笔者发现，因相关法律、法规的不完善，实践处理中仍存有许多争议：

    一、对于双倍工资期间的问题。许多用人单位与劳动者建立劳动关系后一直未签订劳动合同，当双方发生劳动争议后，劳动者往往认为只要是用人单位未与劳动者签订书面的劳动合同，就需要一直承担支付双倍工资的法律责任。而在司法实践中，较为统一的认识是如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，那么自第二个月起，用人单位就需要向劳动者支付双倍工资；满一年不订立书面劳动合同的，法律上视为双方已经订立了无固定期限劳动合同，用人单位无需另行订立书面劳动合同，也无需再支付双倍工资。因此，用人单位应支付双倍工资的期限最长是十一个月，即从第二个月起至第十二个月底。

    二、对于时效问题。劳动者往往认为双倍工资是追索劳动报酬，仲裁时效应从解除劳动关系之日起诉，但实践中法院认为双倍工资中的一半是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿，应当适用为期一年的一般时效，即从应当支付双倍工资期限届满后一年内申请仲裁。同时，实践中还有一种意见认为，对于双倍工资的诉讼时效应分段计算，例如，用人单位应支付双倍工资的期间为2011年6月1日至2012年5月31日，但劳动者于2012年12月1日才申请劳动仲裁，则未超过时效的双倍工资期间为2011年12月1日至2012年5月31日。对此，笔者持有不同意见，用人单位未签订劳动合同而应支付双倍工资的期间是一个持续的时间段，用人单位的违法行为具有连续性，因此其应支付双倍工资的诉讼时效不应分段计算。

    三、合同期满后，双方未续订劳动合同，但仍按原合同继续履行，因此，有观点认为此情形并非“自用工之日起未与劳动者订立书面劳动合同”，用人单位无需支付双倍工资。对此，笔者认为，劳动合同期满后的用工是一种重新用工行为，劳动合同法中的用工之日应包括合同到期后的重新用工行为，双方当事人应在一个月内续签书面劳动合同，续签合同等同于首次签订合同，适用双倍工资罚则。

    四、近年来，在审判实践中，还涌现出人事经理和法务人员这一类特殊劳动者，对于这类人员是否应支付双倍工资的问题，笔者认为不能一概而论。通常来说，这类劳动者，往往具有较高的法律素养，他们当中的许多人都熟谙劳动法律、法规，有些人利用其职务便利和法律知识，故意不与用人单位签订劳动合同以便事后能获得双倍工资。因此，对这类人员，笔者认为应由他们对用人单位恶意不签订劳动合同负举证义务，举证不能的不应支持其双倍工资的诉请。

    针对以上所存在的问题，笔者建议：

    一、做好诉讼引导和解释工作，加大法律宣传，提高劳动者法律意识，规范单位的用工行为。

    二、最高院出台相关的司法解释，完善法律规定，对目前实践中尚有争议的问题作出统一规定，指导实践工作，统一裁判尺度。

    （作者单位：江西省南昌市西湖区人民法院 ）