在我国，基层法院法官人数占全国法官人数的85%，基层法官办理的案件数量亦占全国法院的85%。这两个85%，可以反映基层法院法官队伍在我国社会主义法治建设征程中的重要地位。近年来，随着我国经济社会等各项事业的高速发展和人们法治意识的提升，基层法院受理的案件数量、难度逐年大幅上升，这对基层法官队伍提出了更高的要求，基层法官队伍也面临着诸多的困难。笔者试图以冷水江市人民法院为样本，在对该院法官队伍的现状进行考察、对存在的问题及成因进行分析的基础上，提出有实践价值的对策。

    一、冷水江市人民法院法官队伍基本情况及存在的问题

    （一）基本情况

    冷水江市人民法院现有政法专项编制88个，在编人员75名，其中有法官43名，占57.3%。在全体法官中，男法官32名，占法官人数的74%，女法官11名，占26%，通过国家司法考试人员有22人，占法官人数的51%，具有全日制法学专业本科及以上学历人员12人，占法官人数的27.9%。 50岁以上的法官12名，占法官人数的28%，40至49岁的法官21名，占法官人数的49%，30至39岁的法官10名，占法官人数的23%，30岁以下的法官人数为零。

    （二）存在的问题

    1．来源不一，成份复杂。从冷水江法院法官队伍的人员来源情况看，有部队转业、复员的（5人，占全体法官的12%），有向社会招干的（11人，占全体法官的26%），有法律院校或其它院校毕业分配的（12人，占全体法官的28%），有通过湖南省法检两院统一招考进入的（11人，占全体法官的26%），也有少数是其它原因和关系进入的（4人，占全体法官的8%）。从成份来看，有中央政法编制的法官，亦有事业编制的法官。

    2.结构不优，活力不足。一是年龄结构不优。冷水江法院43名法官中，40岁以上的法官为33人，占了全部法官人数的77%，30岁以下的法官数额为零。从数据可看出，该院法官年龄结构偏老龄化，设想5至10年后，该院法官正常退休十余人，而30岁左右的青年法官又未补充上来，必定青黄不接，法官断层即成定局。二是专业知识结构不优，该院43名法官，通过业大或其它专业证书班自学取得学历文凭的居多，真正法律科班毕业的仅12人，多数没有受过正规系统的法律教育，而是先来后学、边干边学，逐步积累法律知识和审判经验，法官队伍专业化程度还很低。三是结构分布不优。该院43名法官，班子成员7名，审委会专职委员2名，行政部门及其他人员12人，剩下在审判业务部门一线办案的法官22名，仅占全体法官人数的一半。2013年，全院审结各类案件4600余件，一线法官年人均审结200余件，全年一天不休，平均一天半要审结一起，办案压力巨大，且有逐年上升趋势，且由于退休、离岗、流出等因素，一线法官人数逐年减少。

    3.压力过大，健康堪忧。由于案多人少，法官普遍超负荷工作，加之各种惩戒措施较多，动不动就责任追究、责任倒查，法官面对繁重的工作压力，怕犯错的思想包袱比较重，该院法官几乎100%身体处于“亚健康”状态，每年体检患胃病、高血糖、脂肪肝等疾病的人数超过90%，请假治疗的人数也成增长趋势。

    4.难进易出，队伍不稳。新的《法官法》实施以后，法官准入“门槛”增高，对法官的高要求与基层法院低待遇之间形成了巨大反差，导致人才引不进、留不住。如2013年该院拟招录6名工作人员，结果最后只来了3人。后来拟选调3人，结果没有一人愿意来，政工部门主动商调本院一名异地分居且在偏远乡镇工作的干警家属，和本市一名基层司法所工作人员，均明确表示不愿意来。近10年，该院招考工作人员30人，到现在已经流失了11名，其中大部分调往其他国家机关，少部分辞职后从事律师工作，这11人中9人通过了国家司法考试，如能在法院扎根下来，很多都将是中坚力量。

