近些年来，一大批青年学子陆续考入了我国法院系统，庄严地成为司法队伍中的一员。他们的到来为法院科学发展注入了新的动力，不仅缓解了当前“人少案多”矛盾，还为法院的可持续发展提供了人才资源保障。然而，我们也要清醒地看到，当前我国法院人才流失情况较为突出，尤其是内地基层法院法官人才流失现象日趋严重，状况堪忧。2008年以来，笔者所在基层法院流向上级法院，发达地区法院或选调党政国家机关的干警达13人，这些年轻法官均具有五年以上的工作经验，且已取得了审判职称并在某一领域内具有专业特长的审判骨干人员。这些精英人才资源的流失，无疑对基层法院的长远发展产生了消极影响，这一现象已引起了各级法院的高度重视，也引发了笔者的深思。在此，笔者就我国基层法院人才流失的根本原因做一次深入的分析与总结，并在如何创新机制及稳住青年法官人才队伍等方面提出一些具体的良策与建议。

    一、当前基层法院人才流失的原因分析

    （一）职业期望值与现实间失衡的原因。由于绝大多数青年学子在报考司法系统之前，对我国的司法制度、司法环境以及司法工作特点等情况缺乏较为详细的了解，他们往往都凭着“感觉”或“好奇”的心态而参加“司考”的，但一旦考入了法院系统并经历了一般工作实践后，就觉得法院工作并不是理想中的职业，尤其是在审判任务重、工作压力大、司法环境欠佳，经济待遇不够理想的工作背景下，使青年干警面临着前所未有的矛盾与困惑，并清晰地看到了预设的期望值与现实间的落差日趋扩大，从而对司法工作产生了退缩心理和厌烦焦虑情绪，进而萌发了“突围”的念头。

    （二）工作强度与所得待遇间失衡的原因。随着我国经济社会快速发展，利益    格局加速调整，社会矛盾加剧叠加。各种社会矛盾纠纷案件则以诉讼形式不断涌入人民法院，尤其是基层法院受案数量呈“爆炸式”增长态势，审判实践中面临的新情况、新问题层出不穷，案件审理难度日益加剧，特别是在人少案多矛盾日趋加剧的背景下，法官承载的工作任务十分繁重，工作要求也越来越高，“白加黑”、“五加二”的加班模式已成为司法工作者，尤其是办案一线法官的工作常态。然而，我国社会收入分配制度还存在诸多弊端与不足，还不能公平地体现出“按劳分配、多劳多得”的分配原则，同时，我国法官职业保障制度建设还相对薄弱和滞后，致使法官的经济待遇、政治待遇在整个行政级别体系中还处在不理想位置，广大法官所付出的工作量与其所应得的遇待还相去较远，这样极大地挫伤了司法工作者的工作热情和激情，也是导致青年法官不愿留在基层工作的直接原因。

    （三）现实压力与心理宣泄间失衡的原因。当今社会是充满竞争与压力，风险与机遇共存的时代，我国司法领域同样也不例外。现实证明，基层法官不仅要面对来自当事人双方、人民群众和社会舆论等方面的压力，还要面对来自法院内部机制上的压力，如审判绩效考核、错案责任追究、竞争上岗等不同层面上的压力。尽管基层法院在缓解法官心理压力上积极探索各种途径，但因受各种因素的困扰，取得的效果还不够明显，迄今为止，绝大多数基层法院并未真正建立心理疏导与教育的长效机制，也没有建立具有科学性和可操作性的缓解法官心理压力的“减压”机制，从而使广大办案法官长年累月地承载着巨大压力却难以得到适时适度的宣泄，更多的法官对法官这项职业产生厌烦和焦虑心态，从而产生了执业危机感。

    （四）法律认同与社会认同间失衡的原因。从法律层面而言，法官是社会纠纷的调控者，是社会公平正义的化身，也是推进法治建设、弘扬社会正气、促进社会进步的积极推动者、建设者和维护者，在现代社会制度功能上扮演着不可替代的重要角色，作为一名人民法官，不仅要有雄厚的法学理论功底，还要有较深的社会阅历和丰富的审判经验，更要具备良好的法官人格魅力，应该说，法官职业是庄重而神圣的，理应得到社会的尊重和敬仰。然而，随着互联网、微博等诉求表达载体的深入扩展，司法裁判面临着公众认同的困境，群众“信访不信法”的现象却大量存在，有时候，法官的理性合理合法裁判却难以得到当事人的信服或社会公众的普遍认可，不仅是这些，有时候还可能遭到当事人的恶语相向或人身攻击，甚致伤害法官事件时有发生，法官职业安全保障环节还十分薄弱，在这种执法办案环境不够良好的时代背景下，导致一些青年法官对执法办案产生了惶恐情绪，特别是一些办案经验欠缺的青年法官心理承受能力不够坚牢，以致缺乏直面现实矛盾的勇气，大都产生退缩心理而多半不愿留在审执岗位上办案或不敢办难案或“刁案”，使广大青年法官理想中的职业尊荣感与现实相比具有明显的落差，从而对职业认同感产生了动摇。

