人民法院的书记员主要职责是担任庭审中的记录工作，并从事与审判有关的庭前准备、整理卷宗和内勤等审判辅助性工作。书记员工作是审判工作的重要组成部分，书记员的工作水平直接影响审判工作的质量和效率，尤其是当今网络办公自动化水平不断提高的情况下，现行的书记员管理体制已不适应现代审判的要求。现在基层法院的书记员管理比较混乱，书记员有委任制的,有聘任制的，还有大量聘用制的临时人员，尤其是在人员分类管理的大背景下，做为书记员主流的聘任制书记员存在转岗交流不够、发展空间较小、工作不安心等问题，有必要在人员分类管理的框架下，积极与组织人事部门沟通协调，制定适合人民法院书记员岗位需要的全新管理体制。

    基层法院现行的书记员管理体制，正值传统的“书记员-助理审判员-审判员”晋升体制与新兴的书记员单独序列管理体制的“碰撞期”，出现一些问题在所难免，也不足为怪，这也是发展中的问题。当前基层法院现行书记员管理体制主要存在以下问题：

    一、书记员的成份混杂。现在基层法院的书记员主要有三种，第一种是符合主流要求的聘任制书记员，他们是通过公务员招录到法院的；第二种是具有公务员身份的所谓书记员，这些人是通过正常途径调到法院的，又在审判庭工作，但在办公自动化条件下又不从事记录工作，他们既不是法官也不是法官助理，综合部门也不需要他们，角色很尴尬，基本上是原审判职务晋升体制的落伍者。第三种是大量的聘用制书记员，也就是速录员，这些人其实就是临时工，队伍很不稳定，往往是下很大力气培养出来了，但由于待遇、出路等方面的原因而留不住，造成书记员工作水平低下和已培养出来的人才流失。

    二、书记员管理体制混乱。按照法院人类分类管理的要求，书记员应当有专门的部门管理，其任免也应有一定的规范。但上级法院始终没有明确应由哪个部门对书记员进行管理，造成基层法院管理书记员的部门五花八门，书记员的培训方式也多种多样。由负责人事管理的政治处、负责司法辅助工作的技术室、负责庭前准备的立案庭管理书记员都有道理。有的法院是具有公务员身份的书记员由业务庭分散管理，临时聘用的书记员再找一个部门管理，管理方式分合不一、多种多样。再就是书记员由谁任免的问题。一般认为各级人民法院的书记员应由本院院长任免，但在实际操作中，公务员调入法院后到审判庭工作的，直接就从事书记员工作，临时聘用的书记员经过简单的岗前培训就直接上岗了，书记员任免上很不严肃，缺乏职业尊荣，这部分书记员的素质和工作质量也很难保证。

    三、聘任制书记员管理中有许多难以解决的问题。  二00三年十月二十日中共中央组织部、国家人事部、最高人民法院联合颁布了《人民法院书记员管理办法(试行) 》（以下简称“书记员管理办法”），标志着聘任制书记员正式进入人民法院书记员序列。但这个办法由于制度设计的先天不足，在实施中存在很多问题，如何落实又无人监督检查，不少基层法院在实践中没有完全执行该规定。该办法在执行中主要存在以下几方面的困惑：

    一是聘任制书记员能否直接转为审判员的问题。按现行书记员管理办法，书记员不能直接转为审判员，还要通过再一次的法官招考才能实现身份转换，这样既浪费资源又挫伤书记员的进取心。有不少法院为满足审判岗位的急需，已自行任命通过全国统一司法考核的聘任制书记员担任助理审判员。

    二是聘任制书记员能否从事其他工作的问题。由于书记员管理办法没有对此做出规定，现在有不少聘任制书记员已离开书记员岗位，有的还担任了行政职务，有的甚至已调出法院到其它部门工作了。

    三是聘任制书记员的职级待遇难保证。由于书记员的职级低（基层法院书记员最高为副科级，而审判员最高为正科级），且以后的工资待遇不明朗，影响了书记员的队伍稳定和素质提高。

