一、用人单位单方解除劳动合同概述

    （一）用人单位单方解除劳动合同的概念与特征

    劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同当事人一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。［1］用人单位单方解除劳动合同是指在具有法律规定的条件时，用人单位享有单方解除劳动合同的权利，无需劳动合同双方协商达成一致意见而解除合同或用人单位在不具备法定条件下违法单方解除合同。［2］

    （二）用人单位解除劳动合同的条件

    我国《劳动法》第25、26、27 条和《劳动合同法》第39、40、41条分别规定了用人单位单方解除劳动合同的三种情形：过失性解除、非过失性解除、经济性裁员。

    1、过失性解除

    过失性解除也称即时解除，是指用人单位在劳动者存在一定过错的情况下，不必事先通知就可以解除劳动合同，同时也不需要支付劳动者经济补偿金。劳动合同法第39条规定了用人单位即时解除劳动合同的六种情形。包括：（1）在试用期被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位规章制度的；（3）严重失职， 营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第26条第1款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。

    2、非过失性解除

    非过失性解除，也称非过失性解雇、无过失性辞退、预告辞退，是指由于与劳动合同履行有关的一些特殊情况的发生，双方的劳动合同目的己经无法实现，虽然劳动者并没有过失，但是用人单位仍可以解除劳动合同。［3］在出现这些特殊情况时，法律允许用人单位与劳动者解除劳动合同，但用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。主要包括以下三种情形：（1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

    3、经济性裁员

    所谓经济性裁员，是指“用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段”。［4］《劳动合同法》第41条详细规定了经济性裁员的程序、情形以及限制：（1）依照企业破产法的规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

    二、用人单位单方解除劳动合同制度存在的主要问题

    目前我国用人单位单方解除劳动合同制度主要存在以下几方面问题：

    1、立法技术存在漏洞。在关于试用期用人单位解除劳动合同的规定上，《劳动合同法》第21条规定：在试用期有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。从本条的规定来看，是将第42条第三项的情形排除在外，也将第41条规定的情形排除在外，换句话说就是在试用期内，如果重大变化刚好是发生在试用期内，用人单位是不能解除劳动合同的，但是，如果重大变化发生在正式期内则能解除其劳动合同。同种情况发生在正式期能解除劳动合同，而在双方处于互相考察阶段的试用期反而不能依据该项来解除合同，显得于理不合、本末倒置。

    2、考核标准不明确。试用期内，被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同，限制过于模糊，与客观实际不相称。劳动者符不符合录用条件，没有一个客观的评判标准，主观性很强。

    3、解雇程序严重缺失，预告期的规定过于机械，工会作用难以彰显。（1）过失解除缺乏程序性立法。我国劳动法对于过失性解雇并没有规定必要的程序，用人单位无需预先通知劳动者，并向劳动者说明理由，也没有给予劳动者合理的申辩机会。（2）无过失性解除中关于解雇预告期的规定过于机械。对于用人单位行使无过失解除权，现行法规定了30天的预告期。这显然过于机械，对不同年龄、不同工作年限的劳动者同一适用，不利于法的实质正义的实现。

    4、没有规定禁止雇主解雇雇员的事由。《劳动合同法》第42条规定六种事由用人单位是不能解除劳动合同的，在限制用人单位解除劳动合同的事由上虽有所增加，但是劳动合同法却没有规定雇主不得解除雇员的情形。

    三、用人单位单方解除劳动合同制度的完善建议

    正如前文所述，我国用人单位单方解除劳动合同制度存在许多亟待解决的问题，这些问题如果不能得到有效的解决，不仅无法充分保障劳动者的合法权益，而且会极大地阻碍我国经济的健康、快速、稳定发展。因此，笔者认为，针对前文存在的问题，依解除事由的不同可以从不同方面对我国用人单位单方解除劳动合同制度进行完善。

    （一）对于过失性解除

    1、在立法技术上，兼采概括式和列举式两种模式的优点。对于常见的劳动者过错性行为进行列举，增加法律的可操作性；同时通过授权性概括，由劳动争议仲裁委员会和人民法院根据公平、公正的原则和行为人的具体行为判断劳动者的过错性行为是否达到了过错性辞退的条件。［5］

    2、对录用条件严重违反等重要概念进行立法解释，使之具可操作性，同时对企业内部规章制度进行立法规范，确保企业内部制度的合法与合理性。

    3、增加解除劳动合同的程序性规定,保证程序公正，加强对企业解约行为的监督与管理，减少误解和争议，维护社会用工秩序的稳定。在程序设计上，可借鉴法国的经验，用人单位在解除合同之前应当事先告知工会，并听取工会意见，在做出解除合同决定后， 应书面通知劳动者，并说明解除的理由及救济途径。

    （二）对于非过失性解除

    1、对不同期限的劳动合同规定不同解除条件，以消灭劳动合同短期化现象，确保劳动关系的稳固。对于非过错性辞退，应考虑劳动合同期限问题，对于有固定期限劳动合同，法律应维持其合同的稳定性，严格禁止单方任意解除合同。

    2、解除程序应以人为本，体现人文关怀。应根据劳动者岗位和工作年限等具体情况，灵活设定不同的通知期限，而不应不区分情况，一概以30 日界定之。在具体解除合同的程序上,应突出工会在解雇中的地位与作用，必须保障工会的监督权限的实现，同时应当告知劳动者被解雇的原因，及解雇的救济权利及救济途径等。

    （三）对于经济性裁员

    规范裁员的法定程序，增强工会在裁员中的作用。我国现行的裁员程序由于存在效力不明的问题，产生了一些不良的后果，为了防止企业随意进行经济裁员，保障劳动者的劳动权益，立法应当严格裁员的法定程序，明确其效力，保障裁员程序的公正。尽管《劳动合同法》对裁员的程序做出了规定，但值得注意的是，该程序相对于《劳动法》而言，几乎无任何重大的变化，只是对于被裁减人数做出了一个规范，较之《劳动法》的规定，可谓放松了裁员的程序要求，而不是严格了相关程序。此外，在该法中工会的作用也没有得到加强，仍然是只有建议权。因此，为了规范裁员程序，切实保障劳动者权益，应通过立法或司法解释方式增强工会在裁员程序中的干预力量，强化工会协调、维权的功能。

    【注释】

    ［1］参见原劳动部《关于贯彻执行< 中华人民共和国劳动法> 若干问题的意见》第26条。

    ［2］羊淑青.论用人单位单方解除劳动合同[J].企业家天地.2010,8:117.

    ［3］周长征.劳动法原理 [M].北京:科学出版社,2004:145.

    ［4］王全兴.劳动法[M].北京: 法律出版社,2004:146-147.

    ［5］姜颖.劳动合同法论[M].北京: 法律出版社,2006.

    （作者单位：江西省吉水县人民法院）