【关键词】心理契约 现实困境 职业道德 核心价值观  模式建构

　　职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的基本行为准则，具有协调社会关系、促进社会风气向文明方向发展的作用。[1]检察职业道德是随着检察工作的发展而不断完善的，从1995年《检察官法》初步提出“检察职业道德”，到2002年“忠诚、公正、清廉、严明”八个字的检察职业道德规范，再到2009年《检察官职业道德基本准则（试行）》的出台，标志着检察职业道德进入成熟阶段。如果说政治是以机制规范大众的社会行为，法律关注的是人的行为底线不可突破，那么道德注重的是个人自律与修养，这也是本文所探讨的重点。

　　一、心理契约——基于道德属性的观察

　　道德作为一种生活方式和态度，在属性理论上仁者见仁,智者见智，出现了义务论、后果论、契约论、德性论等学说。[2]笔者认为，从产生形成方式上，道德实际上是一种心理契约，符合心理契约理论的特点。心理契约理论是美国著名心理学家施恩（E.H.schein）教授提出的，他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”[3]心理契约理论是一种关系理论，是契约双方基于权利与义务而达成的合意。它的形成也不是一次性或短暂的约定，而是在长期相互关系基础上形成的，广泛存在于个人、群体和组织不同层面之间。

　　（一）管理的发展：历史性观察。从管理的方式发展历程上看，对于检察官的管理走过了从人治、规治到德治的发展历程，即从依靠单位领导个人魅力或者铁腕治理，强迫服从，到规章制度、法律纪律的制定，实行规范化管理，再到目前道德教化、道德教育，发展为契约式管理。从特点上看，检察职业道德从伦理上调整检察官行使检察权、履行法律监督职能以及业余活动，是检察人员必须具备的基本素养。综上，检察职业道德，是在实践中基于权利、义务并在互动中形成并发展完善的契约，与其他行业职业道德相比，检察职业道德具有重大的责任性、独特的表率性、更大的强制性、更强的自律性等特征。

　　（二）契约的形成：生成性观察。从心理契约的本质特性及其内容特征来看，它也同样存在于检察职业道德建设中。首先，检察官要对其职责信息解读，产生维护公平正义的职责意识，认同忠诚、公正、清廉、文明的职业道德标准，产生缔约心理期望。其次，法律上的规定，也是社会公众对检察官提出承担法律监督职责的要约，如要成为检察官必须从心理上进行回应，作出承担法律监督的承诺。第三，作为检察官群体，基于共同的价值追求和实现目标，逐渐达成职业共识，形成整体上的职业认同。在个人认同、群体性认同和社会认同的基础上，形成了内隐性的心理契约。

　　（三）契约精神：特征性观察。从特点上看，检察职业道德正是检察官在长期的工作生活实践中形成的对道德信念和道德期待的反映，具有明确的教育性、非功利性和平等性等特征。就其教育性而言，这种心理契约关注和期待的是检察官道德水平的提高、道德能力的发展和道德人格的养成。就其非功利性来说，它没有企求客观利益的回报。就平等性而言，在检察官职业道德中，没有因级别职务高低、岗位的不同出现权利义务的不同，只要是检察官，就应当遵守，符合契约主体平等原则。综上，职业道德体现的是一种契约精神。

　　二、现实困境——违背契约的实践考察

　　作为一种契约，检察官职业道德并不意味着必然被遵守。由于理解的偏差、能力的不足、利益的诱惑、亲情的羁绊、尊严的缺失等主客观方面的原因，违背契约、放弃承诺现象依然存在，以致心理失衡、权力失控、行为失范，成为检察职业道德建设的困境与障碍。

　　（一）忠诚的悖离。对于检察官来说，忠诚，既是检察官职业道德的基本要求，也是一种决定职业责任感、敬业精神和职业成就的人格素质和政治品格。忠诚作为检察官职业群体的心理契约，对提高检察官责任感和使命感，确保公正、廉洁、文明执法具有保障意义。而实践中，有的将忠诚绝对化、片面化，无条件地、单方面地履行忠诚义务，抹杀了人的伦理自主性、选择性和创造性，否定了契约中检察官的主体性和平等性。[4]在执法办案中违背法律，或有案不查、或压案不报、或把执法作为公报私仇的工具，以忠诚的名义，行违法的事实。如安徽“白宫”举报人死亡案的发生，折射出对检察职业道德底线的突破。[5]