    四是书记员管理办法与其他规定的冲突不好解决。首先，聘任制书记员身份性质与法律规定有冲突。根据《公务员法》第16章（职位聘任）第95条规定，在专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制，且“前款所列职位涉及国家秘密的不实行聘任制”。而按书记员管理办法，聘任制书记员的性质为使用正式编制的聘任制公务员，但书记员的日常工作经常涉及审判机密，根据最高人民法院《关于保守审判工作秘密的规定》以及最高人民法院与国家保密局制定的《人民法院工作中国家秘密及其保密具体范围的规定》的规定，不公开审理的案件中涉及国家秘密和商业秘密及个人隐私、未成年人犯罪的具体情况等，诸如此类皆为秘密。而书记员的职责绝非社会上的一般打字员，可以说书记员常常能接触审判机密，故书记员岗位不宜适用聘任制。 其次，书记员聘任制合同内容与《公务员法》、《劳动合同法》存在冲突。《公务员法》第98条第2款规定，聘任制公务员合同期限最长为5年，而书记员管理办法第9条规定：聘任书记员聘任合同的期限一般为三至五年，期满可以续聘；书记员在同一单位连续工作满十年，且距离法定退休年龄不足十年，双方同意续延聘任合同的，如果书记员提出订立无固定期限的聘任合同，人民法院应当与其订立无固定期限的聘任合同。书记员管理办法这些规定基本符合《劳动合同法》的精神，但签订不定期劳动合同时做距退休年龄的十年限制不符合劳动法的一般原则。这样书记员事实上基本上可实现“终身制”，但又不符合《公务员法》的聘期规定。再次。规定书记员不得转任法官与法官法有冲突。根据书记员管理办法，书记员实行单独序列管理，关闭了在我国通行多年的由书记员在一定条件下转任法官的通道，理论上书记员一辈子只能作为法官指挥下的辅助人员，即使通过司法考试也不能直接转任法官，只能再次通过组织人事部门的法官招录考试才能转任。但《中华人民共和国法官法》和《公开选拔初任法官、检察官任职人选暂行办法》并没有对聘任制书记员任法官做出任何限制，这样做不但有身份歧视之嫌，还打击了聘任制书记员的学习积极性。

    四、书记员管理存在“进口不严、出口不畅”的问题。现在基层法院书记员基本是“三架马车”，即委任制公务员、聘任制书记员和聘用制书记员（临时人员）。聘任制书记员在上文已做分析，现不再赘述。现在法院为适应网络办公的需要，临时招录了大量临时工速录员从事庭审记录。由于速录员编制内进口不畅，有公务员身份的速录员进不来，速录员需要量又大，只好招临时工顶岗，造成速录员素质难保证、记录质量难保证等问题，且此类书记员进出随意，队伍很不稳定，甚至可能随着转岗造成泄密。在书记员管理办法实施之前全国法院正式录用了4万多书记员，这支庞大的队伍如何管理、如何“消化”成了难题。理论上讲这些人可以通过转任法官、转任法官助理、从事书记员工作和调离审判庭、调离法院或辞退等方式来“消化”。问题是法院的人事权有限，法官助理制度没有正式实施，调离法院或辞退很难实现，对不能任法官而非审判部门也不需要的这部分“书记员”很难管理。

    五、书记员岗位难以培养人才和留住人才。按照书记员管理的大趋势，要实行人员分类管理基础上的书记员专门序列管理，但现行政策影响了分类管理的效果。一是聘任制书记员的职级不能与法官齐平，普通法官最高可以是正科级审判员，而聘任制书记员最高只能是副科。对聘任制书记员职级晋升设置上限，成了一条不得逾越的高压线，不利于书记员安心本职工作。二是工资待遇政策不明朗。根据书记员管理办法第6条、《公务员法》第98条的规定，书记员按照国家规定实行协议工资制，具体办法由中央公务员主管部门规定。在国家有关规定出台之前，书记员的基本工资可按国家公务员的规定执行，其他工资和福利等待遇，可暂由各地根据本地区实际情况进行处理。但至今未见相关规定出台，至于聘任制书记员以后享有什么待遇不明确，聘任制书记员对未来待遇的不确定性，极大增加了从业的心理负担。    

