被告秦义刚于1984年调入贸易中心工作，双方当事人未签订劳动合同。1995年5月17日，原告贸易中心委派本单位的梁某某等四人给被告送达一份通知，要求被告于1995年5月22日前到单位办理有关手续，逾期不办者，将予以除名，不再另行通知。秦义刚未签收也未到贸易中心办理有关手续。贸易中心于1995年6月13日以新城贸字(95)06号文件将秦义刚予以除名，但未提供送达秦义刚的有效证据。1995年7月份贸易中心将秦义刚及旷工人员的档案转至原市待业办。2006年8月11日秦义刚向新乡市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委认为，1994年11月，秦义刚在没有履行任何请假手续的情况下，无故不到单位上班，旷工事实成立，贸易中心于1995年6月13日以新城贸字（95）06号文件将秦义刚予以除名并停发其工资，并无不当。但除名决定未送达秦义刚，其送达程序不合法，故该除名决定应属于无效。裁决贸易中心为秦义刚安排工作并补缴1996年4月至今的养老费。贸易中心不服仲裁，于2007年11月9日诉至法院。

   〔审判〕

    新乡市红旗区法院审理后认为，依照《中华人民共和国劳动法》第八十二条：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”原告于1995年6月13日以新城贸字(95)06号文件将被告予以除名，但未提供送达被告的有效证据，故2006年8月11日被告向新乡市劳动争议仲裁委员会申请仲裁并未超过申请仲裁时效。新乡市劳动争议仲裁委员会2006年12月15日作出的新劳仲案字（2006）第206号仲裁裁决书并无不当。依照《中华人民共和国劳动法 》第七十二条、第八十二条，《企业职工奖惩条例》第十八条之规定，判决如下：

    一、撤销原告新乡市城乡贸易中心新城贸字（95）06号文件对被告秦义刚的除名决定，原告在本判决生效后十日内为被告秦义刚安排工作。

    二、在本判决生效后30日内，原告新乡市城乡贸易中心为被告秦义刚补缴1995年8月至今的养老保险费（以社会保险经办机构计算的数额为准）。

   〔评析〕

    一、作为处于弱势群体的劳动者应当享有劳动法律制度所保障的权益，本案中贸易中心应给予被处分人秦义刚应有的知情权和申诉申辩权。

    从劳动法立法的价值取向看，劳动法是为保护劳动者合法权益，调整劳动关系，建立市场经济的劳动制度而制定的，劳动者在劳动关系中属于弱势一方当事人，劳动者与用人单位之间地位实质上不平等，其权利被侵害不能按照一般民事法律关系进行调整和规范。《劳动法》、《企业职工奖惩条例》、《劳动合同法》等立法宗旨都在于保护“劳动者的合法权益”、“构建和谐稳定的劳动关系”。侧重于保护劳动者，是因为劳动者是弱势群体的特征和劳动力市场供大于求的现实所决定的。在作出对劳动者的除名决定时，应当给予被处分人应有的知情权和申诉申辩权，侧重于保护劳动者，是构建和谐劳动关系的基础。本案中原告贸易中心于1995年6月13日以新城贸字(95)06号文件将被告秦义刚予以除名，但却未能向被告秦义刚合法送达除名文件，虽然除名的处理结果是正确的，但因其送达程序存在瑕疵，实际上剥夺了秦义刚应有的知情权和申诉申辩权。

    二、除名决定违反送达法定程序不具法律效力。

    劳动法颁布于1994年，其立法背景与经济制度与今天现实相比发生了巨大的变化。我国劳动法虽没有明确规定除名决定送达法定程序，但是《在企业职工奖惩条例》第二十条第二款规定:“职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人。” 由此可见，对于任何一名职工的任何处分，都应当告知被处分者。否则，该处分对被处分者不发生任何法律效力。作出除名决定除了要符合法定的条件外，如果不能有效送达被除名者，则该除名决定也不能发生相应的法律效力。

我国对于除名决定送达法定程序较为明确的规定是: 劳动部办公厅于一九九五年七月二十一日对吉林省劳动厅做出的复函(劳办发[ 1995]  179号)：按照《企业职工奖惩条例》(国发[ 1982]  59号)第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。白发出公告之日起，经过三十日即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。”该规定依次罗列的送达方式应当为一个先后顺序，如果通过第一种直接送达的方式可以送达，则不能通过第二种邮寄送达的方式，以此类推。也就是说，如果用人单位无法证明曾用前一种方式送达过且前一种方式无法送达外，用人单位直接采用后一种方式送达是无效的。因此，用人单位在向被除名者送达除名决定时，必须注意所采用的送达方式是否符合具体的先后顺序，否则会导致因送达方式的不合法而致使除名决定无效。

    三、秦某的申请没有超出诉讼时效，确定劳动争议发生之日应当以当事人知道或应当知道其权益被侵害之日为依据

    根据法学理论，确定劳动争议发生之日应当以当事人知道或应当知道其权益被侵害之日为依据，这符合劳动法律关系的特殊属性与处理劳动争议基本原则的。《中华人民共和国劳动法》第八十二条：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第一条 ：“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的劳动争议发生之日： ……（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”因在用人单位与劳动者之间的劳动法律关系中，用人单位享有对劳动者的人事管理权和奖惩权，决定着在劳动力的内部调配。在审理劳动者不服用人单位的决定而产生的劳动争议案件中，应当向有利于劳动者的方向倾斜。秦某作为劳动者处于弱势，用人单位的除名决定作出时并未告知，而秦某也一直认为他还是这个单位的职工，他的权益在持续地受到侵害，直到2006年7月底到单位时才被告知已被除名，才知权利被侵害。此时双方发生异议，秦某2006年8月11日到市劳动争议仲裁机关申请仲裁。故秦某的申请没有超出诉讼时效。

    综上所述，用人单位对职工作出除名决定时不但要有相应的事实和法律以及规章制度等依据，而且在作出、送达的程序上也必须符合相关的法律规定，才能保证除名决定的合法性和有效性。同时也保证被除名者的合法权益，维护我国社会劳动关系的和谐稳定。

    （作者单位：新乡市红旗区人民法院）