劳动者单方解除劳动合同，是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行前，因主客观情况发生变化，劳动者依法享有的，无需用人单位同意便可解除劳动合同，提前消灭劳动关系的法律行为。劳动者的单方解除劳动合同权，即辞职权,其特征有：1.被解除的劳动合同是依法成立的有效的劳动合同；2.解除劳动合同的行为发生在劳动合同依法订立生效后，尚未全部履行之前。3.劳动者单方解除劳动合同是劳动者单方的法律行为，由劳动者单方决定，无需取得用人单位的同意。

    二、劳动者单方解除劳动合同制度现存问题

    （一）没有很好地平衡劳动者和用人单位的利益，对劳动者进行了过分的倾斜保护，违背了兼顾用人单位利益的原则。在市场经济运作中，用人单位的强势地位是不容忽视的，在一定范围内对其进行限制是必要的，但兼顾用人单位利益也是劳动法应遵循的原则。劳动者的权利应当特殊保护，但用人单位的合法利益也不容肆意践踏。劳动法没有具体规定劳动者解除合同的法定事由，意味着法律默认了劳动者单方解除劳动合同的自由，甚至即使是不合法，即使是劳动者出于重大恶意也无法追究，这样用人单位的正常生产秩序和工作秩序就难以依法得到维护，缺乏法律保障。《劳动法》31条无条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利，明显体现了劳动者和用人单位权利义务的不对等、不均衡。劳动者可以在没有任何理由的情况下解除劳动合同，使合同关系始终处于不稳定的状态，这势必在一定程度上损害了用人单位的利益，使用人单位的正常生产秩序、工作秩序受到冲击。

    （二）为劳动者一方滥用单方解除权提供了法律空间。[1]在我国劳动关系双方法律意识淡薄、劳动法制不健全、劳动组织还不太规范成熟的情况下，赋予劳动者无条件的单方解除劳动合同的权利，往往容易被有意无意地滥用。由于传统观念和行为方式的影响，许多劳动者的履约意识淡薄，不少劳动者往往抱着先找一份工作，有了更好的去处就辞掉现有工作的心态进行就业的，因此出现频繁地使用单方解除劳动合同权的现象。少数掌握了原用人单位商业秘密或核心技术的劳动者，甚至带着这些商业秘密或核心技术投奔到新的单位以谋取更高的报酬。这些现象的产生最主要的是由于劳动者单方解除劳动合同的成本过于低廉，不需要承担太大的责任的缘故。而且随着市场经济的发展和劳动用工制度的市场化，这种现象有愈演愈烈之势，一些劳动者特别是有一技之长，掌握了企业的核心技术、经营方略或专利成果的高级劳动者，在利益的驱使下，不惜牺牲原单位的利益而频繁使用辞职权。

    （三）劳动者单方面解除劳动合同权的滥用也会使劳动者的合法利益受损。按照现行的劳动法，劳动者如果想解除劳动合同，只要提前30日书面通知用人单位，就可以解除任何劳动合同，这就片面扩大了劳动者的合同解除权，不利于保护用人单位的合法权益，进而导致在现实中拥有比劳动者更为强大优势的用人单位为了保护自身利益想出各种办法来限制劳动者合同解除权的使用。这样的单方解除权，不仅没有保护劳动者利益反而对其造成实质上的损害，这是我国劳动法在劳动者单方解除劳动合同的规定上存在的漏洞。用人单位为了保护自身利益势必时常提防劳动者“跳槽”，最常见的就是采用“弃权条款”的方法来规避劳动法第三十一条的适用。有的用人单位在与劳动者订立的劳动合同中设有“在合同有效期内无正当理由，劳动者不得解除劳动合同”这样或类似的条款，即“第31条的弃权条款”。劳动者在劳动关系中处于弱者地位，有时会迫于就业的压力盲目地或被迫地接受一些对自己不利的条款，使劳动者单方解除权形同虚设，劳动法保护劳动者的合法权益的目的也难以实现。此外，对劳动者的培训投入信心和动力不足，这会极大地限制劳动者素质的提高。现实中不少如要求劳动者预交巨额保证金及规定高额违约金，甚至采取扣押档案、证件、技能等级证书等，更恶劣者用限制人身自由、克扣工资或恐吓威胁等手段来限制劳动者任意解除劳动合同，强迫其履行劳动合同约定的期限，从而进一步加剧了劳资对立，进一步恶化了劳动关系的协调性和稳定性。

