原告王某自2010年6月开始在某房地产开发公司工作，担任该房地产开发公司的项目部经理，双方未签订劳动合同，被告公司每月发放给原告王某的工资为人民币10000元。2012年12月被告公司将原告王某辞退，2013年1月，原告王某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告公司支付未签订劳动合同的双倍工资。同日，该仲裁委员会作出不予受理通知书，决定对该案不予受理。后原告王某起诉至法院，要求享有未签订劳动合同的双方工资。法院同时审理查明，原告王某到被告公司兼职时系某事业单位在职工作人员。  

   【分歧】  

    关于原告王某能否获得未签订劳动合同的双倍工资问题，有两种不同意见：  

    第一种意见认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应与劳动者签订劳动合同，未签订劳动合同的，应向劳动者支付未签订劳动合同的双倍工资。依据该法律规定，被告公司依法应向原告王某支付双倍工资。  

    第二种意见认为，一个劳动者只能与一个用人单位产生劳动关系，如果一个劳动者在与其他单位存在劳动关系的情况下再到其他单位兼职，其与第二个用人单位建立的关系为劳务关系，不属于劳动关系的范畴，原告王某不能享有基于劳动关系而享有的未签订劳动合同的双倍工资。  

   【评析】  

    笔者同意第二种观点，理由如下：  

    一、根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是我国劳动法赋予劳动关系中的劳动者的一项权益保障，非劳动关系中的劳动者并不能基于该法享用未签劳动合同的双倍工资。因此，本案中的王某能否享有双倍工资的关键在于其与某房产公司建立的是劳动关系还是其他法律关系。

    二、根据《中华人民共和国劳动法》第九十九条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”，《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”以及《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条第二款“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”之规定，我们可知，我国的劳动法律法规并不承认双重或者多重劳动关系存在的，这是由我国现行的社会保障和保险体系决定的，比如根据我国相关的行政法规，一个劳动者只有一个社会保险帐号，我国的社会保险实行“一人一保，一票征缴”的制度，如果允许双重或者多重劳动关系的存在，必将出现一个劳动者同时拥有两个或者多个社会保险帐号的情况。

当然，随着社会经济的深入发展和市场经济的深入推进，为了使得人力资源得到充分的利用，我们国家对于已经和用人单位建立劳动关系的劳动者再到另一单位工作的情况并不禁止，只不过是该劳动者与第二个用人单位之间的法律关系并不受劳动法律法规的约束和调整，他们之间的法律关系由双方通过民事合同来调整和约束。本案中，原告王某在被告公司兼职时，其系某事业单位的在职人员，在该事业单位王某已经享有了相关的社会保险等权益保障，故其与某房产公司建立的仅是是劳务关系，并非劳动合同法规定的劳动法律关系。该法律关系不受《中华人民共和国劳动合同法》的调整和约束，故原告王某不能基于《中华人民共和国劳动合同法》的规定而享有未签订劳动合同的双倍工资。