由于近年来频繁出台的劳动争议领域新法律法规叠加效应的存在等原因，我市法院涉及女职工的劳动争议案件呈现急剧上升的态势。2008年，北京市法院受理涉及女职工的一审劳动争议案件5620件；2009年，我市法院受理涉及女职工的一审劳动争议案件7900件。在案件数量激增的同时，我们看到了广大女性职工对自身权益的日益重视。海淀法院劳动争议审判庭对近期审理的涉及女职工权益的案件进行了整理分析，全面梳理了职场女性的相关法定权利，并为职场女性维权提出建议。

    ※对性别歧视勇敢说不 捍卫平等就业权

    案例回放：经过层层筛选，刚毕业的李小姐幸运的被权衡公司录用。为了得到这份工作，本已结婚的李小姐在入职登记表上的“婚姻状况”一览填写了“未婚”。2010年7月，李小姐入职当日签定期限两年的劳动合同并在公司担任人事经理。双方在劳动合同中约定：聘用员工如被发现提供虚假陈述者，一经发现，公司与其的劳动关系即行解除，且公司无需支付补偿金。不久公司就发现李小姐已经结婚的事实，于是马上向李小姐发出解除劳动合同的通知。后，李小姐向仲裁委员会提出申诉，要求公司支付违法解除劳动关系经济补偿金。该委裁决驳回李小姐的申请请求。李小姐不服，向法院提起诉讼。在本案审理过程中，李小姐认可入职时做出了关于婚姻状况的虚假陈述，但主张其行为并不构成欺诈行为，公司提前解除劳动合同应该支付经济补偿。

    法院经审理认为，李小姐作为劳动者，在入职时提供了关于婚姻状况的虚假陈述，确实违反了双方在劳动合同中的约定。但是婚姻状况并非担任职务所必须，李小姐的该项虚假陈述不能构成欺诈行为；而权衡公司在劳动合同中的约定违反法律强制性规定，故该公司依据劳动合同的约定解除劳动关系于法无据。最后，法院支持了李小姐主张公司支付违法解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求。

    维权提示：近年来大学生找工作越来越难，尤其是女大学生。用人单位在有了充分的选择余地之后，往往会设立苛刻的招聘条件。除非用人单位对职位有明确的要求并且在招聘前公示外，否则法律禁止用人单位以性别、婚姻状况等原因拒绝录用女性员工，因为如果允许上述原因作为招聘条件，实际上就是容忍了就业歧视的存在，也是对劳动者隐私权的侵犯。如果员工是因上述原因而做出虚假陈述，也不构成欺诈，用人单位无权据此解除劳动关系，否则即应支付经济补偿金。

    ※产检产假哺乳假一个都不能少

    案例回放：谭女士是长江餐饮公司的领班，因为生育，自2009年底开始享受产假。但休假期间，长江公司没有向其支付工资。2010年3月初，谭女士以长江公司未能按时支付劳动报酬为由提出辞职。后谭女士向劳动仲裁委申诉，要求长江公司支付解除劳动合同补偿金并补发其产假期间的工资。仲裁委支持了谭女士的请求后，长江公司不服裁决起诉到法院，主张谭女士系自行辞职，公司无需支付补偿金。法院审理后认为，女职工依法享有休产假的权利，并且休产假期间工资待遇不得变更。在长江公司未能支付产假工资的前提下，谭女士有权解除劳动关系。最后，法院判决长江公司按谭女士的原工资标准向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。

    维权提示：女职工因为孕产期的工资待遇和休假期间与用人单位而产生的争议是涉及女职工权益类案件中最为常见的一类。国务院发布的《女职工劳动保护规定》中规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；女职工产假为90天，其中产前休假15天；怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间；有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。如果实践中女职工没有能够享受自己的相关权利，则一定要积极维护自己的合法权利。但同时，也要提醒广大女性职工一定要遵守用人单位的相关请假考勤制度，避免给自己带来不必要的麻烦。

    ※工作岗位工资标准不得随意变更

    案例回放：2005年10月潘小姐开始在大河公司工作，双方签有《劳动合同》并约定潘小姐工资为每月3000元。2006年8月潘小姐怀孕，大河公司于2007年1月起对其进行了岗位调换，降低工资1500元。2007年9月和2008年4月，公司降低潘小姐工资1000元。多次与公司沟通无果后，潘小姐提起仲裁申请，要求公司支付工资差额。仲裁裁决驳回了潘某的申诉请求。潘某不服，提起诉讼。

    本案审理中，该公司主张降低工资、调整岗位是经公司集体确定，且经过潘某签字认可，符合法定程序。但双方皆认可的《员工内部调岗通知》显示潘小姐仅表示“同意调岗”。经过审理，法院认为大河公司在未能提供证据证明双方系协商一致变更工资标准的情形下自2007年1月降低潘小姐工资待遇缺乏依据。大河公司主张潘小姐同意调岗便意味着同意调薪于法无据，最后法院判决大河公司支付潘小姐2007年1月至2008年5月工资差额17500元。

    维权提示：根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。在特定工作岗位上的女职工在怀孕以后，可能会面临履行正常工作职责的困难，根据《女职工劳动保护规定》，女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。在实践中，一些用人单位在女职工怀孕后便单方变更其工作岗位，并减少女职工的工资报酬，这种做法是违反法律规定的。需要指出的是，即使是为照顾女职工而进行的工作岗位的调整，也必须遵从协商一致的原则，并考虑女职工的特殊身体状况，如果是因为女职工确实不能胜任原工作而进行相应的调整和工资报酬的变更的，则需要有完备的管理制度作为支撑，否则用人单位可能承担法律风险。

