本网讯(吴柳华)  近日，原告瑞昌市某有限公司诉被告倪某工伤保险待遇纠纷一案，瑞昌市人民法院一审判决解除原告、被告劳动关系，原告在判决生效后七日内赔付被告一次性伤残补助金8547元、一次性医疗补助金12210元、一次性伤残就业补助金8547元、停工留薪期工资3663元，住院护理费3000元，共计35967元。后原告不服上诉至中院，二审维持原判。

    2011年2月19日，被告到原告处上班，在培训期间即2011年2月21日被告在工作中不慎受伤。被告受伤后被送至瑞昌市人民医院治疗，医疗费用原告已全额支付。被告住院至2011年4月14日。被告的医学诊断证明书中载明住院期间陪护一人，出院后休息一个月。原告没有为被告参加工伤保险。被告在培训期间，原告给予其每天30元的培训补助。被告受伤后没有再回原告处上班。

    2011年9月13日，九江市人力资源和社会保障局认定被告受伤属于工伤。2011年11月28日，九江市劳动能力鉴定委员会认定被告伤情为劳动能力伤残等级为十级。2012年被告向瑞昌市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求解除双方的劳动关系，原告赔付被告工伤保险待遇68120元。2012年8月6日，瑞昌市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决原告在裁决生效后七日内赔付被告一次性伤残补助金8547元、一次性医疗补助金12210元、一次性伤残就业补助金8547元、停工留薪期工资3663元，住院护理费3000元，共计35967元。原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求对被告的停工留薪期工资按照每月900元计算，其他补助一并扣减。

    案件审理中，双方对仲裁裁决事项予以认可，但就停工留薪工资问题发生争议。原告认为应当按照30元每天计算工资。最后法院认为，被告是在培训期受伤，培训工资应当适用于试用期工资，不得低于本单位相同岗位最低档次工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。原告对被告培训期间发放30元补助，已经违反法律的上述强制性规定。鉴于原告没有提供单位相同岗位最低档次工资，也没有同被告签订劳动合同，应当承担不利法律后果。因此法院支持了仲裁委对被告工资按照当区职工平均工资的60%即1221元计算被告的工伤待遇的裁决。