一、不可直接依据“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”解除劳动合同

    法条检索：《劳动合同法》第三十五条第一款：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

    《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

    案例解析：2008年初，小胡入职北京某科技公司，担任高级软件工程师，双方签订了为期3年的劳动合同，约定其税前月工资为20000元。四个月后，该公司因受金融危机影响，经营严重亏损，公司较长时期无法转亏为盈，故欲与小胡协商解除劳动合同，小胡考虑到当前经济形势，就业较为困难，不同意与公司解除劳动合同，该公司随即向其发出解除劳动合同通知书，与其解除劳动关系。小胡认为该公司解除行为违法，向仲裁委申诉，仲裁委支持小胡的申请请求，裁定由该公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

    法官提示：依据劳动合同法第40条规定，用人单位针对 “客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情形：第一、要与劳动者协商变更劳动合同，如调岗降薪等，若未经协商一致变更劳动合同，该变更行为违法；第二、双方协商一致变更劳动合同内容，应采用书面形式，这也是考虑到劳动者相对用人单位处于弱势地位，如不对劳动合同变更形式加以限制，将会造成用人单位滥用其管理权利而随意调整劳动者薪酬待遇，致使劳动者合法权益受损；第三、若双方未能就变更劳动合同达成一致，用人单位解除劳动合同的法定程序应是：提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后与其解除劳动合同。

    二、以违反规章制度为由解除，“规章制度”举证责任重

    法条检索：《劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

    用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

    在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

    用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

    《劳动合同法》第三十九条第二项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： …… （二）严重违反用人单位的规章制度的；…… ”

    案例解析：小陈是某运输公司职员，该公司以其未办理请假手续而未上班、连续旷工5天以上为由，依据公司规章制度中对旷工情形的规定，决定与小陈解除劳动合同。小陈主张其已口头请假但无法提交相应证据，且其并不知晓该公司规章制度有旷工5天以上解除劳动合同的规定，请求法院判决该解除无效。该公司向法院提交规章制度，其中有关于旷工解除劳动合同的规定，小陈则主张其从未见过该规章制度。该公司既未提交证据证明向小陈公示过该规章制度或进行告知，亦未能就该规章制度经法定程序制定提交相应证据，故法院对该公司主张不予采信，支持了小陈的诉讼请求。

    法官提示：依据劳动合同法第39条规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同，同时无需支付经济补偿金。但是，对用人单位就该情形下解除劳动合同，法律对于用人单位就员工违反规章制度的举证责任予以了严格规范：第一、规章制度的内容必须符合法律法规的规定；第二、规章制度必须按照法律规定的程序制定，符合劳动合同法第4条的要求；第三、规章制度必须向劳动者公示；第四、规章制度系规范性有关权利义务的规定，并非针对具体个别人或事，第五、违反规章制度具有“严重”性，对于偶有的轻微行为应通过教育帮助改正。

    三、用人单位行使单方解除权程序要求严格

    法条检索：《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

    《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

    《劳动合同实施条例》第二十四条：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”

    案例解析：小刘为刚毕业大学生，其与某证券公司签订为期3年的劳动合同，该劳动合同约定试用期为3个月。因小刘沟通交流能力欠缺，工作不积极，每月业绩考核不合格，无法承担证券经纪业务工作，不符合工作录用条件。该公司负责人经慎重考虑，口头告知小刘让其回去不要来上班了，但未向其送达书面解除通知。半年后，小刘找到该公司，要求该公司依法支付其未上班至今期间的生活费，公司不同意支付。小刘即申请仲裁并随后诉至法院。小刘当庭不认可该公司与其解除了劳动合同，该公司无法提交证据证明双方劳动合同已解除，亦未能证明履行了相应送达解除通知的手续。最终，该公司依据法律规定承担相应举证不能的法律后果。

    法官提示：用人单位针对员工在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等情况，可以依据劳动合同法第39条和第40条规定行使单方解除权。但是，针对上述案例中员工对于解除不予认可而用人单位无法举证证明的情形，用人单位将可能承担相应的不利法律后果。因此，在确保解除事由充分成立前提下，用人单位行使单方解除权需要履行以下相关程序：（1）制作书面的《解除劳动合同通知书》，载明用人单位解除劳动合同的事实、理由及依据；（2）将《解除劳动合同通知书》送达劳动者；（3）可以将解除劳动合同理由及依据告知工会；（4）出具解除、终止劳动合同证明，以方便解除员工的就业；（5）及时按照相关规定为劳动者办理档案和社会保险转移手续，以免承担不必要的赔偿责任。

    （作者单位：北京市海淀区人民法院）