    二、成因分析

    1. 历史沉淀，尚未消化。由于长期以来法院在进人问题上没有自主权，补充工作人员主要由组织人事部门负责，充实到法官队伍的人员没有充分考虑法院所需的专业要求，导致法官队伍成分复杂，人员素质参差不齐。且建国后很长一段时期内，由于没有确立法官选任标准、程序和任职资格制度，导致进入法官队伍的门槛很低。法官职务被当作一种“福利待遇”在法院内平均分配。上述这些人员在笔者所在基层法院，尚占有相当的比例，没有退休消化。

    2.标准过高，人才难进。《法官法》实施后，法院招录工作人员的条件提高，合格人员减少，是造成法官资源匮乏的主要原因。依据《法官法》的规定，法院招录法官的条件是，“年龄35岁以下，大学本科及以上学历，通过国家司法考试，从事法律工作2年以上”。符合上述条件的人员很容易找到比法官待遇高出很多倍、工作量低很多倍的工作。比如律师，一年如果办20个案件，每件平均收费1万元，收入就是20万元。其工作量是法官的10%（法官一年办理案件200件，且在一个案件中法官的工作量又是律师的数倍），收入是法官的6倍多（法官收入一年3万元）。国家政法专项编制过少，增加编制困难，也是导致基层法院补充新鲜血液难，人才更新进程慢的重要原因。

    3.待遇过低，人才难留。一是工资待遇偏低。据统计，2013年冷水江法院具有30多年工龄的正科级副院长，40多岁的科员级审判员，目前月工资均只有2000多元。远低于同年湖南省在职职工月均收入3658元的标准。二是政治待遇低。冷水江法院的行政级别是正科级，与政府下属的委办局同级。由于领导职数所限，大多数法官干到退休也只是科员级别。而党委、人大、政府部门的工作人员，获取相应政治待遇的机会相对多得多。三是职业前景不明朗。法官是一个具有很强的专业性和技术性的职业，就职业前景而言，其升迁、流动性较同级其他行业来说低很多。一个年轻法官从进入法院系统开始当书记员起，到助理审判员、审判员过程很长。正常情况下，熬到副庭长还不是很难，但要当庭长、副院长、甚至院长，就完全不以人的意志为转移了，可谓“前途未卜”。而在法官等级晋升上，如五级法官至三级法官每晋升一级为三年，三级法官至一级法官每晋升一级为四年，更要走一个相对漫长的过程。而法官每晋升一级相应的津补贴却仅10余元，与其付出努力实现的社会价值显然难成正比。排除对物质因素考虑外，大多数法官更多考虑的是自身的职业发展前景，更多的是需要一个良好的工作环境，公平的职务晋升机会以及系统的专业培训机制，将自己所学致力于审判事业的发展中。但现状却是晋升论资排辈，培训流于形式，年轻法官的心态难以平衡，很难安心基层工作。

    4.案多人少，压力山大。据统计，2013年，冷水江法院共审结各类诉讼案件4600余件，这些诉讼案件全部由该院22名一线法官审结，人均审结200余件。越来越多的新型疑难案件、越来越重的案件审理工作、越来越高的工作要求，以及一些法庭的艰苦工作环境，使得一线审判人员压力很大，身心疲惫，不堪重负。当前，对基层法官的工作量要求有两个特点：一是收案数量无限制。二是结案时间有要求。即在审限规定的时间内，受理了多少案件就必须办结多少案件。试想，一年365天，五加二，白加黑，一天不休，平均每1天多就要办结一起案件，这还不包括参加合议庭的案件，及其他行政事务性工作。且案件数量还在逐年增长。笔者所在的法院，案件平均每年上升10%左右，近年受理并审结的案件更是大幅度上升。但法官增长的比例远远低于此标准。法官不得不对超负荷的工作任务习以为常，日积月累，压力可想而知。加之近年来部分舆论媒体的夸张或者扭曲事实的报道也给法官正常办案带来了强大的精神压力，再加上前十年信访维稳政策的约束，法官办案时可谓投鼠忌器，顾虑重重。

