近日，山东省平度市人民法院发布《平度市人民法院2021年度劳动争议审判白皮书》，以及第二批《平度市人民法院劳动争议十大典型案例》。

  案例一:

  某物业服务有限公司与江某等四人工伤保险待遇纠纷案

  —工伤保险责任是用人单位的法定责任，不得通过与职工合意的方式免除

  【裁判要旨】

  工伤保险责任是法律强制用人单位承担的法定责任，工伤保险待遇的享有或者给付具有法定性以及强制性,劳动关系的双方无权以合意的方式免除，约定免除的，该约定无效。

  【简要案情】

  2018年11月4日，满某发生交通事故，经抢救无效于当日死亡。满某的近亲属江某等四人就满某所受伤害申请工亡认定和要求单位承担相关工亡待遇，为此进行了仲裁和诉讼。某物业服务公司未为满某缴纳社会保险费。该物业服务公司与满某签订协议:满某因个人原因申请免交社会保险，物业服务公司额外付给满某社保补助200元。物业服务公司以满某生前自愿放弃单位为其缴纳社会保险费为由主张不应支付丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

  法院认为，工伤保险责任是法律强制用人单位承担的法定责任，工伤保险待遇的享有或者给付具有法定性以及强制性,劳动关系的双方无权以合意的方式免除。满某与某物业服务公司关于公司不缴纳社会保险改为发放保险补助之约定，不仅有损个人利益，也侵害了全体社会的整体利益，违反了法律、行政法规强制性规定，属于无效约定。根据《工伤保险条例》的规定，某物业服务公司应当支付满某的近亲属江某等四人相关工亡待遇。

  【典型意义】

  在现实中，有的用人单位通过与劳动者书面约定不缴纳工伤保险，表面上节省了一笔开支，但是如果劳动者发生工伤事故，反而会增加用工单位的用工成本。根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。工伤保险责任是法律强制用人单位承担的法定责任，不能约定免除该责任,约定免除的，该约定因违反法律、行政法规强制性规定而无效。

  【法条链接】

  《中华人民共和国劳动法》第七十二条：社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

  《中华人民共和国社会保险法》第十条第一款：职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。

  《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：

  （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

  （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

  （三）违反法律、行政法规强制性规定的。

  对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

  案例二:

  某玻璃公司与江某劳动合同纠纷案

  —用人单位的规章制度应当通过民主程序制定并组织劳动者培训学习

  【裁判要旨】

  用人单位的规章制度应当通过民主程序制定，并及时公示告知劳动者。否则，用人单位不得依据该规章制度单方解除劳动合同。

  【简要案情】

  2019年8月，江某到某玻璃公司从事行政专员管理工作。双方签订了劳动合同。2020年3月17日，玻璃公司做出解除与江某之间劳动合同的决定。解除/终止劳动合同通知书中载明的原因为严重违反单位的规章制度。其后，江某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销玻璃公司作出的解除劳动合同决定。玻璃公司辩称，其公司解除劳动合同符合法律规定。仲裁裁决支持了江某的仲裁请求。玻璃公司不服仲裁裁决向法院提起诉讼。法院经审理后认为，该案争议焦点为公司的规章制度是否通过民主程序。玻璃公司主张该公司规章制度通过了职工代表大会讨论通过，但玻璃公司未能提交职工代表大会讨论该公司规章管理制度并通过的相关证据，应承担举证不能的不利后果。因此，对于玻璃公司的上述主张，法院不予确认。同时，玻璃公司亦未能提交其已将该规章制度向被告江某告知并说明的证据，亦应承担举证不能的不利后果。因此，玻璃公司单方解除与江某的劳动合同属于违法解除。法院撤销了该解除劳动合同的决定。

  【典型意义】

  用人单位在制定、修改和决定有关劳动报酬、工作时间、休假休息、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修正完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