    六、现有书记员队伍难以适应办公自动化的需要。在当今网络管理浪潮席卷全球的大环境下，法院的办公自动化水平越来越高，也对书记员的素质提出了新要求。在原有国家核定编制内录用的书记员大量转为法官、剩下的又不能适应网络办公需要的情况下，在聘任制书记员只招录了一次，不但人员少、且队伍不稳定的情况下，现有以聘用制书记员为主体的书记员队伍已不能适应审判工作的需要，书记员队伍的专业化很难实现。由于聘用制书记员素质参差不齐，造成庭审笔录错误百出：一是在庭审中与法官配合不好，该记的记不上，或记得不是诉讼参与人原意；二是对法律术语不清楚，造成法律笑话。三是不能抓住庭审重点，有用的话记不全或记不上，没用的却记一大堆。四是在校对庭审笔记时很草率，漏记的补不上，错记的没改正，不能反映庭审原貌。以上问题造成法官在拟裁判文书时很为难，明知庭审中当事人有陈述但在记录中却找不到或不是原意，更不敢让当事人再复印庭审笔录，这很可能引起当事人的不满，损害了法院的形象和司法公信力。

    基层法院书记员管理中存在的以上种种问题，已经影响了审判工作的开展，需要对现行书记员管理体制进行重大改革。针对基层法院现存在三种书记员的现状，应按照职业化建设的要求及时进行改革。2002年最高人民法院发布的《关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》中，就已提出“对法官、法官助理、书记员以及其他工作人员实行分类管理，建立科学的管理制度，提高法院干部人事管理法制化、科学化水平。”并且提出：“实行书记员单独序列。书记员属于审判事务性辅助人员，实行编制单列、职务序列单列。各级人民法院补充书记员，一律实行聘用制。同时，要做好现有书记员的平稳过渡。”这种制度设计完善符合书记员的职业特点，可惜在执行中因条件不成熟而一拖再拖，没能完全到位。可喜可贺的是，在今年7月25日召开的全国法院队伍建设工作会议上，对书记员管理体制改革指出了明晰而可行的思路。结合我在基层法院管理书记员的经验，特对书记员管理体制改革提出以下建议：

    一、对聘任制书记员的管理进行改革。一是对通过司法考试的书记员按委任制公务员管理。对已通过公务员考试和全国统一司法考试的聘任制书记员，应积极协调组织人事部门按委任制公务员管理，业务能力突出的经过考核择优转任为法官；对工作不称职的聘任制书记员按规定予以解聘。二是在职级、工资待遇等方面将聘任制书记员与法官平等对待，甚至要厚爱一层，鼓励优秀的书记员留在书记员队伍，提高书记员队伍的整体素质，保持书记员队伍的稳定。

    二是对原有在国家核定编制内录用的书记员进行“消化”。一是鼓励这些人参加全国统一司法考核，通过转任法官解决；二是尽管完善并实施法官助理制度，通过转任法官助理解决；三是将这些人调离审判庭，到综合部门安置；四是对确实不适应法院工作的，应商组织人事部门将其调离法院或辞退。还要积极探索建立建立常任制书记员队伍的机制，保证书记员队伍的高素质和高稳定性，为审判工作提供强有力的支撑。

    三是全面和尽快提高聘用制书记员的素质。在委托制书记员和聘用制书记员不能满足审判工作需要的情况下，要大力提高聘用制书记员的素质，让其更快、更好的进入角色，不但要提高记录速度，还要提高准确度，最大限度满足审判工作的需求。法院应将书记员工作纳入法院整体规划和绩效考核体系，实现书记员培训的常态化、实战化和制度化。一是明确书记员的管理部门，实行书记员的统一管理，进行资源整合。二是加强对书记员的培训，建立书记员培训的长效机制。每年都要制定书记员培训计划，每次培训都制定培训方案，定期进行常规培训，定期抽取庭审笔记进行点评，并针对庭审记录中发现的问题进行强化培训，及时纠正庭审记录中存在的问题，让培训更接近实战，提高书记员的法律素质和专业技能。通过以上措施，最大限度消除聘用制书记员的素质缺陷，提高书记员的工作水平。

    （作者单位：河北省赵县人民法院）