    5.司法环境不佳，职业风险较高。近年来，社会不正之风对司法机关及司法人员的的侵蚀、干扰和影响越来越严重，导致一些法官的人生观、价值观、荣辱观潜移默化地发生了变化，这些人经不起糖衣炮弹的袭击，甚至走上了以权谋私、徇私枉法之路。当前，一些当事人打官司、办事情，习惯于拉关系、走后门、向执法人员送礼行贿，有的不惜动用一些社会关系或上级领导向办案人员施加压力，企图使执法人员作出有利于自己的处理，以至于出现了“案子刚进门，双方都托人”的怪现象，让法官处于“两难”境地。基层法院法官在审理刑事、民事案件时，面对面接触当事人，不少当事人因法官的判决和自己的预期有差距，动辄迁怒法官，辱骂、投诉、恐吓、威胁甚至人身伤害，严重影响了法官正常工作的开展，法官职业安全因素也成了影响法官队伍稳定的原因。如2010年6月1日上午，湖南永州市零陵区法院发生一起恶性枪击案件，造成法院工作人员3名死亡，3人受伤；2010年6月8日，广西梧州市长洲区法院6名法官被泼硫酸，包括该法院院长在内的2名法官重伤……从这一系列法官遇害事件我们可看出法官这一职业巨大的人身风险。

    6.考核机制不佳，法官活力受限。现行考核机制欠科学，没有起到应有的导向和激励作用，反而对干警产生了伤害和误导。目前推行的绩效考核，其考核对象原本是以批量加工、计件生产为主的企业和工人，法院工作有其自身的特殊性和规律性，其建立的审判流程管理机制，加强了对立案、审判、执行等各个环节的动态管理，其目的是确保办案质效，而不是象工厂、企业那样按劳计酬、计件定薪，更不可能象工厂一样流水作业、批量生产案件。法院系统引进、推行绩效考核机制，本无可厚非，但某些考核标准、程序的设置过严过细，不符合基层法院的工作实际，也不便于操作，对基层法院和法官的要求甚至到了苛刻、难以承受的地步，如不尽快加以改进，势必导致基层法院和基层法官人心涣散、不思进取，导致“只求数量不求质量、只看结果不看效果、只重实体不重程序”等现象的发生。

    7.教育培训流于形式，司法能力难以提升。基层法院没有固定的培训基地和培训机构，培训工作没有具体的计划和长远规划，往往是临时的、应急性的，缺乏针对性和系统性。教育培训工作没有形成制度化，培训的时间和机会不多。基层法院的许多法官多年也难得到上级法院或专业院校参加培训，法官培训基本上是请不进来，走不出去。培训经费严重不足。许多基层法院只能保工资、保办案、保运转，没有足够的资金用于法官培训工作，致使无法选送法官外出深造。此外，由于审判任务和审判力量不相适应的矛盾突出，法官参加培训学习的时间难以得到保证，导致基层法官教育培训流于形式，法官司法能力难以与时俱进。

    三、对策建议

    1.严格准入制度，确保法官素质。严格基层法院的法官准入制度，是基层法院法官队伍建设十分关键的措施。必须严格按照法官法的规定，规范法官选任程序，统一法官选任标准，从学历、任职资格等方面抬高法官职业准入的“门槛”。一方面确保准入的人员从初始就具有良好条件、较高素质，另一方面确保不合格人员进不了法院、当不了法官。以确保每一个法官均能胜任法官职务，输送公平正义。当然，为缓解当前基层法院案多人少矛盾极为突出问题，可以考虑以预备法官或法官助理的身份招录一些受过系统法学专业教育，具备较高专业素质但暂时还未通过国家司法考试的人员，先从事审判辅助工作，待其通过司法考试，具备初任法官条件后再提请任命。