    ※孕期产期哺乳期 劳动关系须存续

    案例回放：2009年12月，曾女士入职某货运公司，担任人事经理；2010年3月曾女士因为怀孕后反应强烈无法正常到岗工作，一个月后该货运公司便以曾女士旷工为由做出了解除劳动关系的决定。曾女士因此向劳动仲裁委提出申诉，要求确认货运公司解除劳动关系的决定无效。仲裁裁决支持了曾女士的申诉请求后，货运公司不服起诉至法院，要求确认双方的劳动关系已经解除。

    法院审理后认为，曾女士虽然存在缺勤的事实，但曾女士提供的手机短信记录、电子邮件等证据材料可以证明曾女士有向公司请假的意思表示。货运公司主张曾女士旷工缺乏依据，且曾女士在怀孕期间，该货运公司不能单方解除与其的劳动关系，因此判决驳回了该货运公司的诉讼请求，确认货运公司做出的解除劳动关系的决定无效。

    维权提示：根据《劳动合同法》第42条及45条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系；劳动合同届满的，劳动合同应当续延至女职工孕产期及哺乳期届满。也就是说，女职工在孕期、产期、哺乳期的，除非女职工主动辞职或者是在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位规章制度的、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的、被依法追究刑事责任的、因欺诈胁迫乘人之危而订立劳动合同而使劳动合同无效的，否则用人单位不得解除劳动合同。在实践中，用人单位一般不会直接在孕产期或哺乳期内解聘女职工，而会因为休假、工作岗位调整等原因产生纠纷，从而引发劳动关系的解除。此时，女职工就应该提高自己的维权意识，保留好相关证据，维护自己的合法权利。

    ※有无生育保险都不影响医药费的报销

    案例回放：胡女士是某外资银行的会计，在职期间公司没有为其缴纳生育保险，在胡女士生育小孩后，公司迟迟没有为其报销生育费用。胡女士在向公司要求报销无果的情况下，提起仲裁申请，仲裁委经过审核，核定胡女士的生育费用中有6000元的费用符合社会保险报销范围和标准，故裁决公司应当为胡女士报销医疗费6000元。仲裁裁决做出后，公司不服提起诉讼。

    法院审理后认为，劳动者在生育情形下依法享受社会保险待遇。因用人单位的原因导致劳动者无法享受相关待遇的，应由用人单位承担赔偿责任。最后，法院判决该外资银行向胡女士支付应予报销的医疗费6000元。

    维权提示：根据《北京市企业职工生育保险规定》，北京市行政区域内的城镇各类企业应当为与之形成劳动关系的具有本市常住户口的职工缴纳生育保险。企业未按照规定参加生育保险的，职工生育保险待遇由企业按照本规定的标准支付。从今年开始，对于没有本市户口但在本市从事固定职业的女性职工，企业也应该缴纳生育保险。如果用人单位不遵守相关规定为女职工缴纳生育保险费用而导致女职工无法报销生育费用的，要根据劳动保障部门核算的标准，由用人单位向劳动者予以支付相关赔偿。

    ※受到职场性骚扰 辞职也能得补偿

    案例回放：2010年1月王女士到北京某外企工作，双方签订为期两年的劳动合同。2010年10月，王女士因不堪忍受上司对其进行的骚扰，自己提出辞职。在办理完毕相关手续之后，王女士感觉不能忍气吞声，一定要为自己讨个说法，便提起仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿1万元。仲裁委认定王女士自行辞职，裁决驳回了王女士的申请请求。王女士不服，向法院提起了诉讼。

    在审理过程中，王女士提供电话录音及手机短信等证据证明原上司对其进行过语言上的骚扰。经过核实，电话录音及短信记录均显示与王女士往来的人确系王女士原来供职公司的主管。最后，法院认定用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件导致王女士提出解除劳动合同，故判决该外企支付王女士解除劳动关系的经济补偿金1万元。

    维权提示：面对职场中存在的性骚扰，多数女性职工会选择了沉默；少数勇敢站出来维权的女职工，也多应证据的欠缺而无法获得胜诉判决。在司法实践中，女职工因职场性骚扰而提出解除劳动合同时，如果女职工能提供证据证明其在工作场所确实受到了经常性的性骚扰，则法院可以依据《劳动合同法》第38条第1款第（1）项的规定，认定用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，从而支持女职工关于经济补偿的诉讼请求。考虑到职场性骚扰的证据较难取得，且大多数为间接证据，因此，在证明性骚扰成立的证据上司法机构会从宽认定。比如，偷录偷拍得到的证据，只要没有侵害他人的合法权益，应认定其证据效力。

    司法者说：尽管女职工通过劳动诉讼维权的状况已经出现了良好的态势，但也不能因此而无视女职工在劳动诉讼维权过程中存在的自身诉讼能力、法律制度供给方面的问题以及基于女职工的生理特征而产生的诸多问题。因此，在呼吁立法界加强对女职工特殊权益保护的法律供给的同时，女职工本身也应该提高自身诉讼能力。同时，法院在处理涉女职工劳动争议案件应遵循妇女权益保护优先原则，充分保障女职工的相关权利。于此同时，司法机构还应积极延伸审判职能，形成保护女职工劳动权利的合力。

    （作者单位：北京市海淀区人民法院）