人民网北京4月29日电 骑手和外卖平台的劳动关系如何认定？企业“共享员工”，发生纠纷时责任如何明确？4月29日，北京市朝阳区人民法院举行新闻通报会，发布《民营企业劳动争议审判白皮书》及典型案例，助力劳动者权益保护与民营企业发展。

  北京朝阳法院民一庭庭长杨兵表示，2015至2019年，该院受理劳动争议案件26925件，结案24902件，其中民营企业劳动争议案件受理19203件，结案17729件，收、结案量均占70%左右。民营企业劳动争议案件中，涉诉劳动者多数为普通岗位员工，五年来占比约为71.1%；诉讼争议焦点为工资报酬、解除或终止劳动关系、确认劳动关系三类；涉诉行业前三位为信息传输、软件和信息技术服务业、住宿和餐饮业、批发和零售业。

  兼职骑手诉外卖平台，劳动关系未认定

  郭某在某外卖配送平台担任骑手，其起诉该平台的劳务公司，称该平台乱罚钱，人为操控众包应用软件，缩短配送时间，多次对其进行罚款，且支付的工资低于北京市最低工资标准，要求该公司取消罚款，补发工资差额。

  法院审理后认为，郭某与劳务公司签署电子劳务协议，在平台上注册成为兼职配送员，其登录该平台后可根据自己的实际情况选择接单，平台没有强制工作任务和在线时间，报酬按单结算，故其与某劳务公司之间不建立劳动关系，其主张不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，故裁定驳回郭某起诉。郭某不服，提出上诉。北京市第三中级人民法院裁定驳回上诉、维持原裁定。

  朝阳法院副庭长王巍表示，互联网平台用工是否构成劳动关系的关键在于从业者对于互联网平台是否具有紧密的人身依附性。

  “如果互联网平台的从业者可自主选择工作时间和工作地点，不需要坐班，没有专门、固定的办公场所，有选择业务的自主权，且平台对从业者的管理松散，从业者对于平台缺乏足够的人身依附性，将使得双方无法构成劳动关系。”王巍表示。

  企业“共享员工”责任不明确，连带责任赔付

  2011年，李某与某商贸公司签订劳动合同。2013年，李某被派往该公司的全资子公司某科技公司，工作内容和工作地点均未发生变化，劳动报酬由某科技公司支付，工作安排受两家公司共同管理。2016年，因经营状况欠佳，两家公司的共同负责人邓某要求李某办理离职手续。李某认为邓某行为违反解除劳动合同，要求两家公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

  法院认为，两家公司在管理人员、工作范围、财务公章等方面均存在混同，在对李某的工资发放、日常工作安排等人事管理方面构成混同用工的情形。公司负责人解除与李某劳动关系的行为不符合法律规定，构成违法解除，两家公司应当连带支付李某违法解除劳动关系赔偿金。

  王巍表示，企业通过内部调动、项目委派、上下级借调等方式，使劳动者在不同的关联企业间工作，由此导致劳动者的劳动合同签订主体、工资支付主体或社会保险缴纳主体往往与实际用工企业不一致，构成劳动法律关系中的混同用工情形。

  “在有关联关系的用人单位轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，无法明确界分出权利义务节点的，多家用工主体应当向劳动者连带承担用人单位的相关责任。”王巍表示。

  王巍提醒，在当前疫情防控背景下，部分企业之间采用了“借用员工”“共享员工”等新型用工形式，相关企业应与员工签署书面协议，对于几方之间的法律关系，尤其是劳动者的权益保障主体进行明确，避免因企业间相互推诿用工责任而引发劳动纠纷。

  疏解整治搬迁办公地，解约支付补偿金

  杨某于2008年入职某电气公司，担任厨师。2017年，因受北京市疏解整治政策的影响，某电气公司决定搬迁。在双方协商变更劳动合同的过程中，杨某认为新办公地点太远，同时对于新的工资标准不满意，故在公司搬迁后，杨某不再到公司上班。

  该电气公司于2017年9月解除与杨某的劳动合同。杨某不服，提起劳动仲裁申请，要求某电气公司支付解除劳动关系经济补偿金39000元。

  法院认为，某电气公司受北京市疏解整治政策的影响，搬迁办公地点，同时与杨某未能就劳动合同内容变更达成一致意见。某电气公司据此解除劳动合同，符合劳动合同法规定，应依法支付解除劳动关系的经济补偿。故判决某电气公司支付杨某解除劳动关系的经济补偿39000元。

  王巍表示，用人单位因本市疏解整治政策外迁，变更办公地点，劳动者同意到新的办公地点继续履行劳动合同的，用人单位应当与劳动者协商一致变更劳动合同内容。若未能就变更劳动合同内容达成一致，用人单位在此情形下解除劳动合同并不违反法律规定，但应依法向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿。

  北京朝阳法院副庭长吴克孟提醒，民营企业应依法规范用工，自用工之日起一个月内与员工签订书面劳动合同，自用工之日起尽快为员工办理社会保险关系建立手续。

  “员工签署放弃社会保险的文件不具有免除企业缴纳社会保险费的法律效力。”吴克孟强调。

  在疫情期间用工方面，吴克孟还提醒，用人单位不得歧视传染病病人、病原携带者、疑似传染病病人以及“湖北籍”或来自疫情发生地区的劳动者。在招聘环节，用人单位不得以上述理由拒绝录用。