成长隐忧归纳

    从工作实践来看，青年法官的业务能力未得到本单位同事及领导一致认可，基层青年法官培养成长存在以下不足：

    1、态度上，看似都有业务能力学习的意愿，但付诸行动的少。

    2、性格上，讲求个性，相对70年代出生的审判员而言，重享受、欠牺牲精神、图安逸，缺乏上进心。

    3、制度上，青年法官成长关注少，缺乏培养成长制度体系保障。通常情况下，靠老一辈审判员根据个人意愿培养，具有很强的随意性。

    三、基层法院青年法官培养成长缺陷与缘由

    一个人的成长必须是不断学习培养的过程，青年法官亦是如此，尤其是在审判环境日渐复杂的今天，青年法官的培养成长过程更是紧迫。青年法官业务能力隐忧从其自身性格、工作态度这一微观层面上存在诸多问题外，从宏观上还有无法忽视影响青年法官培养成长缺陷。

    （一）现行青年法官培养成长缺陷的宏观思考

    1、以“训”代“培”、培训机会少。在人民法院第三个五年改革纲要关于人民法院队伍建设中专门就完善法官招录培养体制、完善法官培训机制进行了论述。涉及青年法官培养的主要方式是推行法官全员定期集中培训制度，完善初任法官任前培训制度，未就青年法官人才培养进行单独阐述。因此，从队伍建设的总体规划思路上看，青年法官培养主要是通过培训方式进行。而目前培训分为四大阶段：预备法官培训、晋级培训、任职培训、续职培训。其中，单独涉及青年法官培训为预备法官培训。预备法官培训，意在向“准法官”提供法律实务能力训练。“但目前全国尚无统一教材和考试，各地培训内容多缺乏系统规划。”[4]差强人意。且预备法官培训在青年干警成为法官之前的培训，在青年法官履职过程中并没有单独培训。实践中，基层法官培训 “四多二少”的局面并未改变：即庭长培训多、以会代训多、法官等级晋升培训多和换发执行公务证培训多，直接面向广大基层法官培训少和受训人员少。针对青年法官本身培训更是少之又少。

    2、一边倒的“老带新”机制问题重重。“更常见的做法是以老带新，边学边干。法院系统曾在很长一段时期内实行“一审一书”制，从书记员到审判员，既有师徒传承，也是晋升模式。后虽经改革，理念仍被借鉴。”[5]输入关键词青年法官老带新培养得出搜索结果约3,740,000个，从其所涉及的法院来看，基本上是覆盖全国各地区法院。可以认为，“老带新”、“师带徒”是多数法院所认可或是推崇的培养青年法官重要方式。法律适用能力、庭审驾驭能力、裁判文书制作能力、诉讼调解能力四种职业技能是青年法官欠缺的四大技能，而审判经验丰富的老法官则拥有这些技能优势。“老带新”培养对接，确实可以达到快速传授的目的。但从制度层面上看，“老带新”培养机制更多的是停留在宣传阶段，并未形成一定的制度体系，且随着时代变化，该项培养机制的内容、方式已难以适应形势变化。

    3、培养内容过于单调。从各地培养青年法官宣传内容看，政治素质、职业道德和司法能力是培养的主要内容。实践中，政治素质、职业道德培养主要是通过参与各类主题实践活动或是学习制度上硬性规定，是从思想上加强对青年法官的培养，而司法能力则更是突出实用性，旨在提升青年法官的业务能力。看似全面的培训范围，却隐含着职业培养危机。“法官同时也是市场劳动力参与者，薪酬、工作热情、劳动强度、职位威望等一系列复杂因素会影响法官职位的受欢迎程度。”[6]工作热情、职业威望等关于青年法官职业归属感、自我价值的肯定等心理培养内容比较匮乏。若是青年法官心态未摆正，抱着“多一事不如少一事”、“工作只是养活自己或是家庭”的心态对待工作，能避则避、能拖则拖，完全是应付、机械工作，那么，培养效果可以想象。