  制定规章制度时经过以下程序之一的，可以认定为已经经过民主议定程序：（1）经过职工代表大会或者全体职工讨论协商；（2）与用人单位工会平等协商；（3）与用人单位职工代表平等协商。

  为了证明履行民主程序，企业可以需要保留以下书面材料：会议纪要、会议记录、签到表、会议全程录音录像资料、电子邮件等。

  规章制度需要公示或者告知劳动者，常见方法有：发放员工手册并签收，规章制度传阅签字，规章制度统一培训学习，并根据规章制度组织员工考试，保留培训资料以及签到凭证；公司网络公示并在劳动合同中告知，电子邮件通知等等。

  【法条链接】

  《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的，劳动者请求有限适用合同约定的，人民法院应予支持。

  案例三:

  某农产品市场有限公司与李某工伤保险待遇纠纷一案

  —职工配偶代为签订的工伤和解协议书未经职工本人追认对职工本人不发生法律效力

  【裁判要旨】

  工伤和解协议书是对职工权利作出的重大处分，用人单位应当尽到合理、谨慎的审查义务，在未经职工授权，也未经职工追认的情况下，不能仅凭工伤职工配偶作出的意思表示即认为代表了职工本人的真实意思表示。

  【简要案情】

  李某系某农产品市场有限公司职工，2020年6月24日，李某在公司上班时不慎摔伤右膝。2020年7月24日，李某的丈夫徐某在公司的工作人员打印出来的工伤和解协议书签字，协议书约定公司支付李某医疗费、两个月停工留薪期工资共计10498元，并约定双方达成协议后不再存在工伤劳动纠纷，后续工伤养护、调理、后遗症等后续责任及费用全部由李某自行承担。后李某进行工伤认定和伤残鉴定，并以其丈夫代为签订的工伤和解协议未经其同意为由要求公司支付护理费、住院伙食补助费、一次性伤残补助金等工伤保险待遇。

  法院认为，本案的争议焦点为徐某代替李某与公司签订的工伤和解协议书对李某是否具有法律约束力。首先，该和解协议书签订时，李某的工伤认定书、伤残等级评定结果尚未出具，李某因本次受伤应获得的赔偿数额尚不确定。其次，该和解协议书的内容不合理地免除或减轻了公司的责任、限制了李某应享有的工伤保险待遇。再次，该和解协议书系李某丈夫徐某代为签字，公司未提供证据证实徐某有权代表李某签订工伤和解协议书，协议书中关于李某放弃除医疗费、停工留薪期工资以外等工伤保险待遇，是对李某权利作出的重大处分，公司作为用人单位应当尽到合理、谨慎的审查义务，不能仅凭李某丈夫作出的意思表示即认为代表了李某本人的真实意思表示，李某事后也拒绝对其丈夫签订工伤和解协议书的行为予以追认。故该和解协议书对李某不具有法律约束力。公司应付给李某相关工伤保险待遇。

  【典型意义】

  用人单位与劳动者就工伤事宜进行协商与工伤需要行政认定以及对劳动者保护并不必然冲突。用人单位在与劳动者就工伤事宜达成和解协议时，需要注意：1、建议待工伤职工作出劳动能力鉴定后，再签订和解协议，避免因不知晓工伤级别而无从判断工伤待遇的支付标准，并且，如果工伤级别达到1—4级的，应当保留劳动关系。2、建议工伤和解协议中明确列出所涉及的工伤待遇内容，明确工伤职工应当享有的权利，就金额部分可视双方的谈判情况做适当的协商，并且，如果金额低于法定标准时，应明确告知劳动者其依法享有的金额。3、应注意确保签订工伤和解协议的职工方为工伤职工本人或者经其授权的代理人或者虽未经授权但事后经职工本人追认,否则该工伤和解协议对职工本人不发生法律效力。4、如果用人单位与工伤职工就工伤待遇达成和解协议，建议双方去当地的劳动仲裁部门申请仲裁，或向法院申请诉前调解，对和解协议的内容做进一步的固定。

