雇佣关系是指雇佣人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或其他劳务活动，雇佣人接受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。雇用人在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。 承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付给付报酬的权利义务关系。承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。 上述定义可以看出，理论上区分雇佣关系和承揽关系难度不大，但是实践中有些案件却不容易区别。

    一、雇佣关系和承揽关系在人身损害案中的归责原则

    雇佣关系中，雇主对雇员的损害承担无过错责任 ，只要雇员在进行受雇工作中因工遭受伤害，雇主就应给予赔偿，雇主不存在免责事由；除此之外，雇主有时还要承担替代责任。2003年《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的结实》（以下简称《人身损害赔偿解释》）第十一条规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿”。第九条规定“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”承揽关系中，因双方是合同关系而不存在侵权关系，承揽人受伤不属于合同调整范围，不适用侵权责任的归责原则。承揽关系中，承揽人在完成承揽工作过程中造成他人或自身损害的，首先定作人原则上是不承担责任；其次，如果定作人对定作、指示或者选任有过失的，承担与其过失相适应的赔偿责任。《人身损害赔偿解释》第十条规定”承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。”

    由上，人身损害赔偿案件中，雇佣关系和承揽关系的归责原则完全不同。这导致在人身损害赔偿案中，当事人因为不同的身份关系而承担的责任不同；当事人在举证责任等相关责任的承担上也有很大的区别。因此，在某些人身损害赔偿案件中，当事人之间是雇佣关系还是承揽关系经常成为案件争议的焦点。身份关系的定性不同会产生不同的判决结果，对当事人的利益将产生重大影响。所以，正确区分雇佣关系和承揽关系十分必要。

    二、雇佣关系的特征

    雇佣关系中，所从事的事项范围比较广，包括生产经营活动及其他各项劳务活动；活动技术含量比较低，受雇人付出的主要是劳动力，其报酬成分也比较单一，仅仅是包括劳动力的价值。

    雇佣关系的主要特征有：

    1、雇员与雇主之间形成一种人身依附关系，雇员按雇主的指示和要求，为雇主提供各种劳务。雇员在雇主的控制下完成工作，雇员的工作内容可由雇主随时调整。

    2、雇员利用雇主提供的上产条件、场所等，以雇主的名义从事劳动。

    3、雇员的劳动义务不能转移，必须亲自履行。

    4、雇员劳动所产生的成果一般归雇主所有。

    5、雇佣关系中，工资的支付一般有相当稳定的周期（如月、星期等）；工资额也一般有相当于该行业比较固定的标准。

    三、承揽关系的特征

    承揽关系中，承揽事项应具有特殊性，它一般需要具备相应的设备条件、蕴涵一定的技术成分，因此，《合同法》规定承揽事项仅包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等相类似的工作。

    承揽关系主要特征有：

    1、承揽关系中，定作方与承揽方地位平等，不存在人身依附关系。

    2、承揽中的风险由承揽人自己承担。承揽关系中出现的诸如原材料灭失风险、质量风险、自身或雇员受伤害的风险等，一般均由承揽人自己承担，而且这些奉贤一般难以采用提高商品价格或者保险等予以转嫁。

    3、承揽方可以将承揽合同的部分工作交付第三人完成。

    4、承揽方按合同完成某项工作，承揽合同的标的为物化的劳动成果，而不是承揽人劳动的本身。这种物化的劳动成果可以分为体力劳动成果、脑力劳动成果和复合型劳动成果。

    5、承揽关系的报酬是确定或可以按约定计算的，但是能否获得利益是不确定的。至于承揽方在工作中投入工时的多少，其报酬能否达到预期数额等，往往与承揽人的技能及市场的原材料价格变动等相连。

四、人身损害案件中，雇佣关系和承揽关系的区别

    综合考量雇佣关系和承揽关系的特征，笔者认为，可以从以下方面区分雇佣关系和承揽关系：

    1、人参依附关系不同。雇佣关系的雇主与雇员之间存在一定的人身依附关系，雇主可以随时干预雇员的工作；承揽关系的定作人与承揽人之间是合同关系，双方地位平等，不存在人身依附关系，定作人无权干预定作人的工作。

    2、工作的性质不同。雇佣关系中，雇员工作的目的只是单纯提供劳务；承揽关系中，承揽方提供劳务仅仅是完成工作的手段，工作的目的是提供工作成果。

    3、是否须独立完成工作不同。雇佣关系中，雇员不能将应负的劳动义务转移给他人承担，必须亲自履行；承揽关系中，承揽人可以将部分工作交付给第三人完成，但是不得随意交付他人进行。

    4、风险能否转移不同。雇佣关系中，雇主可利用提高商品价格、采用保险或利用劳动力价格优势等方式，将雇佣关系中产生的各种风险转嫁给社会；承揽关系中，承揽人则无法通过提高商品价格的方式转嫁风险，也很难通过保险的方式将风险转嫁给社会。

    5、确定报酬的基础不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定，雇员一般能在长时间内获得稳定的报酬数额。承揽关系中的报酬不同于一般劳务关系中的报酬，其报酬构成不仅包含劳动力的价值，还应当含有技术成分的价值以及一定的利润成分；该报酬在价值上与买卖关系中的价格有相类似的一面，承揽人享有一定的额外利益；正因为其报酬的特殊性，法律也就规定了承揽人对定作物的法定留置权，其报酬的特殊性也体现了承揽人应自行承担风险，所以承揽方亏损的事例并不鲜见。 上述细化的分析，对实际审判工作中准确认定雇佣关系和承揽关系大有帮助。

    下面以一个案例来进一步区分雇佣关系与承揽关系。

    2010年12月，徐某自带工具到孙某承包的农场从事砍树工作，双方约定报酬每天工钱300元，提供午餐，包接送。同月20日，徐某在砍树过程中，被所砍树木砸伤，致使左肩胛骨粉碎性骨折、左侧多发肋骨骨折、头部软组织挫裂伤，经鉴定为伤残十级，到医院治疗共花去医疗费25000多元；孙某仅支付给徐某2000元钱以示关照，徐某向孙某索要其余数额，孙某拒绝；徐某遂将孙某告上法庭。本案的关键在于确定原被告之间是雇佣关系还是承揽关系；对当事人身份关系的认定，直接关系到徐某的诉讼请求能否得到法院的支持。该案在实际审理过程中，法官们对原被告之间的法律关系也产生了分歧。

    笔者认为，徐某砍树的行为完全是在孙某的授权和指示下进行的，徐某与孙某之间存在明显的人身依附关系；徐某获得的报酬也仅是其劳务报酬；徐某自带工具并不能改变其受雇佣的性质；同时结合法律保护弱者的立法精神，徐某与孙某之间应为雇佣关系。徐某在工作中受伤，孙某应承担赔偿责任。法庭最终采纳了律师的代理意见，依法支持了徐某的诉讼请求。

    总之，每个具体案件都有区别于其他案件的特殊性；准确区分雇佣关系与承揽关系，应从各自的特点及其所产生的各种法律关系综合分析，而不能陷于表面化和机械化的思维定式之中。