竞业禁止协议是用人单位与董事、经理等高级管理人员之间达成的、禁止高级管理人员在离职后的特定时期从事特定职业的一种协议。通过竞业禁止协议可以有效地限制董事、经理等企业高级管理人员在离职后的职业选择，避免上述人员利用在公司取得的商业秘密与公司开展不正当的竞争，是维持公司竞争优势、保护公司公平竞争权的重要手段，但同时也是对劳动者自由择业权的一种限制。因此，竞业禁止协议作为限制劳动者择业的手段，需要受到以劳动法、劳动合同法为主体的法律规定的严格限制，也就是说必须符合特定条件，竞业禁止协议或者条款才能生效。这就是一个用人单位公平竞争权和劳动者自由择业权如何加以平衡的问题。

    案例回放：

    2009年4月，胡先生与华网公司签订期限至2011年3月的劳动合同，约定胡先生担任高级客户经理，每月工资1万元；试用期之后解除合同的，须提前三十日书面提出，且胡先生需在通知期内完成交接工作。同日，胡先生与华网公司签署雇员保密协议并承诺对保密信息严加保密。胡先生与华网公司另签署不竞争承诺协议，约定该协议在雇员受聘于公司期间及从公司离职之后的12个月内有效；双方同意由公司参照雇员离职前上一年度在公司的月平均工资标准的6倍为竞业禁止补偿金；公司应当在雇员办理离职手续时向其支付二分之一的补偿金，在雇员离职后第6个月的最后一个工作日支付剩余二分之一的补偿金；公司将补偿金付至雇员在公司工作期间领取工资的银行卡账户内；雇员理解并同意公司因雇员的违约行为而遭受的合理预期的实际损失不低于50万元。

    2009年10月19日，胡先生向华网公司提出书面辞职申请。2009年10月31日，胡先生自华网公司离职，并领取竞业禁止补偿金6万元。后因华网公司认为胡先生离职后到与该公司存在竞争关系的网聘公司工作，便与胡先生沟通，希望胡先生从网聘公司离职。但双方未能达成一致，华网公司便以要求胡先生办理离职交接手续、返还竞业禁止补偿金、支付违约金等为由向仲裁委员会提出申请，该委裁决胡先生与华网公司办理离职交接手续但驳回了华网公司的其他申请请求。华网公司不服裁决，向法院提起诉讼。

    胡先生主张已经完成工作交接，并提供电子邮件及收条证明予以证明。华网公司对胡先生提供的证据材料的真实性均不予认可，并主张胡先生未能按照公司规定完成工作交接。

    华网公司主张胡先生到与该公司存在竞争关系的网聘公司工作，并提供网聘公司的营业执照、年审结果通告及监测报告证明该公司与网聘公司存在竞争关系；提供公证书、特快专递底单及网上查询信息证明胡先生在网聘公司工作。胡先生对此不予认可，主张未曾到网聘公司工作。华网公司提供的公证书显示：2009年12月3日，公证申请人王某来到复星国际中心，在标有“网聘公司”字样的公司前台，王某向前台姓康（自称）的女士询问胡先生是否在并告知有文件需要交付胡先生本人，姓康的女士答复胡先生不在，王某将《律师函》一份交付该女士并告知其转交胡先生本人；2010年1月27日，自北京市旅游局向网聘公司手机号为000的收件人“胡先生”发送特快专递一封，后该特快专递查询显示为“妥投”。

    审理结果：

    该案的争议焦点就在于竞业禁止条款是否有效以及胡先生是否从事竞业禁止行为。该案中，胡先生在离职前担任高级客户经理职位，并且曾经与华网公司签署雇员保密协议，由此可以推定胡先生在华网公司曾经掌握商业秘密等相关事项，从而胡先生在离职之后的一定时间内履行竞业禁止义务成为必要。胡先生与华网公司在不竞争承诺协议中约定了一年期的竞业禁止期限并无不当，双方约定的胡先生离职前上一年度的月平均工资标准的6倍支付竞业禁止补偿金亦符合法律规定，双方约定的竞业禁止范围也没有超出法定范畴。最后，法院判决胡先生与华网公司签署的不竞争承诺协议合法有效，对于双方均具有约束力。