　　（二）正义的迷失。公平正义是执法办案的核心，也是检察工作的价值追求。有的检察官执法思想老化，执法理念陈旧，人权保护意识、程序公正意识、证据意识不强，权本位、官本位意识浓重，事业心、责任心不强，工作作风不扎实，致使监督不到位；有的法律知识欠缺、知识结构单一，法律监督能力、水平与社会公众的期盼，与维护社会公平正义的要求不相适应，致使不会监督；有的科学执法、民主执法能力差，服务党和国家工作大局水平低，应对复杂局面、解决复杂矛盾的本领不高，协调配合、创新能力弱，致使监督作用发挥不充分。近年来，一些冤假错案的产生，如佘祥林、聂树斌、赵作海案件的屡屡出现，“躲猫猫、喝开水”等网络热点层出不穷，与监督能力不足、监督意识不强、监督手段乏力不无关系。[6]这些现象不同程度地存在，充分说明检察职业道德建设依然任重而道远。

　　（三）利益的诱惑。经济转轨，社会转型，经济市场化、思想多元化的形势，影响、冲击着检察官，金钱崇拜、利益至上、贪图享受等现象不时显现。对工作缺乏激情，对事业缺少热情，对岗位不称心，对现实不满意，失落感、焦虑感、浮躁感充斥内心，埋怨、动摇、厌烦，在不能改变现状的情况下，寻找检察权与经济利益的结合点，或权力寻租，或插手经济纠纷，或以亲属名义半遮半掩办企业、从事营利性活动。[7]检察岗位成为追逐利益的“阵地”，检察权成为谋取财富的工具，有的甚至把“检察”二字作为商业谈判、利益博弈的筹码，把检察影响力作为谋取个人私利的手段。

　　（四）人情的羁绊。我国是个“人情味”十足的国度，人情伦理发达，关系网无孔不入。即便是司法工作，检察官仍然处在法律与人情的漩涡之中，[8]亲情、友情、乡情不同程度地影响着执法工作。有的在办案中，视人情大于法，在老朋友、老战友、老同学、老同事、老同乡面前，违背法律，背弃职责，办人情案、关系案、糊涂案。有的在办案中，根据涉案对象的不同，采取相应策略，有积怨的，有意搜集有罪、罪重的证据；有人情关系的，有意搜集与无罪、罪轻的证据，使无辜者受到追究，使犯罪者逍遥法外。

　　（五）尊严的缺失。亚当斯密在《人的本性论》中认为：“人的本性是利己主义的，追求利益是人类从事经济活动的唯一动力”。[9]对物质利益、职级待遇、个人荣誉的期待和追求并没有错，错的是手段。正当利益不仅不应忽视，更应该予以应有的重视。从实践来看，检察人员尤其是工作在市县区的基层检察人员，收入少、待遇差、工作清苦、任务繁重已是共识。按照当前的财政体制，一样的工作，有的收入较高，有的则受财政的影响，不能全额拿到国家工资政策规定的个人应得部分；有的存在家属失业、子女就业等困难，不得不为生计奔波。同时，由于检察机关上下、内外交流机会少，检察人员职级偏低。物质的贫乏、生活的窘境，生活不体面，缺乏尊严感，主动辞职、要求调离的情况时有出现，导致检察官工作积极性、恪守职业道德主动性受到影响。

　　三、模式建构——以心理契约为起点的检察职业道德建设

　　（一）内动力：职业认同感。职业认同感是在长期从事某种职业活动过程中，对该职业活动的性质、内容，职业社会价值和个人意义，甚至对职业用语、工作方法、职业习惯与职业环境等都极为熟悉和认可的情况下形成的。[10]职业认同感是做好本职工作，实现任务目标的心理基础。职业认同感，需要从心理上切入进行培养。通过开展各种形式的文化活动，如定期宣誓、典型示范、院史展览、主题演讲等，引导检察官确立现代司法理念，坚定法律信仰和司法良心，营造崇尚法律、公正廉洁、文明严谨的文化氛围。通过对检察官教育培训方式的探索创新，历练检察官的职业品性，包括与法相融、总结反思、注重程序等职业素养和理性、平和、文明、规范等性格特点。从人性弱点、职业尊严等方面入手，实行人文关怀、生活关爱，从净化检察官灵魂入手，实施职业荣誉、事业舞台、人生价值观教育，让职业道德教育的要求转化为检察官的内心确认，转化为外在的自觉行动，使其愿于、乐于在职业岗位上实现自己的人生价值。

