王某于2009年2月12日到某公司从事保安工作，双方签订了劳动合同。2011年2月11日合同到期，公司终止了与王某的劳动关系，并支付了经济补偿金。2012年2月13日，王某向劳动人事争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求公司支付2010年度未安排带薪休假的工资。劳动人事争议仲裁部门认为双方的带薪休假争议已过仲裁时效为由驳回王某的仲裁请求。王某不服，于2012年4月17日向法院起诉。

　　【分歧】

    本案是否已过仲裁时效？

　　第一种意见认为，本案已过仲裁时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，对于公司未安排王某2010年度的带薪休假，王某知道其休假权利被侵害之时至少是在2010年底，仲裁时效期间为一年，王某于2012年2月13日申请仲裁，肯定已过仲裁时效。

　　第二种意见认为，本案未过仲裁时效。

　　【管析】

　　笔者同意第二种意见，理由如下：

　　本案关键在于如何对未安排带薪休假的工资定性，即其究竟属于休息休假范畴还是劳动报酬范畴。《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，王某要求的是支付未安排带薪休假的工资，而不是另外安排休假（事实上也是不可能），其落脚点是一种未休假的劳动报酬。同时，《职工带薪年休假条例》第二条规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。从上述规定中可以看出，休息休假其实相当于一种法定节假日，未安排休假，可以认定为是一种加班。所以，未安排带薪休假的工资其实就是一种加班费，属于劳动报酬的范畴。

　　《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，王某与公司的劳动关系于2011年2月11日终止，仲裁时效的到期日为2012年2月11日，王某于2012年2月13日申请劳动仲裁，未过仲裁时效。