  【法条链接】

  《中华人民共和国民法典》第一百七十一条第一款：行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后，仍然实施代理行为，未经被代理人追认的，对被代理人不发生效力。

  《工伤保险条例》第六十二条第二款：依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

  案例四:

  王小某与某蔬菜合作社确认劳动关系纠纷案

  —劳动者应就存在劳动关系承担初步举证责任

  【裁判要旨】

  本案中王某与蔬菜合作社系临时雇佣关系，双方之间没有劳动合同，蔬菜合作社不对王某进行安排和管理，不符合劳动关系的特征。

  【简要案情】

  2020 年 3 月 7 日，王某在为某蔬菜合作社装卸大葱时，因身体不适被送往医院救治，并于当日经抢救无效死亡。王小某（王某之子）向平度市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认王某与蔬菜合作社在 2020 年 3 月 4日至 2020 年 3 月 7 日期间存在劳动关系。蔬菜合作社辩称，王某与张某等其他四人共同合伙承揽蔬菜合作社装卸大葱工作，劳动报酬是由蔬菜合作社与张某进行结算，再由张某分给王某等人，其中张某还提取了一定的劳动报酬，双方不存在劳动关系。仲裁委员会作出决定书，以不属于劳动仲裁范围为由决定终止审理。其后，王小某向法院提起诉讼。法院查明，王某与一起在蔬菜合作社干活的张某等人共同装卸蔬菜，劳动报酬按照装卸货物数量结算，劳动时间不固定，不接受蔬菜合作社的劳动管理。王某与蔬菜合作社之间不存在相对稳定的具有劳动内容的权利义务关系，不符合劳动关系的特征。因此，对于王小某要求确认王某与蔬菜合作社之间存在劳动关系的主张，法院不予支持。

  【典型意义】

  劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的相对稳定的具有劳动内容的权利义务关系，用人单位为劳动者提供劳动条件及劳动保护并支付劳动报酬，劳动者向用人单位提供劳动。劳务关系是指不构成劳动关系的，一方提供劳务，另一方支付报酬的民事关系，例如家庭或个人与家政服务之间的关系、个体工匠与帮工、学徒之间、农村承包经营户与受雇人之间等。

  劳动关系与劳务关系存在如下区别：1、主体不同，劳动关系用工主体需要符合法律规定，劳务关系用工主体范围更广，可以是自然人、法人或其他组织；2、主体之间隶属性不同，劳动关系主体双方具有隶属性，劳动关系是用人单位的成员，遵守单位的规章制度，服从单位的领导和安排。劳务关系中双方是平等的民事主体，不具有身份上的隶属性和依附性。3、国家干预程度不同，劳动者和用人单位的权利义务除由劳动合同确定外，劳动法律法规还以强制的形式作出规定，如工作时间、解除劳动合同必须依法进行、强制缴纳社会保险等。劳务关系的双方权利义务充分体现意思自治。4、法律救济途径不同，劳动关系产生的劳动争议适用“一调一裁二审”和“一调一裁”并存的专门处理机制。劳务关系产生的民事纠纷为普通民事纠纷，适用普通民事诉讼程序。

  该案中，王小某未能提交证据证实其父王某与蔬菜合作社之间关系符合劳动关系的特征，导致法院无法确认双方存在劳动关系。

  【法条链接】

  劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同，未订立书面劳动合同但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。作为要求确认劳动关系的当事人，应当提交用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件、劳动者为用人单位提供正常劳动的证明或者其他劳动者的证言等。

  案例五:

  马某与某保险公司福利待遇纠纷一案

  —保险代理人与保险公司不能形成事实劳动关系

  【裁判要旨】

  《保险代理合同》系双方真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，合法有效。保险公司按照相关法律规定以及保险代理合同的约定进行的管理和监督，是作为保险机构对在其机构从业的保险销售人员的管理和监督，并非是劳动法意义上的管理，双方不构成劳动关系。