    （五）自我追求与发展空间之间失衡的原因。事实表明，社会实践的过程，就是不断追求完美和价值取向的过程。广大青年干警往往都怀有崇高的理想信念和价值目标进入司法系统，同时都希望在司法工作中尽快找准实现自我价值的工作平台，所以，青年干警初进法院时的期望值又往往设计比较高。然而，我国司法体制机制仍有诸多的弊端与不足，致使整个法院系统职业待遇普遍较低，尤其是基层法院职位职称晋升空间过于狭窄，晋升速度也比较缓慢，现实中，有些一线办案法官干了二三十年，到退休时还只是个科员。相对而言，其它国家机关的职位职称晋升快，待遇标准又较高，更吸引于青年干部的成长与发展，这是目前党政国家机关遴选各类人才的最大优势，也是青年法官选调党政机关的重要原因。

    （六）成长模式与司法现实需求间失衡的原因。目前，青年干警普遍来源于现行教育体制下培养出来的学生，他们普遍缺乏社会实践的锤炼以及社会生活经验的历练。考入法院系统后，又缺乏过去传帮带的浓厚氛围，不能较快地适应司法角色，在这种模式下成长的青年干警，相对而言，他们的实际操作能力，做群众工作的能力，以及化解社会矛盾纠纷的调控能力还比较弱小，与人民群众日益增长的司法需求具有较大的差距，进而在一定程度上也加大了青年干警在工作中的紧张感和不安稳感。

    二、稳住法官人才队伍的对策与建议

    （一）用先进的理念启迪人，以进一步增强青年干警的职业认同感。从哲学的角度看，思想观念是行动的先导，决定着行为人的态度、方向和结果，或更进一步说，先进的思想理念能在人类实践活动中起着灵魂和积极的指导作用。严格来说，思想理念是多层面的，也是不断变化的，具体来说，不同行业、不同职业以及不同生活层面的人在不同时期、不同的人生发展阶段都具有不同特色的思想理念。就法官而言，先进思想理念的内涵十分丰富，外延也比较宽广，不仅包括正确的人生观、世界观以及社会主义法治理念和当代司法价值核心观，同时，还包括现代司法理念和良好的职业道德准则，当然，这些先进的思想理念的构建与形成，也不是一蹴而就，不仅需要人民法院持之以恒的教育、培植与强化，更需要青年干警的主观上努力而成。基层法院应通过德治与法治两种手段，利用法制宣传、视频报告、专家讲课、警示参观等各种形式深入开展当代司法干警的理想信念的教育再教育实践活动，让广大青年干警在学习教育活动不断澄清模糊认识、克服错误思想，通过反复教育互动模式，使广大青年干警逐步树立和筑牢科学的思想理念，以进一步坚定青年干警的司法信念和政治方向，从而解决了“为谁撑权，为谁执法，为谁服务”的根本问题，同时进一步增强了对社会主义司法制度以及人民司法事业需要传承发展的政治认同，感情认同和实践认同，从而增强了对司法事业的敬仰和职业认同。

    （二）用良好的法院文化氛围熏陶人，以进一步增强青年干警的归属感。法院文化不仅是传承司法文明的纽带，也是推进司法发展的动力，更是凝聚法院干警的良好氛围和环境。实践表明，大力推进法院文化建设，将有助于提升干警的职业操守和人文素养。新时期新形势下，基层法院要充分认识法院文化建设的重要性、紧迫性和长期性，并在积极推进法院文化建设进程中，要始终以形成和强化广大司法干警核心价值观和科学司法理念为法院文化建设的切入点和落脚点，同时从不同层面即从精神层面上、文化层面上、管理层面上等多维领域内不断拓展法院文化建设的内涵与外延，着力营造良好的法院文化浓厚氛围，并以独特的文化品牌和良好的人文关怀环境凝聚广大青年干警，着力解决青年干警在工作和生活中所遇到的困难与矛盾，以此增强他们的归属感。

