引言

    当前，随着市场经济体制改革的不断深入和劳动用工制度的不断完善，劳动者和用工单位双方法律意识的逐步提高，劳资矛盾成为社会关注的热点问题，各种类型的劳动争议案件呈现出复杂化、多样化、上升化的特点。而因劳动争议纠纷引发群体上访的案件也时有发生，这些情况的出现严重影响了社会的和谐稳定。同时伴随着《劳动合同法》和《劳动争议仲裁调解法》的相继实施，各种劳动争议案件数量大幅度增加。这无疑加大了对劳动者权益的保护力度，增加了企业的用工成本和违法成本，给旧有的劳动用工体制带来了较大冲击，社会劳资关系面临重大调整，劳资纠纷急剧增多。这种状况是新旧法交替的正常现象，但是由此对社会和谐稳定可能造成的影响不容忽视。为认真研究分析劳动争议案件的特点、原因，并有针对性采取措施进行预防和及时正确地处理此类案件，笔者对孟村回族自治县法院近年来的劳动争议类案件进行了归纳分析，并提出处理此类案件的一点拙见，以尽到抛砖引玉的作用。

    一、孟村县人民法院劳动争议案件审理的基本情况

　　（一）劳动争议案件的审判情况

　　经笔者在孟村回族自治县人民法院立案庭查阅相关数据得知，2014年1月至8月，孟村回族自治县人民法院共受理劳动争议案件32件，审结30件，涉及劳动者65人。其中追索劳动报酬纠纷23件、劳务合同纠纷6件、工伤纠纷3件。所审结的案件判决19件，调解10件，撤诉1件。

　　从劳动争议案件的审理情况看，一审判决率为63.3%，一审调解率为33.3%，一审撤诉率3.3%。由以上数据可以看出，在审判过程中，以判决结案方式较多，不利于疏导当事人情绪、化解矛盾。

    （二）劳动争议案件的执行情况

　　2014年1月至8月法院共新收劳动争议执行案件2件，受案标的351456元，执结标的235634元，执行到位率为66.4%。从结案方式来看，主要以法院和解为主，辅之以强制执行。

　　（三）劳动争议案件的上诉情况

　　作出判决19件案件中，上诉案件18件，占全部结案案件的60%，主要原因是劳动者法律维权意识淡薄，没有及时核对企业的用工记录，提起诉讼后发现企业用工记录与劳动者自己记录的出工记录有出入，故而在判决后提起上诉。

　　二、近年来劳动争议案件呈现的特点

　　根据统计分析，法院受理的劳动争议案件，呈现以下特点:（一）行业性特点明显。从涉及行业看劳动争议主要集中于建筑房地产、管道装备业等资源密集型和劳动密集型行业。在劳动争议主体方面，被告集中在民营企业，占全部争议的100%。结合孟村回族自治县的企业实际情况看，这类企业生产规模较小，仍是旧式的生产经营管理模式，没有健全的企业规章制度，在用工管理上存在随意性、无序性，企业一旦出现资金问题，极易引发劳资纠纷。

    （二）劳动争议内容复杂化、新型化、多样化。劳动争议的内容涵盖了劳动关系各方面。在孟村县法院受理的劳动争议案件类型中，劳动报酬和劳动争议类型案件占绝大部分。其特点在于多数用人单位为了节省费用而没有为劳动者购买工伤保险，一旦劳动者发生事故，双方就是否构成工伤、工伤赔偿标准等发生争议。另外用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬。也有因行业竞争激烈，企业经营每况愈下，无力支付工人工资。综合以上因素使其劳动报酬和工伤争议案件占有较高比例。而单起劳动争议案件中往往集合多种主张，单项诉讼请求比例较小，多项诉讼请求占比高，反映了劳动权利义务关系日益复杂化的趋势。