  【简要案情】

  2019年11月11日，马某与某保险公司签订保险代理合同，约定保险公司委托马某代理人身保险业务事宜。马某具有保险公司颁发的保险销售从业人员执业证，从事保险销售工作，保险公司给马某发放佣金。马某要求确认其与保险公司存在劳动关系，保险公司辩称双方系保险代理关系。

  法院认为，本案争议的焦点是马某与保险公司是否存在劳动关系。马某与保险公司签订的《保险代理合同》，系双方真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，合法有效。根据双方签订的《保险代理合同》，实际上是保险公司按照相关法律规定以及保险代理合同的约定对马某进行管理和监督，是作为保险机构对在其机构从业的保险销售人员的管理和监督，并非是劳动法意义上的管理。保险行业不同于其他行业，保险代理人为保险公司提供销售保险或其他服务，保险公司向其支付佣金；保险代理人必须隶属于某家保险公司，持有该保险公司向其发放的执业证，方可从事保险营销活动，保险代理人虽然与保险公司存在密切关系，但保险代理人与保险公司之间是委托代理关系，二者之间不是劳动关系。故驳回了马某的全部诉讼请求。

  【典型意义】

  根据我国《劳动法》规定，劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。事实劳动关系，是指劳动者与用人单位之间，虽然未签订劳动合同，但在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的事实上的劳动权利和义务关系。保险代理制度是民事代理制度的一种，是指保险代理人根据保险委托合同或授权委托书在授权范围内，以保险人的名义，代理保险业务，并向保险人收取报酬的民事法律行为，代理行为所产生的法律后果直接由保险人承担。保险代理合同是保险代理人和保险人之间为明确双方权利和义务关系而签订的合同，保险代理人虽然与保险公司存在密切关系，但保险代理人与保险公司之间是委托代理关系，二者之间不是劳动关系。

  需要注意的是，若保险代理人与保险公司签订的是劳动合同，那么自签订劳动合同起，双方构成劳动关系，保险代理人便成为是保险公司的职员，必须遵守公司工作时间、规章制度、劳动纪律规定，其工资与其岗位配套，并享受职工医疗保险和社会保险。

  【法条链接】

  《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

  《中华人民共和国保险法》第一百一十二条：保险公司应当建立保险代理人登记管理制度，加强对保险代理人的培训和管理，不得唆使、诱导保险代理人进行违背诚信义务的活动。

  《中华人民共和国保险法》第一百一十七条：保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构或者个人。

  案例六：

  原告刘某某与被告某建筑公司劳动关系纠纷案

  —公民将注册建造师资格证书挂靠单位名下不属于劳动关系

  【裁判要旨】

  公民将自己的注册建造师资格证书挂靠在单位名下，虽然单位为其缴纳社会保险，并向税务部门申报扣缴个人所得税等，但是该公民不为该单位提供劳动、不接受该单位的劳动管理，单位也不向该公民支付劳动报酬，双方之间不属于劳动关系。

  【简要案情】

  原告刘某某称自1991年起就在被告青岛某建筑公司单位担任技术施工工作，但被告一直未给原告发放工资，并于2019年7月份违法解除劳动关系。刘某某请求确认原告与被告之间自1991年至2019年7月存在劳动关系。被告认为双方属于挂靠关系，不存在劳动关系。经查，自2004年6月份开始被告青岛某建筑公司为刘某某缴纳社会保险费。刘某某为二级注册建造师，并将该证挂靠在该公司名下，被告注册人员名册中包含刘某某，被告也向税务部门为刘某某申报扣缴个人所得税情况。但原告没有向被告提供过劳动，也不接受该单位的劳动管理，被告也未向原告支付过劳动报酬。因此，法院认定原告与被告之间不属于劳动关系，并驳回了刘某某的诉讼请求。