    （二）现行青年法官培养成长缺陷缘由

    1、外部因素——重要性认识不足。青年法官干部培养成长是许多法院的共性认识，但多停留在口头或是方向性阶段，对青年干部培养方面的实践性意义认识不够。“认为现在审判任务这么重，没有必要浪费时间对青年干部培养;还有的法院认为，青年干部学历高，完全可以在丰富的审判实践中锻炼成长，没有必要对其进行专门培训。”[7]法院对于青年法官培养流于形式，口号味较重，没有真正付诸实践。认为法院队伍建设任务重，事情本身就多，要解决的问题也多，单独将青年法官培养成长着重强调显得不符合工作实际。“中国培养法官最快一年仍供不应求 法官素质隐忧”⑻。从媒体的报道可知，法官素质争议不断。很显然，这种法官素质隐忧主要是对青年法官这类“速成品”的担忧。故而从外部对法院队伍素质隐忧的现状看，若青年法官素质无法快速提升，司法公信力质疑之声便会不断。

    2、内部因素——青年干警对待自身成长难积极。经常有老一辈审判员向笔者抱怨，如今青年人真是不太明白，做事的态度、能力与他们那时有很大差距。这种单位内部对青年法官的主观认识并不能将青年法官的工作态度一棍子打死，除主观上不可避免的因素外，还有一些不可忽视的外部原因。由于受人员编制影响，法院每年招录人员有限或是不予招录，在审判部门的青年法官一方面要参与案件审理或是助理审判工作，另一方面还需同时做好书记员工作，工作量大。外加审判活动中，时常受到当事人的误解甚至无理谩骂，法官职业亦未得到其所期待的社会认可与尊重，过多质疑使青年法官难以体会工作乐趣以及获得工作成就感。而且，审判环境日益复杂，青年法官业务能力尚难适应日渐复杂的审判环境，又担心裁判失误引发职业风险，故而许多青年法官对于自身成长产生逃避或抵触，即使想学习成长亦只是停留在心里层面，并未付诸实践。

    四、内外结合解青年干警成长症结

一个问题的产生必然存在内外两种因素，问题的解决亦必然从这两方面出发。青年法官成长困境既有其本身主观上的原因，又有外部环境、体制上弊端所致。

    （一）路径中考虑的两因素：

    在完善基层法官培养体制的过程中，需将影响其成才的主客观因素加以考量。

    1、年代因素。年代差异是培养青年法官不可忽视的因素，不同年代的人其所生活的环境造成了多样的性格与认知。80后是一个颇具争议的年代阶层，这个年代的人基本上是出生时就经历改革开放的大潮，经历和60、70后不同。2004年左右招录的干警到现在成为青年法官绝大多数属80后，不可避免的带有些个性、独立、自我、多元价值观特征。但解决问题的关键是要在认清时代差异的基础上，在指引青年干警成长时考虑必要的年代差异。过于批评或是对比都会使年代差距越加明显。故而，对于年代差异不横加指责，承认存在的客观性，社会发展的必然性，不是消极对待而是主动引导。不能因青年法官所存在的性格弊端而全盘否定其年代本身所拥有的创新意识强、学习能力强等优势。

    2、精神元素。基层法院待遇差是青年法官怠于发展的因素之一，但并非决定性因素。以笔者所分析的法院样本为例，青年法官流失除考虑待遇因素外，更主要的是很多外地青年法官希望考回本地，而考回本地的根源就在于寻找家的归属感。根据美国社会心理学家亚伯﹒马斯洛于1943年在《人类激励理论》把人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求、和自我实现需求，依次由较低层次向较高层次排列。从接触的青年法官来看，基层法院青年法官往往是缺乏情感和归属需求，而情感和归属需求更加注重一个人的内心，故而培养青年法官，情感投入，加入精神元素显的亦为重要。