    华网公司要求胡先生返还竞业禁止补偿金和支付违约金的前提是胡先生构成对双方签署的竞业禁止协议的违反。根据相关证据材料，法院可以确认华网公司与网聘公司两公司的基本业务存在竞争关系。综合华网公司提供的公证书的内容，法院可以确定网聘公司之中确有名叫“胡先生”的工作人员，鉴于胡先生未能提供证据证明与网聘公司之间不存在任何联系或者网聘公司之中另有一人名叫“胡先生”，故法院采信华网公司的主张，认定胡先生在网聘公司从事相关业务活动；同时考虑到胡先生的原任职职位以及掌握的相关业务信息，法院认定胡先生在网聘公司的相关业务活动将会构成对不竞争承诺协议的违反，损害华网公司的利益。故胡先生应按照不竞争承诺协议支付华网公司违约金50万元。胡先生既已违反不竞争承诺协议，便丧失获取竞业禁止补偿金的合理理由，故胡先生需返还华网公司支付的竞业禁止补偿金。

    关于胡先生与华网公司劳动关系的处理问题，因双方在劳动合同中明确约定提前一个月通知方可解除劳动关系的义务，故胡先生在2009年10月19日提出辞职申请之后于2009年10月31日离职的行为确有不妥，法院认定双方于2009年11月18日解除劳动关系，胡先生需要在2009年11月19日至2010年11月18日期间按照不竞争承诺协议履行竞业禁止义务。胡先生与华网公司解除劳动关系后，应当按照双方约定办理工作交接。

    法官说法：

    一般而言，竞业禁止协议限制了员工择业的重大利益，所以只有在用人单位与劳动者双方进行了公平协商和合理限制的情况下订立的竞业禁止协议才具有拘束力，这是合同公平原则的基本要求。因此是否存在被限制方知晓商业秘密等禁止理由、双方是否约定合理的禁止时间、行业和地域范围以及限制方是否支付合理的补偿等因素，是判断竞业禁止合同效力的因素。具体而言，审查竞业禁止协议是否有效以及竞业禁止义务人是否违约并承担违约责任需要综合考量以下几方面因素：（1）权利人有无值得保护的合法利益以及是否与义务人签订有合法有效地竞业禁止协议并支付相关补偿。权利人没有值得保护的合法利益，就无权限制义务人承担不得竞业的义务。（2）义务人所负竞业禁止义务是否合理，包括竞业禁止的时间、地域、工作范围等等。（3）义务人是否违反了不竞业义务。权利人如果举出充分证据足以证明义务人违反竞业禁止约定，且义务人没有证明自己披露、使用商业秘密有法律上的正当、合法、善意的根据，则此时义务人将会承担违约后果。（4）义务人应否承担法律责任。义务人使用、披露商业秘密是否与权利人商业秘密失密以及由此造成的损害存在因果关系，是否侵犯损害了权利人的权益以及权利人受到的损害有多大，包括第三人明知或应知义务人行为违法但第三人仍然为之的违法行为等诸方面综合加以评定。

    理论延伸：

    法治社会要求人们在从事相关活动时要遵循诚实信用原则，市场经济要求人们在进行经济往来时要恪守自由公平原则。近现代人类社会的飞速变革离不开劳动者正常的、合理的流动，通过择优汰劣的竞争激励机制，为用人单位注入新的活动，淘汰庸才，促进用人单位的发展和科技文化的繁荣，但同时我们也要将正常的、合理的流动和不正常的、不合理的流动加以区分，做到均衡用人单位与劳动者的合法利益，既要充分发挥劳动者的聪明才智，又要保护用人单位的技术和经营信息，保护用人单位获得合法的垄断利益，因为商业秘密是用人单位投资开发的技术，是其自主创新的成果，依法对商业秘密进行保护，有助于鼓励和保护用人单位进行科技创新的积极性，也有利于社会发展。否则用人单位将会使用创新的积极性，整个社会将会变成一滩死水，失去活力。但是就业自由不能因为保护用人单位的竞争利益、商业秘密等而丧失。在保护商业秘密的同时，也应当注意到竞业禁止的约定并非不受限制，这个约定还应当受到公权和公共利益的限制。总而言之，需要以利益平衡作为审理竞业禁止纠纷案件的核心，将利益平衡作为衡量竞业禁止纠纷案件合法性和合理性的杠杆，以用人单位有值得保护的合法权益为前提，以利益平衡作为保护用人单位合法权益的制约机制，平衡用人单位、劳动者以及社会公众之间的利益，实现利益的优化配置，促进社会的和谐发展。

    （作者单位：北京市海淀区人民法院）