2007年12月26日，28岁的廖小姐与该咨询公司签订劳动合同。约定聘用廖小姐任公司销售主管，月薪为税前2000元，合同期限自2007年6月24日至2008年6月23日；还约定在女工孕期、产期和哺乳期间，公司不得终止或解除合同。

    2008年1月4日，合同签订还不到10天，廖小姐因呕吐去医院检查，开始医院认为还需待查，先开具病假1天。1月7日，廖小姐被医院诊断为“先兆流产”，一直连续开具病假休息至3月27日。此前，廖小姐把病假单5张，均通过特快专递送达公司。同年3月25日，公司认为廖小姐自2008年1月4日以来，无视公司规章制度擅自离岗2个多月，即通知廖小姐收到通知后在3日内来公司说明情况，公司还保留进一步处理的权利。但在3月27日，廖小姐却向公司告假，要求请假时间从2008年3月28日至同年6月24日。公司在收到请假条后，当即表示不同意，并同样用特快专递送达该批复。同年4月9日，公司认为廖小姐请假未获批准，却无故不来公司上班，根据公司《人事管理规章制度》规定，给予廖小姐退职处理，并开出退工单。不服公司退职处理的廖小姐，随即向静安区劳动仲裁委申请仲裁，要求恢复与公司的劳动关系，获得仲裁委的裁决认同。

    6月10日，该咨询公司向法院起诉称，廖小姐严重违反公司规章制度，公司解除与其的劳动关系有据可查。公司的《人事管理规章制度》出台后，已在公司内部进行了公示，认为劳动仲裁委认定与事实不符。声称公司有权依照公司规章制度，解除与廖小姐的劳动关系。

    法庭上，廖小姐则坚称从未见过《人事管理规章制度》，该制度对自己不生效，请求法院维持劳动仲裁委的裁决。

    法院认为，该咨询公司依据公司制定的《人事管理规章制度》，做出对廖小姐的辞退处理，该项制度是公司于2008年1月补充告知了员工廖小姐。庭审中，咨询公司申请证人韩某到庭作证，证明公司有该项《人事管理规章制度》，已告知了廖小姐，遭廖小姐拒绝签字。廖小姐则声称该证人韩某属公司员工，与公司存在利害关系，对该证词提出异议。法院以为韩某陈述制定该规章制度的时间节点，与他实际签字的时间，甚至与廖小姐陈述时间节点相互矛盾。况且韩某又是该公司的员工，法院则对韩某证词不予采信。咨询公司没有证据证明已向廖小姐告知了该项制度，咨询公司对廖小姐所作的违纪辞退处理，在认定事实和法律依据上均有不当。鉴于廖小姐现处于孕期，根据法律和双方劳动合同的约定，咨询公司不得在廖小姐孕期，终止或解除双方的劳动合同，法院判决咨询公司败诉。

    法官说法：

    对于劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，或者劳动者严重失职、营私舞弊的，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以行使单方解除权。但是，为避免用人单位滥用权利导致对劳动者权利的侵害，法律法规亦对用人单位行使单方解除权，做出了较高的实体和程序要求。即用人单位须在查明事实基础上，依据法律规定或者经过法定程序制定，并向劳动者予以公示的规章制度，履行一定的程序才能作出相应的决定。