    2.提高法官待遇，明确职业前景。基层法官待遇偏低，是当前基层法院人才难进难留的一个关键问题。因此，一要根据基层法官的职业特点，适当提高经济待遇，逐步实现高薪养廉，保证其经济待遇高于一般行政机关的公务员，缩小与其同属法律职业共同体的律师收入的差距，提高法官职业的吸引力和尊荣感。二是建议上级法院商有关部门提高基层法院的行政级别，以提高法官的职级待遇。既然法官已明确纳入公务员系列，行政职级对法官来说就十分重要和必要了。因此，县区法院即使不能与县区政府同级，至少也应是副处级，高于政府下属委办局。这样，既能一定程度地突出法院的特殊性和重要地位，也会增加法院副科级以上领导职数，给工作人员创造更多的晋级机会。原则上担任审判员三年以上，经考核合格的，就应该给予副科级以上的政治待遇。三是明确职业前景，基层法院的院长、副院长应当坚持从法官或其他具备法官条件的人员中择优选配，给基层法官以晋升的空间。

    3.建立法官员额制度，增加辅助人员数量。一是尽快按照辖区人口数量、年均受理案件数量核定法官编制。并且规定从事行政事务的人员不能担任法官，以充实一线办案法官的力量。二是适度增加审判辅助人员的数量，至少保证一审一书，以使法官能从简单、重复的事务性工作中解脱出来，专司审判工作，减轻办案法官的压力，保证司法的公正和高效。

    4.完善考评机制，树立用人导向。要按照法官的职业特点，从法官的业绩、职业技能、职业形象、职业精神等方面入手，在以事定岗、以岗定人、以人定责的基础上，抓紧研究建立科学、合理、量化的考核评价制度，做到定性考核与定量考核相结合，平时考核与年终考核相结合，考核过程与考核结果相结合。同时，还要把考核评价结果与部门、个人评先评优、晋职晋级，与领导班子调整、干部任免和岗位交流以及离岗培训、待岗试岗、辞职辞退等制度结合起来，建立法官业绩档案，逐步加大平时考核结果在干部任用上的权重，树立凭政绩定干警去留、晋升的选人用人导向。

　　5.落实职业培训，提升司法能力。提高基层法官司法能力，教育培训是关键。必须建立一整套目标清晰、定位准确、实施便捷、奖惩有度、激励有方、保障有力的法官教育培训机制，并使之制度化、规范化，以保证教育培训目的的实现。基层法院可采用邀请专家学者授课、庭审观摩、疑难案件研讨等多种形式开展业务学习和审判技能培训活动，并制定统一的培训规划，明确不同时期、人员的培训内容、方法和时间安排等，确保培训的系统化、统一化、规范化和制度化。搞好岗位培训的同时，依托高等院校的法学教育，采取联合办学、研究生课程进修班等多种形式，鼓励在职法官参加高层次法学教育，积极培养理论研究型法官。对参加在职学历教育的法官应该给予优惠政策，争取使在职法官都达到本科以上学历，达到《法官法》规定的法官任职必备学历条件。同时，建立终身制法官教育档案，用来记录接受培训的经历、成绩及表现等内容，参加培训情况应作为法官考评和任职、晋级、续职的重要依据，形成培训与考核、任用“三位一体”的有效运行机制，为职业化法官队伍的可持续发展奠定坚实人才基础。

    法院是守护社会公平正义的最后一道防线，基层法官队伍身处防线的最前沿。基层法官队伍是否适格，事关防线的稳固，事关我国法治事业的成败。随着党的十八大及十八届三中全会的召开，我国法治事业的春天已经到来。我们一定要乘着这春风，群力群策、多措并举，尽快解决困扰我国基层法官队伍建设的难题，为法治中国梦的实现，作出应有的贡献。