【案情】

  2015年，王某到某酒业公司从事销售工作，日常工作主要是对接酒业公司指定经销商开展相关营销活动，王某一直对接盱眙商贸公司。2020年3月下旬，酒业公司指派其他员工对接盱眙商贸公司，也没有为王某重新安排其他经销商，后王某被陆续移出酒业公司微信工作群。人力资源部要求王某尽快将原部门工作交接后于2020年3月24日前到上海办事处报到，王某拒绝此调动安排，酒业公司因此对王某进行降薪。2020年7月，酒业公司要求王某自2020年8月1日起在盐城办事处参加为期一个月的业务技能提升培训，逾期未参加培训视为旷工，王某拒绝培训，酒业公司于2020年8月27日以王某连续旷工时间超过3天为由，向其发出解除劳动合同通知，双方产生纠纷。

  【裁判结果】

  江苏省淮安市洪泽区人民法院经审理认为，某酒业公司迫使王某主动离职的意图明显。首先，王某无法完成工作目标，系酒业公司未安排对接经销商导致，与王某的工作能力无关。其次，酒业公司在未与王某协商且未提供合理理由的情况下，直接将王某的工作地点调到上海，后王某拒绝。最后，酒业公司安排王某到盐城培训，未举证证明培训目的，实际与酒业公司之前实施的不安排对接经销商、移出工作群、将工作地点调整至外省等手段一致，均是为了迫使王某主动离职，属于违法解除劳动合同。综上，法院判决酒业公司支付王某经济赔偿金7万余元。

  【法官点评】

  用人单位为了规避经济补偿金不做出明确的意思表示，采取措施以劳动者违规等原因解除劳动合同或迫使劳动者提出解除合同。通常包含三种类型：第一类严重行为，如停发工资、停缴社保、取消劳动者原岗位。第二类常见行为，从调岗、培训、收回工位、办公室、门禁到停用办公系统账号、移除工作群、封号。第三类模糊行为，职场排挤、语言暴力等。

  诉讼过程中，劳动者需提供相关证据证明用人单位存在迫使其解除劳动合同的行为或间接的意思表示，如上级领导或人力部门与劳动者谈话的录音或聊天记录；用人单位停用办公系统账号、收回工位、门禁等行为的书证、物证；相关同事的证人证言。

  一般通过四个层面审查调岗的合理性：1、调动后工作与原有工作是否能为劳动者体能和技能所胜任；2、劳动报酬及其他劳动条件是否有不利变更；3、调动后劳动者所承受的不利是否超过社会一般通认得能忍受之程度；4、用人单位是否有其他不当动机和目的等方面进行考量。具体到本案中，某酒业公司无理由对王某进行异地调岗、降薪、移除工作群、长期培训等方式，违法解除劳动合同，应当依法支付经济赔偿金。