    （四）劳动者单方解除劳动合同可能给用人单位造成难以估量的损失。劳动者在合同期限内可以随意解除合同，流向别的用人单位，会打乱用人单位既定的生产经营秩序，使之蒙受损失。同时还可能使用人单位的商业秘密外泄，有时甚至会丧失某些核心技术或专利成果。有时，用人单位的损失在实际中也是难以计算的，特别是用人单位的核心技术、商业秘密和专利的丧失。商业秘密作为知识产权的一个重要方面，在激烈的市场竞争中对企业尤为重要。拥有知识，掌握商业秘密高级人才是现代企业获取竞争优势，谋求生存和发展的决定性因素。虽然用人单位可以利用30日进行准备，但现代企业中的科技人才和高级管理人员，有时很难在短期内觅得，一个关键人员的辞职，甚至会使整个企业陷于瘫痪。

    三、完善劳动者单方解除劳动合同制度之思考

    （一）遵循利益平衡原则，完善劳动者单方解除劳动合同制度

    在实施劳动者单方解除劳动合同制度的过程中，应该遵循利益平衡原则，劳动者的权利应当特殊保护，但用人单位的合法利益也不容肆意践踏。兼顾用人单位利益也是劳动法应遵循的原则。所以，在对劳动者单方解除劳动合同作出规定时，不能一味地偏向劳动者的利益，而忽视用人单位的利益。法律的有所倾斜，会使用人单位极度不满，积极性降低，从而影响用人单位的发展，进而影响国家的经济发展。所以在明确劳动者的单方解除劳动合同的权利的同时，也要根据劳动者所处的岗位，工作的性质作出不同的规定，并相应的规定赔偿方法。在最大程度上，既保护劳动者的合法权益，又平衡用人单位的利益。

    （二）构建劳动者单方解除劳动合同制度过程中有待明确的几个方面

    1、明确规定单方解除劳动合同（即自由辞职）是劳动者不可剥夺的法定权利。这是最基本、最重要的一点。从立法上明确单方解除劳动合同是劳动者不可剥夺的基本权利，有利于促进用人单位尊重劳动者的人格、爱惜重用人才，改善工作环境和劳动条件、提高人性化的管理水平。在如今激烈的市场经济竞争条件下，一些用人单位采取给劳动者提供极其恶劣的工作环境，低廉的工资和极差的生活待遇等等手段来尽可能的减少生产成本，获得最大利益。如果劳动者没有单方解除劳动合同的自由，就不得不忍受用人单位的种种非人道的管理。而选择职业的自由是劳动者作为公民所享有的宪法上的基本权利，其必然内在的包含着辞职的自由。因为这种权利不仅仅包含着劳动者选择职业、选择就业单位的自由，还包含着劳动者的意志自由和人格独立，如果没有择业和辞职的自由权利，劳动者往往完全受制于用人单位，成为用人单位的附属物和隶属物，不可避免产生上述各种用人单位剥削和压迫劳动者的现象，这是现代民主社会所不能容忍的。所以要从立法上明确劳动者有辞职的法定权利。

