【案情】

    王某于2010年8月经应聘进入某科技公司从事技术员工作，2011年3月，王某被公司选送至国外进行为期一年的专项培训，双方签订了培训服务协议。协议中明确培训费用为20万元，服务期为4年，自回国上岗之日起计算。

    2012年2月，王某回国上岗。后另外一家公司找到王某，希望王某到该公司工作，工资待遇翻倍。王某为早日离开某科技公司，遂经常迟到、早退，故意制造事端。由于王某屡次严重违纪，2013年1月，某科技公司解除了与王某的劳动关系，并要求王某支付违约金20万元。因协商不成，某科技公司向人事劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁。

    【分歧】

    劳动者在服务期内严重违纪被解除劳动关系是否应向用人单位支付违约金？

    第一种意见认为，劳动者在服务期内严重违纪被解除劳动关系的，不应向用人单位支付违约金。服务期只是约定劳动者不得擅自离职，在劳动者被用人单位解除劳动关系的情况下，劳动者没有擅自离职，也就不存在违约的情况，所以不用向用人单位支付违约金。

    第二种意见认为，劳动者在服务期内严重违纪被解除劳动关系的，应该向用人单位支付违约金。劳动者在严重违纪的情况下被用人单位解除劳动关系且给用人单位造成损失的，应该向用人单位赔偿损失。

    【评析】

    笔者同意第二种意见，理由如下：

    法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其它待遇，使劳动者学到了本事。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空。通过约定服务期，可以大体平衡双方利益。一般来说，服务期设立的目的在于预防劳动者主动离职，被动离职不需要按协议支付违约金。但是劳动者在严重违纪的情况下被解除劳动关系而不需要支付违约金的话，那劳动者就可利用这一漏洞达到离职的目的，这样对用人单位来说是很不公平的。

    根据民事赔偿原则，任何人因过错导致他人造成损害的，应该赔偿受害人损失。所以，劳动者在严重违纪的情况下被用人单位解除劳动关系且给用人单位造成损失的，应该向用人单位赔偿损失。在此情形下，劳动者因严重违纪解除劳动关系，主观存在过错，客观上给用人单位造成了损失（即培训费的损失），且这种损失与劳动者的过错行为存在因果关系。《劳动合同法实施条例》第二十六条第二款也明确规定，有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；……

    《劳动合同法》第二十二条第一款规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。本案中，某科技公司为王某出资培训，要求王某服务4年并设立违约金罚则是合理合法的。也就是该培训服务协议是合法有效的。

    因此，本案中，王某在服务期内严重违纪被解除劳动关系，应该向某科技公司支付违约金。但是，《劳动合同法》第二十二条第二款规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中，王某已服务一年，所以其应该赔偿四分之三的培训费，即15万元。

    （作者单位：江西省抚州市金溪县人民法院）