    （二）基层法院青年法官培养成长路径完善：

从目前基层法院青年法官的培养来看，其尚未形成一定体制，故而用“路径”完善而非“体制”完善加以论述更为妥当。

    1、“老带新”培养方式必要性完善。“新招录的干警一般会被分配到业务部门担任书记员，他们和审判员之间就形成了一种师徒关系。但是这种传统的关系，师傅对徒弟的指导与培养只是一种道德义务，不是法定义务。是否指导、指导内容以及指导方式完全取决于师傅的个人偏好。徒弟很难得到系统的指导。而且由于师父思想道德水平的不一致，也会给徒弟们带来不利的影响。”[9]调查中发现，许多经验丰富审判员有对青年干警培养的想法，但从效果上看，还主要是跟其个人主观意愿有关。比较流行的说法是培养与否在于两人是否“有缘”，故而将 “老带新”培养方式制度化可避免主观意愿带来的随意性。

    定人定向指导。通常情况下，青年法官数量比审判经验丰富的法官少。根据两者人数情况进行分配，建立1+1或是2+1培养体制。由一个老法官或两个老法官带一个青年法官，通过一对一或是两对一定人培养。老法官一般由其所在庭室业务精英担任，庭室内结对可“双向选择”。各庭室培养内容以所处理业务为主，指导方向不能是毫无目的。在案件审理过程中，给予青年法官足够锻炼机会，让其主审或是使其参与审理一些精品案件，适当加压。在合议庭组成人员中，按照1+2或2+1模式，由一名或两名资深法官带两名或一名青年法官参与庭审，提高青年法官庭审驾驭能力、焦点归纳能力、掌控庭审能力。案件合议中适当让青年法官组织，提高青年法官分析问题、解决问题能力。

    纳入年终考评。培养结果通过年终考评加以体现，单独将“老带新”帮扶对接情况单独考评。分类设立考评指数或标准，在案件审理方面将青年法官结案率、调撤率、上诉率做对比，根据三项指标情况进行考评，三项指标综合排名前列的予以加分。另外，年终由政工科选调院经验丰富的法官组成考评小组，围绕案件审理掌控能力、法律适用能力、裁判文书制作三方面对全院被指导青年法官打分，考察青年法官学习情况。三项指标所占分数与考评小组考评分数各占一半，根据考评结果评选出优秀指导老师、优秀学员，并在晋升时予以考虑。

    2、短期轮岗与一定期限个人规划相结合。“建立法官流动和交流制度”表述上渐进式差异，可以看出法院管理决策层对于法官轮岗的思路已经在慢慢转变，倾向于慎重轮岗状态。”[10]角色定位还需靠一定时间摸索，青年法官参加工作不久，对自身职业发展有时较难定位。轮岗制度的常态化使青年法官通过不同岗位的感观、体会逐步确定角色进而发挥所长。青年法官平均年龄阶段为27周岁左右，在不同部门的轮岗可使其积累丰富的工作经验。如用5年左右时间轮岗，便可在32岁左右确定自身倾向发展方向，在从事专业化事项更为适合。基层法院相对上级法院对队伍专业化水平要求较低，更主要的是如何学会解决问题，而解决问题的途径要求除专业知识以外的更多的处事能力。不同岗位、不同法官对问题的理解不一样，解决不一样，青年法官通过多元的价值碰撞、思维碰撞后逐渐形成自我认识。在自我解决问题思维产生后，形成自身对问题思考与解决能力。

    轮岗后比不可少的发展规划。轮岗意义本身不在于轮岗，而在于轮岗之后的变化。青年法官虽然可以轮岗，但多数是自身参与情况少，表现为缺少对自身轮岗规划。从单位的角度来讲，考虑青年法官自身发展规划的情况也少，从而导致可能由于双方信息不对称产生的培养误区。一个人的成长应当有相应的职业规划作支撑。青年法官自身要有规划、单位本身对青年法官也应该有规划。在单位规划方面，先用1-2年时间摸清青年法官大体情况，由政工科负责人与轮岗庭室负责人单独记录青年法官工作情况，再根据分管领导审批后入档。青年法官对自身工作做出1-2短期职业规划，然后再做出3年左右规划交由政工科。院人事部门根据青年法官自身规划及青年法官轮岗情况，对与青年法官个人发展情况作出相应3年左右时间规划，包括青年法官的个性特征、轮岗情况、发展方向等内容。

