2006年5月，毛女士被某管理咨询(上海)有限公司聘用，任公司经理一职，双方签订了为期2年的《聘用函》和《经理聘用协议》，期限至2008年5月14日止，约定毛女士年薪为32.5万元，分13次支付(其中包括年底双薪)。2007年3月前，毛女士月薪为税前2.5万元。2007年4月起，月薪调整为税前28750元。2008年4月23日，毛女士收到公司决定合同期满不再续签的书面通知和费用结算明细。对此，毛女士不予同意。5月6日，公司再次向毛女士发出合同期满不再续签的通知，并重新出具解约后的费用结算单。5月12日，毛女士与公司办理了离职交接手续，并实际工作到该日。

    2008年7月9日，毛女士向市劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付经济补偿金和加班工资，被该仲裁委以超过仲裁申请时效而不予受理。同月下旬，毛女士又向法院起诉称，在2008年4月23日，公司无故要求自己终止进行的项目，并出具不再续签的通知，自己多次与公司交涉但无结果。2008年5月12日，公司强行要求自己立即办理工作移交手续，无奈自己只得离开公司。毛女士认为，与公司签署的聘用协议于2008年5月14日到期，而公司则在5月12日就解除了自己的劳动关系，违反了法律规定。要求公司支付提前解除劳动合同的经济补偿金74852元，支付加倍加班工资48516元。

    法庭上，公司辩称在4月23日书面通知毛女士合同到期不再续签。4月24日至5月14日的工资以代通金的形式支付，毛女士表示不同意。5月6日，公司再次通知毛女士，工资将结算到5月14日，并给予毛女士终止合同的经济补偿，5月12日双方办理了交接离职手续。声称在公司内部实行的是不定时工作制，毛女士不存在加班的情况。

    法院认为，从公司向毛女士发出的“聘用期满不再续签的通知”看，公司决定在聘用期满即2008年5月14日，终止与毛女士的劳动关系意思是明确的。毛女士依据公司4月23日出具的费用明细，以及5月12日进行工作交接的事实，证明公司提前解除与自己的劳动合同理由不能成立，法院认定双方属期满终止聘用合同。虽然公司在第一次结算毛女士离职工资、经济补偿等项目存有瑕疵，但公司在毛女士对结算明细提出异议后，依据现有规定重新作了结算，并及时向毛女士支付了相应工资和经济补偿款。从公司经营范围和毛女士担任的职位看，毛女士属被批准实行不定时工时制。涉及毛女士主张加倍加班工资请求，法院还认为通常员工加班应由单位事先作出安排，在特殊情况下员工加班也应由单位事后予以确认。现毛女士仅凭自行做的工作记录，证明自己存在加班事实，法院不予采信，遂作出了一审判决。