统计结果表明，该院审理的涉女职工劳动争议案件主要具有以下特点：

    一是从涉案用人单位看，企业占近八成，明显高于其他用人单位涉案比重。其中，非公有制企业涉案比重高于国有制、集体所有制等公有制企业和外资企业的涉案比重，反映出公有制企业和外资企业在用工方面较为规范。此外，统计数据还表明企业与涉案女职工的矛盾集中在妇女“三期”、经济性裁员、加班工资、福利待遇、年休假、劳动合同签订、社会保险缴纳等问题，而非企业性质的用人单位与涉案女职工之间的纠纷体现在病假、工伤、内退及档案损失等方面。

    二是从行业类型上看，服装、纺织、食品加工、餐饮等劳动密集型行业的用人单位，其涉案数量远高于新技术企业等用人单位的涉案数量。需要关注的是，劳动密集型的用人单位与女职工之间的纠纷呈现出群体性特征，实践中，多达几十人的涉案女职工与同一用人单位对簿公堂的现象屡屡发生。

    三是从户籍类型上看，外埠户籍女职工的涉案数量偏多。外来务工的女性劳动者在薪酬标准、福利待遇、社保缴纳、工作环境等方面普遍不如具有本地户籍的女性劳动者，此类劳动者的弱势地位更为显见。

    四是从涉案女职工的年龄上看，“2050”现象突出，女职工在此年龄段的涉案数量明显高于其他年龄段的涉案数量。20多岁的女职工大多是刚刚毕业的学生，在事业上还处于“左顾右盼”的择业状态，同时还面临着生育和哺乳等生理方面的压力，此年龄段的女职工多因“三期”期间的待遇、劳动合同的签订与用人单位产生矛盾；50岁左右的女职工主要因退休、社会保险缴纳及内部福利待遇等问题与用人单位发生纠纷。

    五是从权益类型上看，因女职工在孕期、产期、哺乳期被调岗降薪甚至解除合同而产生争议的案件不仅在数量上高于因加班工资、社会保险、劳动合同签订、档案等因素所引发的劳动争议案件数量，而且此类案件中女职工的身心健康受到的伤害较大，劳资之间的矛盾尤为激化。

    六是“杜拉拉式”的白领女职员权益受保护程度令人堪忧。由于职业压力大、工作节奏不规律等因素，其生育权等女性特有权益受到用人单位的不正当抑制。

    七是大多数涉案女职工文化知识层级不高。近七成的涉案女职工系大专以下学历，在专业技能、职业升迁方面处于弱势地位。

    八是从胜诉率上看，女职工的胜诉率不仅明显高于用人单位的胜诉率，也高于男性劳动者的胜诉率，侧面反映出用人单位在女职工权益保护上存在严重不足。

    探究当前涉女职工劳动争议案件发生的背后成因，不难发现劳资双方地位悬殊是涉女职工劳动争议案件产生的主要根源。

    首先，用人单位在涉及女职工的用工制度不规范的现象严重，尤其是中小企业在签订用工合同时，对工作条件、工作时间、生育待遇等涉及女职工切身利益的条款表述模糊、缺乏可操作性，而处在弱势地位的女职工难以与用人单位平等协商劳动合同中的格式条款。部分用人单位对涉及女职工保护的劳动法规不够了解，在用工过程中并未对需特殊保护女职工采取有效措施。

    其次，用人单位的法律意识薄弱，在追求经济利益最大化的同时忽视社会责任，将女职工的特殊劳动保护、职业卫生、“三期”生育成本等问题视为包袱和负累。特别是劳动密集型行业的用人单位因用工成本在整个生产成本中所占比重较高，即便在书面上制订了相关制度但实际上并没有执行，想方设法辞退“三期”女职工或不择手段逼迫其主动辞职、变相降薪等手段恶意规避劳动法规的行为时有发生，极大侵害了女职工的合法权益。

    再次，部分用人单位对外埠女职工存在歧视现象，克扣工资、拖欠社会保险、不签订劳动合同、超负荷加班等是诱发外埠女职工不惜与用人单位对簿公堂的重要因素。

    最后，涉案女职工往往因自身职业技能不高，导致其与用人单位谈判能力明显不足，时常面临被解除劳动合同、调岗降薪等方面的风险。

    如何预防涉女职工劳动争议案件的发生，有效遏制此类案件的逐年递增的态势，应从如下几个方面采取措施：

    首先，用人单位应转变用工意识和观念，避免短视现象。对“三期”期间及外埠女职工给予充分关怀，从而有助于企业文化的提升及公众形象的建设，有助于形成团队凝聚力，促进企业的长期建设和生产效率的提高。

    其次，用工单位应完善管理体系，将其规章制度、员工手册等与《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等劳动法规相协调，维护女职工的正当劳动权益，避免因缺乏法律意识所引发的用工风险。

    再次，用工单位应主动了解女职工的工作需求，充分考虑女职工的生理、心理及家庭环境等因素，及时作出工作调整，做到工作任务的完成与劳资关系的和谐相协调。

    最后，用人单位在与女职工产生纠纷后，用人单位应积极与工会、调解委员会等组织进行沟通，将矛盾化解前移，努力采取非诉方式有效解决与女职工之间的纠纷。

    女职工：为避免和用人单位之间产生劳动争议，日常生活中多关注涉及女职工权益的劳动法规，应该树立自我维权的法律意识。在入职用人单位时，认真阅读劳动合同和公司的规章制度，对不合理的条款及时向用人单位提出异议。在发现用人单位侵犯自身权益时，应当注意证据的搜集和整理，有理、有利、有节地向用人单位进行交涉。若与用人单位之间的矛盾难以调和时，在为期一年的仲裁时效期间内，向当地的劳动仲裁委员会及时提起仲裁。基于诉讼成本方面的考虑，避免家庭生活受到过大影响，更好地为再就业做好准备，女职工可疑适当条件下与用人单位达成和解，从而尽早摆脱诉累。此外，女职工也应该多学习多充电，掌握好职业技能，真正做到爱岗敬业，不断提高防备职业风险的能力，是减少劳动权益受到侵害机率的必要因素。

    （作者单位：北京市第二中级人民法院）