    发展规划后逐步进行个人发展定位。法院工作性质大体可以分为两大类型：一是行政工作（包括文秘工作人员），二是审判业务工作。笔者认为，青年法官刚进法院的5年内，基层法院应倾向于复合型人才的培养，即采用：轮岗工作（不同部门）+跟班锻炼（上下级法院） +继续深造教育多种培养方式相结结进行培养。5年后，通过轮岗和规划其所在单位已大概了解青年法官更加适合的工作岗位,比如有文秘工作才华、技术工作才华的青年法官便可以对口培养发展。待个人发展逐步定位后，则注重专业型人才的培养，强调能力的专业性，在专业能力上深度培养，即采用：业务或专业领域内轮岗+挂职锻炼（上下级法院）+继续教育等多种方式进行培养。

    3、个性尊重及必要的晋升差异。激发潜力（改善）、人性化、沟通都必然涉及到个体差异。差异化是激发个人发展的重要外部因素之一，差异对待包括个性差异对待、晋升差异对待。

    在个性差异对待方面，不同类型法官不同的对待方式。总体上看，青年法官可分为：积极型、消极型、懒散型、混世型。积极型青年法官，精力充沛，善意沟通交流，对工作和生活容易进行兴奋状态，但亦因过于兴奋而缺乏耐性。在培养过程中，重点在于培养其踏实工作作风，善于挖掘其沟通交流的优势，在工作成就上要加以肯定。消极型青年法官对待工作则是一种逃避状态，工作中表现为能拖则拖、能避则避，相对来说更加看重自己内心的状态，比较自我。这种类型的人多让其参与外部事物，主要从沟通交流能力提升为入手，适当加压，使压力变成动力，促其主动积极参与工作。懒散、混世型是基层法院青年法官比较典型的状态，也是公务员队伍中存在的通病。要从心态上加以培养与调整，着重向其渗透积极向上的工作态度，当然，这涉及到法院积极向上的工作氛围营造。另外，关键还是从机制上进行合理的工作分工，分工后即使是存在怠于履行工作职责的情况，但介于工作职责压力，便可在一定程度上推动其个人发展。

    合理晋升差异激发工作热情。“地位平等有利于主人翁意识、责任意识的产生，故法官平等化有利于增强追求组织目标的动力，提高法院凝聚力。”⑾但地位平等并不是完全的同等化，在完全同等化情况下，只可能产生限制竞争。在一个组织缺乏竞争的环境中，无法激发人的工作创新欲望。法院属参照公务员管理单位，公务员队伍建设弊端不可避免亦在法院存在，“职业发展之路比之其他公务员及一般社会单位人员往往更为缓慢、滞涩，具有明显的低成长性特征”。⑿青年法官在职业晋升中难免受环境影响，论资排辈的晋升环境让青年法官产生“混世”心态。在只做蛋糕、不分蛋糕、缺乏合理的晋升差异的情况下，青年法官难免产生干多干少一个样的认识，而只有一定差别晋升，才能营造更多的竞争氛围。晋升上的不平衡产生心理上不平衡，使青年法官从内心上具有进步的欲望。另一个层面上，对于竞争失利的青年法官，为避免其产生破罐子破摔的心理，有机会考虑晋升。在同质化与差异化的相互作用下，使其自身产生进步提高意识。

    4、注重内心沟通。对于自我意识强烈的青年法官，过分强调组织、纪律或是以一种高压姿态督查其改变，反而容易起到适得其反的后果，从其内心出发则易取得更好的效果。通常情况下，青年法官存在从任职之初的热情高涨到在繁重审判任务与能力储备不足双重压力下导致的工作疲惫的心态落差。这种心理落让青年法官背负着过多压力，在无法找到适当的减压法飞后，在温室环境成长的青年法官可能没有越挫越勇的心态，反而开始逃避。基层法院建立心理咨询室或是聘请心理老师不现实，只能寻求一种简单又有效的方法。

