【摘要】：随着法官职业化、司法现代化进程的日益推进，党中央关于社会主义文化大发展大繁荣的部署，法院文化建设这一命题越来越广泛地受到我国司法界、学术界的关注和认同，一些学者、法官相继发表了这方面的文章，许多法院将加强法院文化建设作为提高法院整体素质、促进公正与效率主题实现的有效途径进行了有益的尝试。由于法院文化建设在我国司法领域是一个较新的课题，其理论性和实际指导性都很强，法学界和司法界对该课题的基本理论、价值取向等理解不一致，司法实践中各法院也只是根据各自的理解操作，故有必要加以研究。本文在研读有关资料和深入调研的基础上，试图对人民法院人文主义管理文化进行多维度的分析，深刻揭示法院人文主义管理文化的内涵、本质、特点、途径和意义等，并就在法治框架下，如何建构法院人文主义管理文化提出自己的思路和见解。

    【关键词】：人民法院 人文主义 管理文化

    一、一组基本概念

    人文主义（humanism）是指社会价值取向倾向于对人的个性的关怀，注重强调维护人性尊严，提倡宽容，反对暴力，主张自由平等博爱和自我价值体现的一种哲学思潮与世界观。

    法院的人文主义管理是将人性学应用于法院管理工作，按照人性基本属性进行管理的行为哲学。这是一种在整个法院管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘法官的潜能为己任的管理模式。因此，必须对人性有所了解。古语云：得人心者得天下。在法院管理中多点人情味，有助于赢得工作人员对单位的认同感和忠诚度。只有真正满足了工作人员本质属性的法院，这个法院才能不断获得良性发展。

    在法院工作中运用人文主义的管理模式创造出来的精神和物质财富的总和就是人民法院的人文主义管理文化。其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，开展各种文体活动，给人提供各种成长与发展机会，注重法院集体与个人的双赢战略，制订工作人员的职业生涯规划等等。

    二、法院文化的意义和价值

    （一）明显的内驱力。法院人文主义管理文化针对的是不同的个体所分别采取的最能让其接受、又能最大限度激发其内心兴奋点的措施，使其真正感到单位为自己创造了实现自我价值最大化的平台，精神需要得到了最大限度的满足，能够从其内心深处激发主动性和创造力，使人奋发起来，行动起来，自觉不自觉地挖掘潜能，发挥天赋，往往会做出超常的工作成就。

    在当代激励理论中，影响最广的是罗宾斯模式。该模式总结了传统激励理论的大部分内容，强调把大多数组织成员调动起来做好工作，需要充分注意三个条件：1、使组织成员看到他的工作能向他提供他所需要的东西；2、使组织成员感到这些东西与他的工作绩效相关联；3、使员工相信，组织已给他提供了发挥才能的条件，只要他们不断提高能力，坚持努力工作，便能不断提高绩效。

    （二）有效的激发性。管理学家马斯洛认为，人有生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现的需要等五种基本需要。据此将人性分为为生存的需要、自尊的需要、自我实现的需要三种类型。

    人文主义管理文化之所以有效，就是因为其结合人们心理特点，打造了公平公正的管理体系，体现了人的多层次需求。人民法院实施人文主义管理，干警能够在法院这个群体中找到归属感、认同感、自尊感和成就感，能够实现自我价值。因而，具有有效的激励作用。

    （三）影响的持久性。人文主义管理文化把对干警的外在的、刚性规定自然地转变为内心的柔性承诺，并最终转变为自觉的行动。虽然这种转化开始是艰难的，转变的过程也是漫长的。然而一旦实现了这种转变，对干警产生的影响则是持久的。而且，一经形成这种氛围，此后再出台管理措施就会顺理成章。尤其是对后加入这支队伍的人员，更是水到渠成。

    人民法院在进行目标激励时，应注意把法院的目标与个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使单位目标包含个人目标，使干警认识到，只有在完成单位目标的过程中才能实现其个人目标。保证了法院整体工作的科学、可持续发展，也就保持了这种影响的持续、恒久。

    三、法院建设人文主义管理文化的具体路径

    （一）注重表率，彰显人格魅力。电视剧《亮剑》中，赵刚认为李云龙带的独立团跟李云龙本人一样，嗷嗷叫，特有冲劲，越是有困难，越是难打的仗，他们打得越热血沸腾。如果换成是赵刚他本人带的队伍，则会跟他自己的性格一样，过于严密和谨慎，只会是一支认真完成好上级任务的守纪律和规则的部队。我们得出的结论是：领导人的气质决定团队气质。

    人文主义管理文化是一种以人为本的管理文化。作为法院管理者的法院领导，要在尊重人、理解人的基础上，管好人、用好人，提高领导者的亲和力，用自身的表率作用叩开干警的情感之门，激发不竭的进取动力，完全投入“忘我”的工作状态。

