近年来，随着东胜区经济的下行，东胜区法院收案数逐年递增。2009年至2013年共收案51008件，其中，2009年收案6681件，同比增长0.41%，2010收案6710件，同比增长0.43%，2011年收案8734件，同比增长23.17%，2012年收案12734件，同比增长31.41%，2013年收案16149件，同比增长21.14%。2014年仅1至5月便收案9033件，同比增长36.84%。东胜区法院现有在编干警284人，一线办案法官69人，占干警总数的24.3%。法官人均办案300余件。东胜区法院用不足全市五分之一的法官办理了全市近三分之二的案件，案多人少矛盾尤为突出，由此也引发了告状难、结案难、执行难等诸多问题。司法公信力的下降、法官尊荣感的缺失、案件数量的过快增长、行政工作的种种负累，让法官身心俱疲，这些因素导致的一个结果，就是法官队伍的过度流失。

    一、法官人才现状

    2009年至2013年，东胜区法院通过公开考录、人才调入等途径共引进人才65名，具有法官资格者8人，占12.31%。在引进的法官中，研究生2人、本科生6人。五年来共流出人才43人（不含离、病、退休及辞退人员），具有法官资格者28人，占流出人才的65.12%，其他人员15名。五年的法官流失率分别为1.8%、3.6%、5.2%、6.8%、8.9%，呈逐年递增趋势。在流失的法官中，研究生1人，本科生27人。调入上级法院4人，调入同级党政机关22人，调入其他单位2人。大量的人员流动，大批高学历审判骨干的流失，已严重影响东胜区法院人才队伍结构和审判工作的正常进行。

    二、法官人才流失的原因分析

    当前我国社会正处于经济转轨、社会转型、矛盾凸显的关键时期，各种社会矛盾大多数以案件形式涌入法院，这给基层法院审判工作带来了前所未有的压力与挑战，实践中遇到的新情况、新问题层出不穷，案件审理难度日益加剧，司法形势更为严峻。新时期新形势下，人民群众对司法需求日趋增长，对法院工作及法官的要求有了更新、更严、更高的标准与期待，这同样也给基层法官带来了新的考验和沉重的压力。

    （一）源于审判工作层面上的压力

    2009年，东胜区法院收案6681件，至2013年已猛增至16149件。预计2014年全年收案数将超过2万件。法官在案多人少矛盾日益加剧的背景下，承载的审判任务十分繁重。办案法官除开庭审案、制作裁判文书外，还要承担文书打印、校稿、送达、卷宗装订、移送等非审判事务性工作。东胜区法院的法官年均办案少则200余件，多则三百余件。他们的工作任务之重、工作量之多、工作要求之严、工作压力之大都是前所未有的。繁重的审判压力使广大一线办案法官每天都在超负荷地工作，“白加黑”、“五加二”的加班模式已成为一线办案法官的工作常态。

    （二）源于当事人以及社会层面上的压力

    诉讼实际是纠纷双方利益冲突与矛盾对抗的一种法律调控机制，当事人的利益诉求以及诉讼期望往往比较高，双方矛盾有时由来已久、积怨较深，致使案件纠纷难以调和，同时因案多人少及受办案周期制约等因素的影响，审判实践中的绝大多数诉讼案件是以判决的方式结案，故“案结事难了”的现象仍然大量存在。即便一份公正的裁判，有时候因种种原因也很难得到当事人，尤其是输方当事人的信服和认同。于是，一些对法院判决持不当异议的当事人为达到不当目的不仅要上诉、申诉，还要不断上访、缠访，甚至无端地指责、谩骂、威胁和伤害法官。法官除了来自当事人的压力外，还要来自社会舆论的压力。随着互联网、微博等新型网络媒体的快速发展，在当今网络信息知识化时代的背景下，司法工作面临着前所未有的压力与挑战，司法审判之独立性也受到了社会舆情的冲击，司法裁判日益面临着社会认同的困境，法官裁判极有可能遭到社会公众的不公正质疑及社会舆论的无情“批驳”。这些压力，是法官挥之不去的“阴影”，也是多数法官不愿办案的原因之一。

    （三）源于内部严格管理层面上的压力

    司法工作不仅具有较强的专业性和实践性，同时还具有鲜明的政治性和广泛的人民性。因此，各个法院包括东胜区法院历来对法院队伍管理建设高度重视，出台了诸如《东胜区法院审判管理绩效考核办法》、《东胜区法院错案追究制度》、《东胜区法院裁判文书规范》、《东胜区法院廉政风险考核责任制》等诸多文件，不少规章制度和量化考核制度，如法官行为规范、错案追究、纪律处分条例、绩效考核、竞争上岗等不同层面的管理制度，使得法官承受着难以想象的内部压力。