　　（三）案件数量不断上升。随着劳动法及相关司法解释宣传工作的开展，特别是《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等新法的实施，以及劳动用工制度改革不断深入，劳动者的法律意识不断增强，劳动争议案件数量不断增多，并呈逐年上升趋势。这其中又以群体性劳动争议上升较快，特别是拖欠工资等带有普遍性的劳动纠纷引起的诉讼，其主体可能是几人、几十人甚至上百人。这类纠纷涉及的人数多、影响大，当投诉得不到及时解决时，而案件双方当事人矛盾又尖锐，容易酿成打斗破坏企业财产的事件，处理不当易引发社会不稳定因素，影响社会稳定。由于此类纠纷带有较强的政策性，难以通过现有的劳动法律的适用来有效化解。

　　（四）审理时法律适用面临“选择”困难。法院在审理劳动争议案件时需要参照大量的行政法规、规章及政策性文件。由于制定部门多、时间跨度大，这些规范性文件存在价值取向、使用标准上发生冲突。从司法实践看，人民法院面临着统一适用法律有一定难度的困境没有得到根本改变，许多法律适用问题未在立法层面得到进一步明确，亟待继续制定司法解释加以规范和指引。

　　（五）案件调解撤诉率低。孟村县法院劳动争议案件调解撤诉率平均为36.6%，而普通民事案件的调解撤诉率达56%，劳动争议案件调解率呈下降趋势。虽然《诉讼费用交纳办法》有调解、撤诉的案件诉讼费用减半收取的规定，但由于劳动争议案件诉讼费基数本身很低，减半收取对调解和撤诉的激励作用不很明显，使得劳动争议案件的调解撤诉率低于同一时期普通民事案件的调解撤诉率。同时，孟村县法院审理的劳动争议案件的上诉率达60%，而一审普通民事案件的平均上诉率仅为16%，是普通民事案件上诉率的3倍多。

　　（六）涉及法律关系复杂，处理难度大。由于当事人大部分未签订劳动合同，用人单位与劳动者之间的权利义务和工作年限、工种、工资福利待遇、工作制度等都无据可考。决定了劳动争议案件涉及的有关证据材料大多数掌握在用人单位一方。在诉讼中，用人单位往往只提供对其有利证据，劳动者则因对自己的主张无法举证，给法院的查证工作带来了难度。而且劳动争议案件涉及《劳动法》、《合同法》和相关司法解释，以及行政法规、部门规章等一系列规范性文件，对同一问题，不同时期又有不同的政策法规规定，因而适用起来存在相当大的难度。同时，劳动者和用人单位在进入诉讼之前，有的已先行经过单位劳动争议调解委员会和劳动仲裁委员会的调解，双方矛盾比较激化尖锐，分歧较大，调解难度大，稍有不慎，就有可能激化矛盾。而许多经营者为逃避债务，隐匿藏身，有的企业无财产可供执行，或者企业难以拍卖，再加上企业本身情况混乱，造成案件的执行困难。这也使得难于达到法律效果和社会效果的有机统一，造成劳动关系动态多变，而法律的调整手段相对单一，很容易造成适用法律上的冲突，依法维护劳动者合法权益和建立现代企业制度之间的矛盾非常突出，既要注重保护劳动者的合法权益，又要考虑社会稳定，还要顾全大局，支持改革，处理难度较大。

　　（七）处理程序复杂，耗时冗长。现行处理劳动争议案件的程序为一裁二审制，向劳动争议仲裁委员会提出申请仲裁是司法解决劳动争议案件的必要前置程序，对仲裁裁决不服的可以提起民事诉讼，民事诉讼又实行二审终审制。如果以上程序都走一遍，即使都在审限内结案，最长要400余天。由此可以看出，目前劳动争议案件的处理实行一套十分复杂的程序，劳动者的合法权益难以得到及时、有力的保障。

　　（八）新情况新问题不断涌现。一方面，我国的劳动力市场尚处于发育阶段，相关法律法规仍不健全，社会保障体系还不完善，劳动者的劳动行为和用人单位的用工行为极不规范；另一方面老职工下岗、技术人员空缺、劳动力市场供需矛盾日益尖锐，这两个方面的现状都加剧了劳动力市场的无序状态，因此，劳动争议案件不断出现新情况新问题，司法审判工作不断面临新挑战。