    （三）用科学的机制管理人，以进一步增强青年干警的责任感和自豪感。考核评价体系做为一种现代管理手段已广泛运用到我国社会不同领域，如经济商业领域、行政公务领域和司法领域等。实践表明，科学的考核管理机制，不仅能促进各项事业的持续发展，还能成为职业者实现自我价值，追求理想目标的“助推器”和“催化剂”。目前，基层法院“案多人少”矛盾日益凸显，审判任务繁重艰巨，一线法官面临的压力与挑战更为严峻，由于机制体制上的原因，法官待遇比较低，造成工作强度与待遇失衡，广大法官，尤其是缺乏直面现实矛盾勇气的年轻法官大都感到焦虑与不安，思想上形成了较大落差，造成了失衡感，在这种司法环境欠佳、工作待遇不高的时代背景下，人民法院，特别是基层法院如不建立科学管理考核机制或仍让“干好干坏一个样”的传统管理模式继续传承下去，势必会挫伤广大司法干警的工作热情，尤其是青年干警的工作主动性和创造性，并通过科学机制不断强化青年干警的责任感和自豪感。为此，基层法院应立足于院情和司法实际，在充分调研论证的基础上，建立一套科学、公平、可行的管理考核机制已刻不容缓。在此，笔者建议基层法院应从如下几个方面创新机制：一是建立职业序列管理机制。根据法官、书记员、执行员、司法警察，司法政务人员等不同岗位的职责特定与要求，应分别逐步建立一套科学的有利于不同职业序列人员的管理、考核、奖惩的评价监督机制。二是建立科学奖惩考核机制。基层法院应根椐司法工作特点及法官待遇普遍偏低等实情，为提高司法干警的工作积极性和创造性，在政策允许内应适度提升经济福利待遇并向审执部门倾斜。审执部门与综合部门也应分别建立管理、考核、奖惩、监督机制。三是科学细化考核量化标准。细化考核评价体系的终极目的在于要让会干事、想干事、干好事的干警切切实实能得到看得见、摸得着的经济实惠和政治实惠，尤其对那些业绩突出的青年干警要给予重奖，同时，其绩效成绩也应做为其职位职称提升的重要依据。

    （四）用最好的发展平台留住人，以进一步增强青年干警的成就感。我国司法事业需要代代传承和发展，而青年干警是人民司法事业的传承者、推动者和发展者，事实表明，稳定青年法官人才队伍是实现人民法院科学发展的根本保证。因此，破解“法院人材流失” 的工作难题，已成为当前各级人民法院，尤其是基层人民法院不可忽略的一项重要工作任务，基层法院应着眼于未来发展应采取针对性、有效性措施，来化解这一工作难题。

    为此，笔者认为，基层法院应采取以下四个方面的措施：一是建立司法技能培训长效机制。司法工作不仅是一门专业，更是一门艺术，司法工作具有较强的专业性和技能性，同时司法技能的优劣也是衡量司法能力水平的重要参数，这要求青年干警不仅要具备丰富的理论专业知识，还要具有较强的司法技能。针对新进青年干警实践经验欠缺，司法技能较弱的情况，基层法院应建立岗前培训机制，也就是说，在上岗之前，要有针对性和实效性地组织对青年干警进行业务知识、司法技能培训，让他们尽快适应司法岗位，为他们的健康成长提供机制保障。二是建立“一对一”的传帮带模式。通过资深法官的施教与传授从不同层面上即从思想上指引方向、业务上传授经验，办案中施教技巧的方式，并以“一对一” 的 模式为交流平台，促进新老法官良性互动，这样做使青年干警能感受到前辈们的关心和同事的帮助，在潜移默化中增强业务技能和办案能力，尽快让青年干警适用司法角色。三是建立“专业+岗位”的优化组合机制。为激发青年干警对工作岗位的热爱，人民法院应积极创造便利与条件充分发挥青年干警的专业特长优势，尽量使他们所学专业与岗位实现融会贯通，达到“术业有专攻”的目的，真正发挥人才资源优势，更好地为司法审判服务。四是建立“竞争上岗”择优选拔用人机制。青年干警一般具有学历较高、思维敏捷、理论知识丰富等优点，又往往具有较强的向上成长意识，工作期盼比较高，基层法院针对新时期青年干警的成长特点，应为他们的成长积极创造发展空间与平台，例如，在机制允许内要穷尽扩展职位数，尽最大可能为青年干警提供更多的发展空间与机遇，这无疑对法院各项工作的顺利开展和持续发展起到了至关重要的促进作用。因此，基层法院应创新管理用人机制，打破过去的“只能上、不能下”，“论资排辈”以及“用人唯亲”、“用人唯关” 等不科学的用人管理模式，积极推行竞争上岗机制，并形成长效机制，让那些德才兼备、业绩突出的青年法官脱颖而出并尽快走向中层骨干领导职务岗位上，让他们在自己的岗位上施展出自己的才华。同时，也要推行绩效与职位职称晋升挂钩考核机制，尤其对那些工作突出的青年干警应及时给予物质奖励和精神奖励，并依照规定，尽最大幅度及时解决他们职务职称待遇晋升问题，以扫除优秀青年干警的后顾之忧，这样以来能使他们亲身感受到工作上有了成就感，也只有这样，才能做到“栓心留人”，才能从根本上稳得住基层法院优秀青年人才不会被流失，从而不断壮大法官人才队伍，为人民法院实现科学发展提供了充足的人才资源保障。