    （四）源于政治待遇差、经济待遇不高等生活层面上的压力

    目前我国法官职业保障体系建设还十分薄弱，法官职业待遇普遍较低，尤其是基层法院职位职称晋升空间过于狭窄，从而导致很多优秀法官难以得到提升。2011年，东胜区委曾一次性为法院解决56名干警的待遇问题，但是对于200余名干警的庞大法官队伍来说还是杯水车薪。许多法官整天忙于办案，节假日也要加班加点，甚至到退休时，还是一名普通科员，最高也只能享受一个副科级待遇；有些法官的配偶多年下岗，失业及子女难以就业；再加上法官经济待遇不高，比之律师行业更是望尘莫及，这三重压力正冲击着法官的命脉，其生活压力之大，可想而知，这样使部分法官产生了心理不平衡和失落感，以致出现跳槽离岗的现象。近五年来，东胜区法院流出的28名法官中，流向党政机关者达22人之多，占人才流失总量的78.58%。这一事实表明，法院政治地位差、工作压力大、经济待遇不高，是导致法官人才流失的最主要原因之一。

    三、对策及建议

    （一）落实法院宪政地位

    落实法院宪政地位，其实质就是要保证法院司法独立，其审理案件不受任何行政机关、社会团体和个人的干涉。当然，我们提出的法院司法独立并不是要法院脱离党的领导，实现司法权与行政权、立法权相互制衡，而是要法院在党的领导下，遵守权力机关制定的法律，接受权力机关的监督，排除来自行政机关和其他单位及个人的干涉，以确保司法权威，树立法院威信。

    （二）建立健全法院人才保障机制

    该机制应从五个方面着手。第一，建立法官职业权力保障机制，建立法官司法豁免制度，保障法官不因客观原因所致的裁判错误而受到责任追究，消除法官的后顾之忧。第二，建立法官职业地位保障机制。中基层法院法官的任命应当提级，并且法官一经任命录用，除正常工作变动外，非因法定事由、经法定程序，任何单位、部门不得将其免职、辞退、降职或处分，以保证法官地位和身份的稳定性，增强法官职业的神圣和尊贵。第三，建立法官职业收入保障机制。提高法官基础工资标准，实行法官等级津贴，对精英法官增加特殊津贴。第四，建立法官职业安全保障机制。要为每位法官办理职业安全综合保险，增强法官抗御职业风险的能力，切实保障其职业安全。第五，建立法官职业培训机制。建立法官教育培训专项经费，定期、定时对每位法官进行业务培训，组织法官每年开展研讨辩论和外出调研等活动，切实提高法官的综合素质。

    （三）拓宽法官选任渠道

    法院的发展，关键在于有没有大量的高素质人才。解决法院人才匮乏问题，不能仅靠法院内部的人才资源，必须扩大视野，充分吸收社会上优秀的法律人才。因此，要进一步改革法院的用人制度和法官遴选制度，畅通法官的选任渠道。可以借鉴国外的先进做法，从经验丰富的律师、高校法学教师、检察官等中选拔合适的人才。同时，进一步实施有计划、有步骤地引进高学历人才战略，引进的对象是愿意到基层工作的本科生或硕士研究生。引进的形式是积极向上级法院、上级织织人事部门申报，有重点、有选择地到法学院校间接招录、社会公开招录。根据审判人员的学历结构，完成后备人才库的梯队建设。

    （四）建立法官人才流动机制

    该机制分为法官职业准入机制和法官退出机制。对准入机制，就是要提高法院门槛，严格按《法官法》的规定条件，必须通过全国统一司法考试方能取得担任法官的资格。退出机制则采取“严出”机制，即对人才流出应有较严限制，除属上级法院选调、平级法院间双向交流或本县域内干部交流者外，均应有明确规定予以控制。

    一是从工作年限方面限制。正副庭长级中层骨干至少在本院工作十年，普通法官至少在本院工作五年，未任法官职称的其他干警和新招录进院的干警至少在法院工作两年方可流动。二是从支付教育培训补偿金方面限制。凡调出干部均由调入单位向调出单位支付一定数额的干部教育培训补偿金。理由是由调出单位经过多年教育培训出来的这些人才流出后，需要培训新人，应予补偿。教育培训补偿金的额度应根据不同情况实施，所调出人员达到上述工作年限的可少补，未达到上述工作年限的可多补。三是对个人自行调动者限制。凡属以辞职方式调出的，教育培训补偿金由其本人支付，补偿标准按前述规定。教育培训补偿金的具体标准应由自治区高院或最高人民法院制定，统一实施。

    （五）强化激励机制

    要坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则，择优选拔、择优使用各类人才。充分挖掘培植现有人才资源，大力推行公开选拔、竞争上岗制等，实现“人尽其材，才尽其用”，为人才脱颖而出创造有利条件和机会。对不胜任现职的人员，要做出必要的调整；对工作业绩突出、群众公认的法官，要大胆使用，委以重任，让他们在重点工作岗位上得到锻炼。建立起完善的奖惩制度，实现奖勤罚懒，奖能罚庸，奖优罚劣，使人才的价值得到充分体现，使人才的潜能得到充分的发挥，从而形成用人机制的良性循环。同时，制定人才柔性流动的保障政策，保证人才的有序、合理流动。

    人才建设是基层法院队伍建设的重要基础，高素质法官是实现“为大局服务，为人民司法”工作主题的重要保证。只有高度重视和加强法官人才建设，营造好关心人才、保护人才、重用人才的良好氛围，才能把人才建设工作落到实处，实现基层法院人才建设的可持续发展。

    （作者单位：内蒙古鄂尔多斯市东胜区人民法院）