刘小姐原是一家装饰材料公司的部门经理。2007年12月14日，刘小姐通过应聘收到了某进修中心以电子邮件形式发来《聘用通知书》，告知她已被录用，通知书中同时写明报到日期、时间、联系人以及刘小姐的职位、试用期、月薪等。其中在报到须知中明确“根据您目前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续”。

    次日，刘小姐便向原公司递交了辞呈，辞去月薪8000元的部门经理工作。原公司为刘小姐出具退工单。然而，让刘小姐万万没有想到，就在12月18日规定报到日的前一天，她竟接到进修中心撤销录用的电话通知。气愤不已的刘小姐第二天前去进修中心要求对方按《聘用通知书》办理录用手续，遭到中心拒绝。

    今年1月，身陷失业困境的刘小姐向劳动争议仲裁机关申请仲裁，仲裁机关以进修中心非仲裁主体为由未予受理。于是，刘小姐向法院提起诉讼，要求进修中心赔偿3个月的工资损失2.4万元、社保费损失9756元、年终奖损失2000元，共计35756元。

    对此，进修中心并未否认发出《聘用通知书》的事实，但认为12月17日电话通知刘小姐撤销录用，其撤销要约的通知先于刘小姐同意的承诺，要约撤销行为有效。同时，进修中心对刘小姐的损失提出质疑。

    一审法院经审理，判决进修中心向刘小姐赔偿3个月的工资损失2.4万元。进修中心不服，向市二中院提出上诉。

    上海二中院审理后认为，原审法院查明事实清楚，判决并无不当。进修中心撤销《聘用通知书》的行为无效。根据《合同法》有关规定，要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。但该法也规定了要约不得撤销的两种情形：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。进修中心于2007年12月14日（周五）向刘小姐发出《聘用通知书》，要求刘小姐收到通知后的两日内报到，即应在收到《聘用通知书》后的两个工作日内（12月17日或18日）作出承诺，故进修中心作为要约人，在向刘小姐发出的要约中确定了承诺期限，该情节符合要约不得撤销的第一种情形。《聘用通知书》在“报到须知“中明确载明“根据您目前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续”，刘小姐于12月15日辞去原工作，该情节又与要约不得撤销的第二种情形相符。因此，进修中心虽在刘小姐作出承诺的前一天通知撤销录用，但由于本案《聘用通知书》作为法律规定的不得撤销的要约，进修中心撤销录用的行为无效。

    关于赔偿损失，刘小姐诉请进修中心赔偿经济损失35756元，其中工资损失因中心缔约过失行为所致，法院予以支持。而社会保险费有相当一部分纳入国家统筹，归入社会保险基金，专款专用，且缴费单位为与劳动者建立劳动关系的用人单位，而刘小姐并非进修中心的职工，故对社保费损失法院不予支持。至于年终奖损失，因刘小姐并未提供证据证明，法院同样不予支持。