  【典型意义】

  公民个人与单位协商，将自己的资格证书挂靠单位使用，由单位向其支付一定数额的报酬或者为该个人缴纳社会保险费、进行年审，或者获取其他利益，均属于违法行为。当该公民与该单位因挂靠事项发生纠纷时，该公民以双方之间存在劳动关系为由要求单位支付相应的补偿，没有法律依据，其以违法行为所得到的利益也不会受到法律的保护。

  【法条链接】

  《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格。（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

  案例七:

  原告孙某某与被告青岛某公司经济补偿金案

  —用人单位随意以经营困难为由与工龄超过十年职工解除劳动违法

  【裁判要旨】

  职工在单位工作超过10年，属于单位应当与职工签订无固定期限的劳动合同情形，符合该条件的职工，在公司裁减人员时应当优先留用。用人单位不得随意以疫情影响企业经营困难需要为由，与劳动者解除劳动合同。

  【简要案情】

  孙某某自2007年8月份开始在青岛某公司从事操作工工作。2019年7月25日，被告安排原告待岗。2020年6月14日，公司以疫情影响国外订单，企业生产经营发生严重困难为由，并经公司工会研究同意后，单方解除了与孙某某的劳动关系，并通知了孙某某。但该公司未能向法院提供其公司职工的人数、经营等情况和自2017年至2020年会计报表资产损益表，不能证明其经营期间发生严重的经营困难。原告在被告处工作13年，属于公司裁减人员时应当优先留用人员。因此，法院判决公司单方解除劳动关系违法，向孙某某支付赔偿金。

  【典型意义】

  2020年初发生的新冠肺炎疫情一直持续到现在，给企业生产经营造成了一定的影响，部分企业陆续出现裁员情况。企业在经营过程中，根据企业经营情况进行裁员，是公司自主经营行为，但是在裁员时，企业应当按照《劳动合同法》的规定，作出合理的处理。本案被告没有全面考虑职工情况，违反法律规定与职工解除劳动关系，侵害了职工的合法权益，应向职工支付违法解除劳动合同赔偿金。

  【法条链接】

  《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款、第三款规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。”

  《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第二款规定，“裁决人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；……”

  案例八:

  李某与某传媒公司劳动合同纠纷案

  —劳动者拒签劳动合同，用人单位未及时终止劳动关系需支付二倍工资

  【裁判要旨】

  用人单位应当自用工之日起一个月之内及时与劳动者协商订立书面劳动合同，双方协商不能达成一致意见的应尽快终止劳动关系。

  【简要案情】

  李某于2021年4月30日至2021年8月11日期间在某传媒公司工作，担任运营总监，但双方未签订劳动合同。李某离职后，起诉传媒公司要求支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。传媒公司称李某三次拒绝签订劳动合同，劳动合同的不能签订不应归责于公司，并提交了三段签订劳动合同时的视频。李某称劳动合同上载明的工资金额与其实际工资不符，所以拒签。法院认为，用人单位应当自用工之日起一个月之内及时与劳动者协商订立书面劳动合同，双方协商不能达成一致意见的应尽快终止劳动关系。本案中李某入职三个多月，传媒公司在双方未对签订劳动合同相关条件达成一致的情况下，仍然继续用工，违反法律的相关规定，故判决传媒公司向李某支付2021年5月30日至2021年8月11日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。

  【典型意义】

  对于用人单位，应当自用工之日起一个月之内与劳动者订立书面劳动合同，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。为防止个别劳动者故意不与用人单位签订劳动合同，专门赚取二倍工资情形的发生，用人单位应注意严格遵守劳动合同法的规定，自用工之日起一个月之内与劳动者签订书面劳动合同。对于拒签劳动合同者，单位保留好证据的同时，尽快终止与该劳动者的劳动关系。