    要始终把领导班子建设作为队伍建设的重中之重，按照加强党的执政能力建设、先进性建设和领导干部作风建设的总体要求，在领导班子和领导干部中树立讲正气、讲干事、讲团结、讲做表率的良好风气，不断提高领导班子和领导干部科学执政、依法执政、民主执政水平，充分发挥班子成员的表率作用，以此潜移默化地影响和激励干警。

    要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，法院领导要换位思维，善于从干警的个体心态出发进行管理，设身处地地从干警的角度去思考，充分考虑干警的接受能力，令其感到不是领导者在下达任务，逼迫自己去做，而是领导者对自己能力的充分信任，从而愉快地接受，满怀感激地完成。如某名干警家中遇有红白喜事，凭自己的经济能力完全可以解决，这时，领导者在经济上给予多大的帮助，对他来说都是不重要的。重要的是领导者的亲力亲为，在干警看来，自己在亲朋好友面前是有面子的，这些年来为法院所付出的一切是得到认可的，无疑会激发更大的工作热情。

    （二）优化配置，发掘个人之长。优秀的法院领导要擅于发现和培养干警的强项。一个干警看似平庸，可你一旦挖掘出他的特长，他就会变得自信，就会有进取心。木桶理论说的是成就的大小，取决于木桶最短的那块板。许多领导总是紧盯着某个干警最短的那块板，不但没有把那块板变得最长，反而打击了干警的自信心。而真正的人性化管理，应该鼓励干警从自己的专长开始，施展各自的才华，专长能力得到了发挥，自然就会激励其向全方面发展努力。因此，在干警取得点滴成绩时，领导者要不吝啬地予以肯定和表扬，让其感到工作的快乐，以此更加努力地工作，以期能够经常感受到自己的不断进步。

    实现人力资源的合理配置，要求法院领导首先要“知人”，量才录用。其次要“善任”，实现人与岗位的最佳匹配。再次要“育人”，因材施教，因势利导;最后要“用人”，事业留人，感情留人。想干事的给机会，能干事的给位置，干成事的给待遇，有本事就有舞台，有业绩就有前途，营造一个公平、和谐的人文工作环境。如某名干警多年来工作一直兢兢业业，业绩突出，群众基础也好。如果政治成熟，能力具备，又有指标，就应及时提拔到相应的领导岗位上。如果暂时尚不成熟或没有职位，可列入重点培养对象，作为后备人选，不但可使其尽早成熟，也会促使其把工作做好。[1]

    （三）自我管理，倡导个性张扬。美国通用公司实行“全员决策”制度，使那些平时没有机会互相交流的职工都能出席决策讨论会。韩国精密机械株式会社让职工轮流当厂长管厂务。法国斯太利公司把全厂职工分成若干小组，厂方只负责制定总生产进度和要求，各小组自行安排组内人员工作。

    人民法院的发展、事业的成功，不能只靠少数几个领导者，要充分调动全体成员的工作积极性，提倡干警自主管理，大力培育干警的主人翁意识，由干警根据法院“大家”的总体发展目标，自主制定个人“小家”的发展计划，放开手脚自己管理自己。

    实施这种管理，最重要的是要让每个干警都能够了解并认同法院的发展目标，从而自觉地将单位目标化为个人目标，并为实现这一目标而同心协力。为此，法院领导者要及时让干警了解单位的整体目标，组织干警广泛参与单位决策的讨论，听取他们的意见和建议。这样既可兼收集思广益的效果，又能进一步满足干警自尊和自我实现的需要，刺激干警增强对法院的归属感。当干警真切感受到单位的兴衰成败与自己息息相关时，便形成了对法院深深的依附感，实现与单位目标的一体化，从而自觉为之奉献，最终形成法院的“命运共同体”，推动人民司法事业的不断发展。

    四、基本结论

    人民法院积极实施文化建设，推动法院文化大发展大繁荣，不但是人民法院响应党中央的号召和要求，更是法院自身科学发展的根本需求。物质决定意识，但是意识对于物质的发展又具有能动的反作用。人民法院开展文化建设，特别是人文主义的管理文化建设，对于人民法院的发展具有引领作用、熏陶作用、促进作用和带动作用，这是毫无疑问的。只要我们的理论界和实务界不畏艰难，勇往直前，结合自身的实际积极引进先进的经验和理论成果，人民法院人文主义管理文化一定会促进三项重点工作的落实和政法干警核心价值观的实践，推动实现“努力让人民群众在每一个司法案件中都感受到公平正义”。

    【参考文献】

    [1] 李玉杰：《审判管理学》，法律出版社，2003年7月版，第282页。

    （作者单位：黑龙江省泰来法院）