　　（二）基础体系：职业保障。建立检察官身份保障制度，按照《检察官法》的规定，检察官一经任命，非经法定事由，非经法定程序不得被免职、降职、辞退和处分。建立待遇保障制度，完善检察官的工资制度和工资标准，将待遇向检察官倾斜，鼓励其安心本职工作，造就实践经验丰富、综合素质较高的资深检察官人才。建立检察官职级晋升保障制度，淡化检察官的行政色彩，开辟检察官区别于其他公务员的晋升之路，为检察人员设置双重或多重职业路径，避免千军万马过“行政级别”的独木桥现象。

　　（三）主体支柱：职业能力。对法律的忠诚与对公平正义的守护，离不开职业能力即法律监督能力的提高。职业胜任能力的挖掘与激活，能够凝聚心力，使其自觉将职业道德和发展愿景落实到自身行为中。以知识转型为目标，分层施教，增强教育的有效性，对办案多年的低学历检察人员，着重加快知识更新换代，实现由能力型到知识型的升华；对高校毕业生，着重加强实际工作能力的培养，实现由知识型到能力型的转变；对于现有拔尖人才，着重加速理论研究和实践操作的能力的培养，实现能力型向创新型的转变。

　　（四）外动力：评价机制。构建科学规范的检察职业道德评价机制对于检察官把握职业道德规范要求、激发职业责任意识具有约束和促进作用。检察职业道德评价机制的设计思路应当包括以下几个方面：一是动态评价与静态评价相结合，以动态评价为主。重视个人职业道德的发展变化，看到检察官在职业道德品质在不足方面的改进、提高，预见其发展趋势。二是单项评价与综合评价相结合，以综合评价为主。既重视对某一方面所进行的评价，更要重视从整体上了解践行职业道德的全貌和水平。三是定量评价与定性评价相结合，以定性评价为主。在职业道德评价中，对于可以量化的，进行量化评价，对于不能量化的思想、观念、意识等进行定性评价，以能够全面反映职业道德建设实际情况。四是终结性评价与形成性评价相结合，以形成性评价为主。终结性评价，具有结论的性质。形成性评价的目的在于及时掌握职业道德的情况，充分发挥评价的“教育”、“导向”、“诊断”等功能，把评价作为促进职业道德发展的手段。五是他人评价与自我评价相结合，以他人评价为主。自我评价有助于进行自我认识、自我教育、自我提高和自我完善。他人评价结果更为客观、真实，更容易看到成绩与问题所在，更有益于职业道德水平的提高。

参考文献：　　

[1]韩昌跃：互利主义—道德经济人的基本行为准则 [J] ．广东工业大学学报(社会科学版) ．2008年第2期第37页．

[2]高国希：道德理论形态—视角与会通[J]．哲学动态，2007年第8期第14页．

[3] E.H.施恩著，仇海清译．职业的有效管理．[M],北京:三联书店,1992出版，第22-26页．

[4]谢鹏程：忠诚是修炼职业道德的基本功[N] ．检察日报，2010年2月26日第3版．

[5] 腾讯网：阜阳白宫案配角曝光，原检察长成原书记整人工具．

[6]参见任宝凤： 从“躲猫猫”事件看网络舆论引导[J] ．新闻爱好者， 2009年15期第36页．  

[7]刘效仁：山西繁峙县反贪局长被双规 传其财产约有2亿元[N] ．中国青年报，2009年06月26日．

[8]鄢立新：试析人情对法治的干扰与破坏 [J] ．求实，2007年第8期第72页．

[9]参见魏英敏：新伦理学教程［M］． 北京：北京大学出版社，1996年出版，第191页．

[10]参见马雷：高校教师的职业认同感与队伍稳定  [J] ．安徽工业大学学报(社会科学版)，2000年第4期第39页．