绩效考评是指管理者对被管理者一段时间内的绩效目标完成情况进行考查与审核，是对一定期限内被管理者工作业绩的总结与评定，考核结果为相关事务决策提供依据。建立并完善法官工作绩效考评，不断提升法院干警综合素质，是当前人民法院推进“三项重点工作”、强化司法管理的内容之一和重要保障。但由于《法官法》对法官考核方法、内容所作规定较为原则，各级法院在实际操作过程中还存在着一些违背审判工作规律和法官职业化特点的管理模式，构建并完善法官绩效考评体系已成为当前进一步提升司法管理水平的重要课题。

    一、加强法官绩效考评的重要性

    法官绩效考评的重要性可以从四个方面来理解。从法律层面上，法官必须考评。《法官法》第八章对法官考核的主管部门、内容、方式等作了规定。《人民法院第二个五年改革纲要》第42条规定：“根据法官职业特点和不同审判业务岗位的具体要求，科学设计考评项目，完善考试方法，统一法官绩效考评的标准和程序，并对法官考评结果进行合理利用，建立人民法院其他工作的评价机制。”由此可见，对法官进行绩效考评是人民法院必须履行的法定责任。从理论层面上，绩效考评是先进的管理方法和管理手段。绩效考核以往大多被用于企业对部门和员工工作业绩的考核，以其形式规范、指标系统、内容全面、可操作性强、运行效果显著而倍受关注，且已被社会实践证明是先进的管理方法和管理手段，严格的法官业绩评价制度从理论上有助于法官更加独立、中立地履行职责，且与法官职业准入制度相配套。从实用层面上，法官绩效考评是提升法院管理水平的有效手段。一套有高度、有深度、有广度、有前瞻性，系统而全面、科学而合理的绩效考核方案，能够推进法院整体工作和各单项工作的科学化、制度化、信息化、规范化、现代化管理，形成一种争先创优的良好氛围，最终实现法院各项工作的良性循环和稳步提升。从现实层面上，抓绩效考评是贯彻落实“司法管理年”活动的有力抓手。年初以来，省高院新一届领导班子对司法管理工作高度重视，在全省法院开展了“司法管理年”活动，大力加强审判、队伍、行政这三个方面的管理，逐步建立并完善管案、管人、管事的管理体系。对于我们全省各级审判机关而言，这即是一项集中教育活动，更是一项政治任务，必须全力抓实抓好，抓出成效。要突破当前司法实践中存在的信访多、执行难、上诉和发改率居高不下等难题，压力仍然较重。要突破这种现状，在两级法院组织结构和人员相对固定的现实情况下，我们只能向管理要质量、向管理要提升、向管理要发展，重点抓住“人”这一关键要素，切实加大对干警的绩效考评力度，充分激发和调动干警的主观能动性和创造性，来解决审判执行中及队伍建设和行政管理上的突出问题，以实现法院整体工作和自身建设的更大发展、新的跨越。

    二、当前法官绩效考评存在的问题

    由于法院审判工作自身的特点和规律，各庭室之间、同一庭室庭、科长与法官之间的工作难易不同，任务不同，简单地量比，即不科学也无法真实体现法官业绩。从当前大多数法院的作法来看，目前的法官考评，还不能完全体现法官的职业特征。一是行政化模式无法使法官有效区别于其它公务员，给法官独立执业带来障碍。实际上到目前为此对法官的考核，基本上还是按照国家公务员的考核办法，沿用行政化模式，一般只是在年底进行一次例行总结评比，且仅限于业务量统计和民主测评，强调效率优先。同时，法官等级直接取决于其行政级别和工龄长短，基本忽略了法官的法学理论修养、案件处理能力及效果。这样的考评模式抹杀了法官的职业特点，与司法运行规律不符，使法官成为行政权力的附属。二是考评内容的设定和量化标准不够科学，无法真正反映法官工作实绩。目前对法官的考评，大多仅限于工作量的考核，以每年办案数量、发回重审、改判数量为标准。以审判或执行工作的实绩为重点无可厚非，但这样的考评内容无法全面体现法官德、能、勤、绩、廉等全面素质，且由于法官职业特点所体现出来的法官个体之间的差异性、岗位之间的差异性，达到同一指标所反映的工作实绩也是不同的，例如从一般意义上说，审理同样数量的案件，再审案件要难于初审简易案件，调解结案的综合效果要好于判决结案。三是现行的考评方法和程序不够规范严谨，人为因素对考评结果影响较大。当前对法官的考评多采用年终填写“国家公务员年度考核表”的形式，一表定成败。近年来各级法院都开始建设执法档案，一人一档，但动态管理不够，大多也都采用年终填档的方式，未能将平时考核与年终考评很好地结合起来。在考评方法方面，有的结果仅凭画圈投票这种看似“民主”的方式来产生，有时甚至造成踏实工作、不善人际交往的法官吃亏。四是考评结果未被充分有效利用，绩效考评对法院管理的促动作用不显著。从我国法院目前的现状来看，法官一直在被考核着，但真正把考核结果作为法官奖惩、评优、调整、待遇等方面重要依据的还不多，造成的后果一是法官对考评不够重视、参与热情不高，二是法官考评体系对提升法院管理水平、促进司法管理规范化、科学化的作用没有发挥到位。