    青年法官职业发展的关键期，伴随着比较重大的职业角色转化和职业心态调整，面临着从相对简单的人际关系向相对复杂的人际关系的转变。在意更多的是别人对其认可，而赞扬与鼓励便是让青年法官从心理上去放松，使其敢于去独立思考问题、敢于承担责任。形成赞扬与鼓励的环境一种有效方式是“从上而下”的一种倡导，因为这种带有主观意识的培养方式难以成为一种硬性化制度，而整个法院系统的倡导更容易此种方式的推广。而且在一般的培训活动中，适当加入价值观元素内容，但这种价值观应该与平时的主题实践活动教育有所区别，抓住青年法官心理，培训内容要以青年法官善于接受的为主，通过现场传输、互动方式使青年法官从心理上认可法官职业、释放在工作中遇到的困惑。

    5、培训内容有所侧重。对于已经担任审判角色的青年法官，在审判实践中可以积累一定的工作经验，但因所处的地域、工作层次影响，所积累的认识不可避免存在欠缺。审判实务范围大致可分为三部分：审判流程，包括“庭前准备、制作裁判文书等；庭审驾驭和诉讼调解，包括掌控庭审节奏、控制当事人情绪、发问技巧等；认定案件事实和法律适用，包括分析证据认定的关键点等。”⒀笔者认为，青年法官可以据此分为三个阶段培训，期限为三年，每年一次。三个阶段可以分为三个层次侧重培训，避免大而泛而导致培训效果不佳。对于庭前准备、制作裁判文书可以在第一阶段有针对性培训，也就是在青年法官刚加入审判工作不久，可以通过培训使其熟悉、最重要是规范审判流程，培训期限设为一周即可；第二次培训以庭审驾驭和诉讼调解为中心，包括掌控庭审节奏、控制当事人情绪、发问技巧等，授课方式应该是实战演练、分组讨论或是观摩高级别庭审为宜，改变单一的老师讲课学生听课的灌输式培训局面，培训期限设为两周。最后一次培训内容就是认定案件事实和法律适用，包括分析证据认定的关键点，培训方式以疑难案件分析、审判热点难点为主，培训期限设为两周。对于培训效果，严格结业考核，对结业任务按完成情况打分，避免流于形式，培训情况邮寄到本院做为档案留底。

   注释：

[1]院长讲话选编：社会主义司法理念教育参阅材料 始终坚持人民法官为人民努力建设一支高素质人民法院队伍  第169。

[2]男、本科学历、28岁、2008年考入法院，2010年调入刑庭担任书记员，2011年3月获审判资格。

[3]男、本科学历、29岁、2007年考入法院、2009年调入民事审判二庭担任书记员，2010年6月获审判资格。

[4]：《中国培养法官最快一年仍供不应求  法官素质引忧》，载http://politics.people.com.cn /GB/70731 /15991933.html，于2012年5月4日访问。

[5]。

[6]理查德﹒波斯纳著：《法官如何思考》，苏力译，北京大学出版社2010年版，《为什么关注方法论问题——代序言》第4页。

[7]级人民法院政治部课题组：《如何抓好法院青年干部的培训》，载《法律适用》司法培训专栏。

[8]同[4]

[9]波：《基层年轻法官职业信仰的建立》，载人民法院报，第08综合业务版。

[10]主编：《探索社会主义司法规律与完善民商事法律制度研究》，由轮岗到专守：法官轮岗的重新审视与优化。

[11]编：《探索社会主义司法规律与完善民商事法律制度研究》，以法院凝聚力促进司法廉洁——司法腐败的一种“中医疗法” 第239页。

[12]：“让法官们有尊荣地工作——法院队伍建设应遵从心理需求规律”，载钱锋主编：《司法体制改革刑事法律适用问题研究》，人民法院出版社2010年版，第222页。

[13] 同[4]

    （作者单位：江西省崇仁县人民法院）