【案情】

    张某向李某购买木材，依交易习惯由卖方李某负责送货，货到款付。另言明，材积检尺由买方张某请人负责。张某请本村村民贺某（女）做检尺，按既往交易习惯，检尺费大车按每车150元计酬，小车按每车100元计酬。某日上午，卖方李某租用邻县赵某的货车运输木材。买卖双方在卖方李某的户籍所在地的B县完成了检尺装车后，赵某驾驶货车驶往买方张某的户籍所在地的A县县城送货，贺某与张某亦随车返回A县，

    途中，赵某所驾驶的货车, 因路基塌陷，造成货车侧翻，该事故造成了贺某受伤，其共计用去冶伤医疗费（含鉴定费）52714.17元，后经鉴定：贺某胸12椎体压缩粉碎性骨折，评定为九级伤残。该事故后经A县交警部门调解，贺某与赵某于2010年8月29日达成了调解协议：（一）此事故造成贺某医疗费等各项损失共计人民币120000元；（二）由赵某赔偿贺某损失50000元，余下损失贺某向张某主张赔偿；（三）此协议自双方签字后生效。赵某依照协议共向贺某支付了现金50000元。

    原告贺某起诉称，张某是从事木材收购、加工的个体户，近3年来经常雇请贺某进行木材检尺。贺某在经营活动中遭受损害，造成了九级伤残。根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款规定，“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”请求判令张某赔偿经济损失费7万元。

    被告张某答辩称，贺某从事木材检尺工作，付出的不主要是劳动力而是具有技术含量的检尺工作，强调的是工作成果，故贺某与张某订立的民事法律关系是承揽合同关系，加上贺某的损害与伤害事故有直接上的因果关系，依法应由侵权人赵某承担。贺某要求张某承担赔偿责任的诉讼请求缺乏事实与法律依据，应予以驳回。

    【分歧】

    审理中，存在两种不同的处理意见。

    一种意见认为，该案的法律关系是承揽合同关系，理由如下：

    雇佣合同与承揽合同的区别在于雇佣合同以直接提供劳务为目的，包括生产经营活动及其他劳务活动，活动技术含量比较低，受雇佣人付出的主要是劳动力，其报酬成分也单一，仅仅包括劳动力的价值；承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段，也就是说，承揽关系的承揽事项应具有专业性，它一般需要具备相应的设备条件，蕴涵一定的技术成份，为此，《合同法》规定承揽事项仅包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等相类似的工作。就本案而言，贺某为张某从事木材检尺工作，其工作并不是纯粹的提供劳务，付出的不主要是劳动力，而是具有技术含量的检尺工作，且张某也是指定该工作由贺某完成，该工作具有一定的人身依附性。故认定贺某与张某之间的法律关系是承揽合同关系而非雇佣合同关系。

    另一种意见认为，该案的法律关系是雇佣关系，理由如下：

    所谓雇佣合同，是指双方当事人约定，在确定或不确定的期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同；承揽合同是承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。二者的主要区别在于：一是合同标的不同。前者是以完成一定的劳动为标的，而不是工作成果；后者是以完成一定的工作，交付工作成果为标的，至于工作过程则在所不问。二是工作是否具有独立性不同。雇员在工作时受雇主的指挥管理，与雇主之间具有服从与支配的关系；承揽人则以自己的设备、技术独立完成约定的工作，不受定作人的管理、约束。结合本案来看，第一，贺某的工作不具有独立性，不但工作时间、地点都由张某指定，而且必需有其他人的配合才能完成拉尺丈量的工作；第二，贺某无需向张某交付具体的工作成果，仅提供拉尺丈量每根原木长度与围径的劳动，由张某自行计量并计算材积，其与贺某之间的合同标的就是一种劳动的过程，没有具体的工作成果。张某支付报酬时区分大车与小车，仅反映报酬与劳动量的关系，不能据此认定张某是根据贺某交付的劳动成果支付酬价。可见，贺某与张某之间的法律关系符合雇佣合同关系的法律特征。

    【评析】

    笔者认为，实践中之所以对雇佣、承揽关系极易产生混淆，其主要原因是对雇佣、承揽两者关系的性质缺乏正确认识，在概念上、法律行为的本质及特征上厘定不清，往往仅从行为表象上去分析与认定。

    就本案而言, 审理的关健就是如何确认本案的民事法律关系，即认定为雇佣法律关系，还是认定为承揽法律关系。笔者从本案的事实上去分析，第一，从工作独立性的角度上分析。贺某的工作时间与地点都由张某安排，另外贺某实施检测工作时仍需他人的配合才能完成拉尺丈量的工作，故贺的工作不具有独立性。第二，从提供劳务性质的角度上分析。贺某从事的原木检测工作，本身不具有技术成分，仅仅提供拉尺丈量的劳动，材积的计量也由张某负责，贺向张履行的合同标的就是一种劳动的过程，没有具体的工作成果。第三人，从报酬支付方式的角度上分析。双方约定的报酬支付方式则按大车、小车兑付，这只能反映报酬与劳动量的关系，绝非是支付劳动成果的报酬。可见，贺某与张某的契约关系完全符合雇佣合同关系的法律特征，故本案的法律关系应认定为雇佣合同关系。

    根据最高法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款规定，“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”对贺某的损害，雇主张某应承担赔偿责任，又基于贺某的损害系雇佣关系之外的第三人即侵权人赵某的侵权行为所致，尽管贺某与赵某达成了赔偿调解协议，约定赵某不再另行承担民事赔偿责任，但该赔偿协议未征得张某的同意，故该协议对张某不具有法律上的约束力。雇主张某在本案承担赔偿责任后，可依上述的司法解释之规定向第三人赵某进行追偿。

    （作者单位：湖南省邵东县人民法院）