    三、构建科学规范法官考评体系的途径

    法官绩效考评是法院司法管理重要措施和有机关部分，其直接目的是全面提升队伍管理水平，根本目标是全面提高执法办案的质量和效率，促进法院工作的科学化、规范化、制度化建设，推动法院工作健康发展。笔者认为，在当前司法所面临的大环境下，构建科学规范的法官考评体系应从以下几个方面着手。

    一是组成权威、相对稳定的考评机构。《法官法》规定应成立法官考评委员会，负责组织实施对法官的考评。实际操作过程中，关键是要确保这个委员会的权威、人员组成的合理、运行方式的科学、工作程序的规范、组织结构的相对稳定，以及评定结果的公正公开。委员会成员应控制行政领导的比例，并适当增加资深法官、人大代表、政协委员、资深律师的比例。委员会应该常设办公机构，在当前机构、编制受限的条件下，此职责可由政工部门承担。

    二是明确科学的考评内容。按照法官职业化的标准和要求，对法官职业道德、职业技能和工作实绩这三项主要指标进行分解、量化。在职业道德方面，应依据《法官法》对法官义务和惩诫的规定、《法官职业道德基本准则》、《审判纪律处分办法》等规定，细化、量化、组合各项指标，符合得分，违反不得分。在业务技能方面，即要考核其教育背景和理论水平，更要考核其运用理论知识裁判案件的审判实务能力，具体包括中立和独立裁判的能力、驾驭庭审的能力、适用法律的能力、文书制作的能力、矛盾调处的能力、服务大局的能力等。在工作实绩方面，应按照“数量与质量并重、年终与日常兼顾、法律效果与社会效果综合考虑”的原则，更加科学、合理、准确地量化法官工作的各项指标。应包括以下内容：办案数量，单位时间内办案数量多的法官往往反映其较高的职业技能；办案质量，同等条件下，上诉率、发改率、申诉率越低的法官适用法律越准确、程序越严谨；办案效率，应主要考评有无超审限案件和案件平均审理天数；办案效果，同时注重法律效果与社会效果、政法效果的协调统一，近年来，法官化解矛盾纠纷、服务大局的能力逐渐成为衡量法官综合素质和重要指标，处理案件在保障准确适用法律、程序严谨合法的前提下，还应避免在社会上出现不良影响，还应能动地服务和保障地方经济发展和社会和谐稳定；特殊才干与特殊贡献，如突破重大疑难案件、法学研究领域取得重大学术成果、在国际国内重大业务评比演练过程中取得优异成绩、在急难险重任务面前做出突出事迹等，这样更有利于保护法官的个性发展，增强工作的创造性。

    三是建立规范严谨的考评程序。可按照自评→呈报→核查→反馈→入档的程序操作，即法官在一定的工作期限内（每月、每季度、每年）对自己做出自我评估和鉴定，呈报至考评委员会，考评委员会根据相关部门提供的数据，对照法官自我评估内容一一进行核查，然后列出打分清单，将结果反馈给法官个人，有异议可申请复议，若无异议则将考评结果公开后计入档案，作为奖惩依据。

    四是加强考评结果的运用。法官绩效考评结果的公正使用是法官绩效考评机制的落脚点和价值依托，否则法官绩效考评机制将陷入评而无用、形同鸡肋的尴尬境地，失去存在的意义。因此在实践中，我们应最大限度发挥法官考评体系的应用价值，将其与法官的任用选拔机制相联系，在法官岗位调整、提拔、晋级过程中，应当以考评结果为重要依据，优先使用绩效考评中业绩突出的法官。同时还应将考评结果同激励奖惩相联系，作为奖勤罚懒的依据，将考评结果同教育培训相联系，依据考评中反映出来的法官在职业修养、业务技能、社会评价等方面存的薄弱环节，采取有针对性的培训和提高，使法官整体素质得到进一步提高，进而带动法院审判、执行等各项工作实现良性发展，保障司法能力和司法管理水平稳步上升。