缺位与探折：对法官进行科学考核的若干思考

作者：邹艳群发布时间：2011-11-24 16:51:16

笔者身处革命老区井冈山，所在法院始终坚持以制度管人管事的指导思想，不断创新管理机制。近年来，井冈山市法院队伍面貌明显改善、工作作风明显加强、审判质量明显提高、社会反映明显好转。但新时期如何建立科学规范的考核机制仍然任重而道远。

一、现行基层法院目标管理考核机制存在的不足

1、量化考核本身存在的不足。量化的基础在于统一和精确，没有统一和精确的基础就无法比较，只能是模糊考核，而模糊考核只能导致考核结果的相对准确性甚至是不准确性，这与量化的目的和本意相去甚远，量化也就失去了应有的意义了。量化考核并不适用于所有的工作岗位，对法官审判工作实绩进行量化考核缺乏统一性、精确性和可比性。指标的确定要体现科学性，试以办案数量为例，刑事法官又如何与民事法官比较，立案法官、执行法官又怎样与审判法官比较，这些可以说都是无法解决的问题。因为案件情况的不可预测性决定了案件的千变万化，即使是同一个法官办理同一案由的案件，所花费的时间、精力都不可能完全相同；再以办案质量作分析，通常为了考核法官的办案质量要设置上诉率、改判发回重审率、调解撤诉率、文书差错率等一系列的指标，对此，笔者认为，除了文书差错率以外，其他指标都不能完全反映出法官办案的质量。关键问题就在于，案件情况的千变万化决定了不可能用某些指标来统一衡量。

2、考核内容的缺失，尤其在道德操守和法律专业素养方面所起到的作用甚微。良好的道德操守乃是形成法官的社会良知和正义情感的伦理基础，而良好的法律专业素养则是法官能够公平正义裁判的知识基础。这两者对于塑造法官的人格形象和社会职业形象具有举足轻重的作用。目前对法官考评的常见做法是，以法官完成工作量的多寡论法律专业素养的高低。这种以勤勉代替法律专业能力的考评往往误导被考评的法官，以为只要多办案就可以成为“办案能手”，就是法律专业能力高，而轻视对法律专业的学习、提高。考评的效果可想而知。无论以怎样的方法来考评法官，考评的目的都是在于通过考评遴选出法官中真正的优秀者，发挥考评激励机制的积极导向作用，尤其是促进法官道德操守和法律专业素养的提高。

3、目前法官考核制度仍带有相当的行政化色彩。主要表现在几个方面：其一，法官管理公务员化。虽然把德能勤绩作为主要考核内容，但没有形成体现法官职业化要求的独特标准；其二，评价结果的利用简单化。法官考核结果使用范围较窄，主要用于评先评优，对法官的监督、管理方面却衔接不够，也不能与法官等级评定相衔接，应有的价值没能利用和体现出来。

二、新时期改进自身考核机制的几点思考

1、要有正确的认识。一方面，法官队伍整体素质的现实状况有着极为复杂的历史成因，解决这一问题不是一朝一夕的事情，需要一个足够充分的过渡时期，使法官队伍的整体素质才能得到有效提高。另一方面，社会发展的脚步及与此相伴随的公民权利诉求能力的不断提高，迫切需要人民法院提高审判水平，改进审判作风，这就需要通过加大外部制度的建构力度以推动促进法官群体形成提高自身职业素质的主动性，法院自身的考评机制自然相应完善。

2、在具体考核方法上，要采取定性考核与定量考核相结合的办法。当下应当注意的是要把握对定量考核与定性考核的度。相比过去，基层法院对法官和其他工作人员进行考核，只不过名称叫做年终评比，这种评比基本上属于定性考核，考核的内容比较“虚”，通常是表扬与自我表扬相结合，不够客观实际。现在的考核规则是以定量考核为主的，好象比较“实”，但有时也“实”得让人不敢苟同。这主要是由于不同案件所包含的“量”是不同的，案件数量之间所包含的实际工作量是不易准确比照衡量的。如果不考虑到不同案件所包含的工作量并不相同这一基本事实，硬性进行比照衡量，那么，所得出的结果往往让人不愿认同，也使人对考核规则的合理性心生疑窦。因此，在还不能对审判案件中所包含的劳动进行精确定量的情况下，我们最好不要急于抛弃定性考核的方法，让定性考核与定量考核在考核规则中达到一个合理的平衡。

3、就考核机制本身而言，首先考评机制要科学，应符合审判规律，要体现法官职业的特点。法院应根据自身情况，按照法官的职业特性，建立客观化的符合审判规律的考核体系。要弱化数量观念，侧重从案件审判质量、发回改判率、审限内结案率、驾驭庭审、裁判文书、调研成果及案件信访率等诸多方面综合考评，反映法官的整体司法能力。片面强调某些量化指标可能与司法公正的终极目标背道而驰尚欠科学，司法实践中曾经尝试过的一步到庭率、当庭判决率所出现的问题证实了这一点。其次，考核应当是动态的。法官的能力和水平是在日常审判工作的点滴中积累而成，因此考核重点也应放在平时，实行动态考核，注重收集、整理、汇总法官现实表现的一些信息资料和有关数据，充分发挥法院综合管理系统和多媒体技术在审判管理中的作用，通过专门机构对法官的审判业务作出具体的、持久关注并作出定量分析以作出综合评价。再次，应加强对考核结果的运用。目前，考核与考核结果运用脱节是普遍现象，而考核目的从根本上讲是为了运用，而非仅仅作出评价，考核结果应成为提拔任用法官、法官等级晋升以及实施奖惩的重要依据，从而有利于在法院内部形成有效的竞争激励机制。

（作者单位：江西省井冈山市人民法院）

来源：光明网-法院频道

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