    2、区分劳动者工作岗位的性质,规定不同预告期。我国《劳动法》第 31 条没有对工作的性质作区分而统一规定了 30 日的劳动合同解除的预告期限。这样的规定对用人单位的利益保护不利，也不符合世界劳动立法的潮流，致使在司法实践中产生了不可避免的争议。这一条文保障了劳动者的劳动自由，但对用人单位来说这一条文却使其陷入了非常被动的局面。任何一个劳动者对企业的发展来说都是重要的,但其重要程度却是有差别的。劳动者特别是重要岗位的劳动者或者是对用人单位起重要作用的劳动者的离开，将影响用人单位的正常生产经营活动，给用人单位带来不同程度的损失。这是因为在社会发展到知识经济时代，劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容忽视的变化，一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者，许多行业和领域，用人单位很难在三十日内找到一个可以完全替代的劳动者同时对许多普通劳动者来说，找到一个新的合适的劳动岗位并非一件容易的事，如果在新的用人单位急于用人的情况下而劳动者解除原劳动合同又需要三十日的情况下，他仍然有可能失去新的工作岗位。可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点，因此对预告期限的长短，不宜一刀切的作出规定，立法应当针对不同素质的劳动者作出相对灵活的规定：第一，对于普通劳动者和普通工作岗位，为了不影响其再次就业，劳动者解除劳动合同于10-15日提前预告即可；第二，对于高级管理人员和技术人员，应提前半年预告通知，对掌握企业核心技术的人员应提前一年预告通知。第三，如果是掌握该企业商业秘密或特殊技术的劳动者跳槽,则可要求其提出辞职时附带竞业禁止条款,即规定在解除劳动合同的一定时间内(不超过3年),劳动者不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。同时，应充分考虑到劳动者在用人单位的工作年限，按照劳动者在用人单位中工作年限的长短规定不同的预告期，劳动者在同一用人单位或关联企业中工作的时间越长，法律设定的预告期也应越长。这是由于劳动者在同一单位工作的时间越长，用人单位和劳动者之间的相互依赖性越强，换员所引起的震荡就会愈强烈，配以较长的预告期予以缓解就显得必不可少。

    3、进一步明确单方解除劳动合同的赔偿责任。实践中，有一些劳动者和用人单位在签订定期劳动合同时,约定如果劳动者在期限届满前解除劳动合同则必须承担合同中所约定的违约责任(通常是违约金)。经济实力强大的用人单位往往会利用其优势地位,通过确定高额的违约金条款,限制人才的流动,而劳动者为了工作,往往不得不签订不利于自己的合同, 且因惧怕承担高昂的违约责任而不敢行使法律赋予的解除权，这样在无形中剥夺了劳动者的解除权，限制了劳动者的合理流动。不同的工作岗位，给单位带来的利益是不同的，同样的，让单位受到的损失也是有差别的，因而应根据不同的岗位，不同的性质，来规定劳动者的损害赔偿金问题。而且劳动者是以劳动取得的报酬来维持自己及家人的生存的，其承担赔偿责任的经济能力是有限的，为此，劳动立法在劳动者单方解除劳动合同的赔偿责任制度设计中，可考虑加重故意聘用未到合同期限的劳动者的用人单位的连带赔偿责任。对于普通工作岗位的普通劳动者而言，其可替代性强，技术秘密和商业秘密不是很高，也很少进行培训投入，辞职后用人单位可迅速找到替代者，不会给其造成较大的经济损失，因此不宜在劳动合同中约定损害赔偿金。但对于专业技术人员，科研开发人员和高级管理人员，根据《劳动法》（草案）第十五条规定：“用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金”；第十六条又规定：“劳动者违反竞业限制约定的应当向用人单位支付违约金”，因此，对于这部分高级人才，约定适当数额的损害赔偿金是必要的。损害赔偿金的支付是以劳动者的主观故意为标准，以实际的损害后果为范围。劳动者的主观故意包括劳动者未履行提前告知义务而解除合同；劳动者故意泄露原单位的商业秘密、核心技术专利成果；劳动者在法定的预告期间内消极怠工，或故意破坏生产流程导致损失产生的；劳动者违反竞业限制的规定，到同类企业或行业就业或自行组织同类企业，参与竞争导致原用人单位蒙受损失等等。

    此外，加强法制宣传和教育，不断增强合同双方当事人的守法意识和履约意识，也是维护合同的尊严必不可少的方法。