2011年12月13日，药业公司告知其职工刘大勇，因为他连续旷工2天，违反了公司《员工违纪处理规定》，公司已与他解除了劳动合同关系。2012年2月7日，刘大勇拿出了另一份《解约通知书》，以此向法院提起诉讼，要求公司支付其工资、补偿金以及替代通知金等合计2.7万余元。药业公司称刘大勇私自加盖公司印章。公司提出对刘大勇进行心理测谎测试鉴定。刘大勇同意。可就在测谎鉴定之前，刘大勇突然拒绝进行测谎鉴定。

    而在审理过程中，药业公司发现从1990年12月有劳动记录开始，刘大勇已经跳了15次“槽”，在试用期内以种种原因将一些“老东家”告上法庭，要求索赔巨额补偿金，成为了许多公司“谈虎色变”的“职场王海”。

    【判决】

　　法院认为，根据已经查明的事实，从公司聘用刘大勇工作仅一个多月即解除劳动关系，以及公司事后于2月8日聘请他人担任其职位的情况分析，可以推断得知公司不是因实际情况改变，即并非不再需要法务岗位人员而解除与刘大勇的劳动关系；且双方在庭审中均表示，刘大勇未有与公司负责人或相关工作人员因工作或其他原因产生争执、发生纠纷等情形，亦没有证据可以证明刘大勇并不符合录用条件或不能胜任法务工作岗位导致公司解除劳动关系。因此，法院不能通过逻辑推理和经验法则判断刘大勇所持“通知书”为公司的真实意思表示。

    公司申请对刘大勇取得通知书的行为进行测谎测试，其鉴定结果未必能够准确反映客观事实，鉴定结论亦非本案定案之唯一依据，但刘大勇拒绝进行测谎试验，增加了公司所称刘大勇私盖印章的可信度。结合刘大勇的办公位置完全有条件在公司工作人员不知情的情况下使用印章，况且刘大勇除提供通知书以外，没有其他证据可以证明该通知书来源符合法律规定，不能印证“通知书”确由公司出具。为此，法院驳回了刘大勇的诉请。

    【评析】

　　劳动者与用人单位之间，弱者一般是劳动者。因此，法律一般会向劳动者做出倾斜。但没有料到的是，“职场王海”竟然能够通过法律手段，变被动为主动，发人深思。究竟应当如何看待“职场王海”这一现象呢？

　　首先，企业应当重视法律，保证自己内部的管理规定更详细，更符合法律规定。企业应当在试用期内明确录用条件，并增加“考核内容”一块，为自己挑选合适员工留有余地。同时，《劳动合同法》还要求企业若单方面解约，要对员工的“违法”、“违约”行为进行举证，这就要求企业更好地做好证据保留工作。企业应注意到《劳动合同法》已经开始实施这一重要信息。随着“劳动纪律”等条款的取消，相关的条款约定都要体现在企业的规章制度中，这就要求企业规章要避免出现模棱两可的条款，让员工误解，产生劳动纠纷。

　　其次，企业在运营的过程中应当注意采取相应的实际措施。企业在招聘方式、绩效管理体系、薪资结构体系等人力资源管理系统方面要进行调整以适应新的法律环境。不少企业人事管理存在种种漏洞，其中表现之一就是对新进员工了解不够。刘大勇的《劳动手册》让人感到惊讶：从1990年12月有劳动记录开始，刘大勇已经跳了15次“槽”，而在这些企业工作一般都不会超过试用期。之后，刘大勇会以种种原因将一些“老东家”告上法庭，要求索赔巨额补偿金，也常有“成功案例”。许多企业都是在打了官司后，才知道他之前曾与那么多企业对簿公堂。

　　企业内部管理，特别是对公章的管理，一定要规范。刘大勇的案件中有多起涉及私盖公章。被诉企业都称是刘大勇利用职务便利，私自印刻。“缺乏专人管理或专人管理不善，让刘大勇有机可乘。”一位被诉公司负责人表示，在“刘大勇事件”之后，公司上下对于公章保管设立了专门的使用条款，将公章的存放处从人员众多的大办公室挪到了专人保管的小办公室，并对使用权限作出了规定。

　　这就为其他企业敲响了警钟，防患于未然才是解决问题的根本出路。企业在招聘员工时应增加“背景调查”这一项，在招聘新员工时把好入口关，为企业选择最合适的员工，合理安排和配置员工，优化劳动力结构，最终减少员工的流动率，建立和谐长久的劳动关系。另外，企业还可采用派遣制用工的形式。在最初试用的几个月，让员工人力外包，企业试用合格后再转为正式员工，避免可能的纠纷，也能降低企业的风险。

　　最后，企业要有相关的证据意识。在本案中，企业提出测谎，但最终并不是因此而胜诉。在《最高人民检察院关于CPS多道心理测试鉴定结论能否作为诉讼证据使用问题的批复》中规定，“CPS多道心理测试(俗称测谎)鉴定结论与刑事诉讼法规定的鉴定结论不同，不属于刑事诉讼法规定的证据种类。人民检察院办理案件，可以使用CPS多道心理测试鉴定结论帮助审查、判断证据，但不能将CPS多道心理测试鉴定结论作为证据使用。”这表明测谎一般无法直接作为证据使用。因此，企业应注意在平时保存相应的证据，不要依赖于事发时通过测谎等手段获取证据。