  【法条链接】

  《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

  案例九：

  代某与某矿山设备有限公司劳动合同纠纷案

  —用人单位未与劳动者签订劳动合同，应支付劳动者停工留薪期间的双倍工资

  【裁判要旨】

  双倍工资具有惩罚赔偿金的性质，工伤劳动者在停工留薪期内未提供劳动，用人单位亦应承担因未签订劳动合同而产生的双倍工资的责任。

  【简要案情】

  代某于2019年4月1日到某矿山设备有限公司工作，双方未签订书面劳动合同。2019年5月18日，代某在工作期间受伤，之后再未回公司工作。代某于2021年4月1日申请仲裁，要求公司支付其2019年5月1日至2020年3月1日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。仲裁委驳回了代某的仲裁请求。代某不服，向法院提起诉讼。

  法院经审查认为，未按规定签订书面劳动合同应支付的双倍工资具有惩罚赔偿金的性质，用人单位违法应受到的惩罚不能因劳动者受伤或者患职业病而得到免除，代某工伤期间某矿山设备有限公司亦应支付未签订劳动合同的二倍工资差额。《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资待遇不变，由所在单位支付。”根据该规定，停工留薪期内代某的工资待遇不变，某矿山设备有限公司应按照代某的原工资待遇支付代某双倍工资差额。故法院判决某矿山设备有限公司支付代某停工留薪期的双倍工资差额。

  【典型意义】

  《山东省高级人民法院2011年民事审判工作会议纪要》（鲁高法﹝2011﹞297号）第8条第2项规定，用人单位向劳动者支付的双倍工资，是基于用人单位没有按照《劳动合同法》规定与劳动者签订书面劳动合同而产生的法律后果，并非劳动者提供劳动的对价给付，不属于劳动报酬的范围，其具有惩罚赔偿金的性质。劳动者虽因工伤未上班，但因双方并未解除劳动关系，属于劳动合同履行期，用人单位应依法支付未签订书面劳动合同的双倍工资。此案的裁判进一步体现出用人单位依法及时签订劳动合同的重要性。

  【法条链接】

  《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

  《工伤保险条例》第三十三条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资待遇不变，由所在单位支付。

  案例十：

  耿某与青岛某饲料公司劳动合同纠纷案

  —劳动者在关联公司工作年限在计算经济补偿或经济赔偿金时应当连续计算

  【裁判要旨】

  劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到关联公司工作，解除劳动合同时计算经济补偿金、经济赔偿金时工作年限应当连续计算。

  【简要案情】

  2012年4月耿某开始在青岛某饲料公司工作，之后耿某被山东某饲料公司调到莱州某饲料公司工作，后又被调到潍坊某饲料公司工作，2020年4月份耿某又被调回青岛某饲料公司。2020年11月，青岛某饲料公司未给耿某支付工资，耿某与公司解除劳动合同。耿某诉至法院要求青岛某饲料公司支付经济补偿金。经审理查明，山东某饲料公司、青岛某饲料公司、莱州某饲料公司、潍坊某饲料公司系关联公司。法院认为，青岛某饲料公司未及时向劳动者支付劳动报酬，应向耿某支付经济补偿金。耿某工作的单位均是青岛某饲料公司相关联的公司，故耿某工作年限应连续计算，并依据连续计算的工龄判决支付经济补偿金。

  【典型意义】

  随着社会经济的多元化发展，公司在扩大经营规模的同时，成立了许多关联公司。同时，公司为经营需要，将劳动者从原用人单位安排到相关联的新用人单位工作。原用人单位没有向劳动者支付经济补偿、经济赔偿金的，新用人单位在终止劳动合同支付经济补偿或经济赔偿金时，新旧单位的工作年限应连续计算。实际生活中，还存在同一自然人注册多家公司的情形，各公司间存在关联，其聘请的劳动者与各公司轮流建立劳动关系，这种情况下，单位支付经济补偿或经济赔偿金时工作年限亦应连续计算。

  【法条链接】

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

  用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

  （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

  （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

  （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

  （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

  （五）其他合理情形。