　　三、造成劳动争议类案件持续增多的原因分析

　　（一）劳动者与用人单位未签订书面劳动合同。部分劳动者维权意识淡薄，个别用人单位用工缺乏监督。当前，从事劳动密集型企业的劳动者大多文化程度不高，对有关劳动法律知识和自身的合法权益了解不多，部分劳动者为获得工作机会，在不明白劳动合同条款真实意思的情况下签订了劳动合同。而用人单位为了规避自身法律责任的考虑，签订劳动合同时没有提请劳动者注意有关限制劳动者权利和排除用工单位责任的条款。劳动行政部门对用人单位的监督管理也存在监管不力，造成用人单位与劳动者间建立的劳动关系在现实中能够完全依照劳动法规定的要求执行的还相当有限。许多劳动者只要有人付工资就提供劳动，致使发生纠纷时不能提供证据证明工资标准等问题，从而其权益很难得到充分保护。

　　（二）多数劳动者在工作期间忽视与用人单位的实体权利，一旦被单位辞退时，用人单位一次性补给一定薪金，而往往在诉讼时，社会劳动保障部门却因他们年龄偏大按本部门法规无法接纳而最终难以解决。

　　（三）用人单位随意开除职工。部分企业无视劳动法规，以单位经济效益不好、职工多负担重为由，随意开除职工。但开除决定没有给被开除职工本人送达或送达给家人或亲友。职工本人下落不明，未通过媒体或报刊登载申明，长时间离岗也未发工资的职工找到单位时才被告知自己被开除，导致用人单位被动应诉。

　　（四）法律明文规定了劳动争议类案件只有经过劳动仲裁委员会仲裁裁决后，当事人对裁决不服或对仲裁委员会“不予受理通知”不服的法院方能受理，这即所谓“仲裁前置”程序。在司法实践中，该“前置程序”越来越不适应现今社会对劳动者保护的需要，甚至从某些方面削弱了对劳动者的保护，阻碍了劳动力的发展。由此引起劳动合同变更、解除，由于未按法律和政策规定来处理劳动关系，从而引发劳动争议甚至是群体性劳动争议。

　　（五）劳动合同履行不规范，权利义务关系不明确。用人单位和劳动者签定的劳动合同中，用人单位对劳动者工资报酬、合同期限等有关规定含糊其辞，有的故意回避应承担的义务，在终止、解除劳动合同时，不按规定支付经济补偿金，有的用人单位直接不签订或拖延签订劳动合同，侵犯劳动者的合法权益，甚至存在大量事实劳动关系，造成部分民营企业、个体私营企业和个体经济组织使用劳动者的现象非常普遍。

　　（六）劳动者维权意识增强，维权司法救济手段增多。随着《劳动合同法》等法律法规的出台实施，使劳务工的维权司法救济手段逐渐增多，维权成本大大降低。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》放宽了劳动争议案件的诉讼时效起算日的规定，并规定了仲裁时效中断和中止情形，《诉讼费用缴纳办法》降低了劳动争议案件的诉讼费用，减少了维权成本。这在很大程度上导致了劳动争议仲裁案件和诉讼案件的大量增多。同时劳动者在诉求上也具有一定的盲目性，笔者发现劳动者的司法诉求现从符合人民法院受理的劳动争议范围向不属人民法院主管的争议方向扩展，大量不属人民法院受理的争议诉至人民法院；部分劳动者将超过诉讼时效的劳动争议纷纷诉至人民法院。劳动者的这些诉求的出现体现了，在诉讼成本大幅降低后，其诉求缺乏理性，因此很难得到人民法院的支持。 与此同时劳动关系的市场化，加剧了争议双方的利益冲突，用人单位，特别是非公有制企业出于追求自身利润最大化的目的，往往忽视对劳动者利益的保护，有意甚至恶意规避法律，违法用工，侵害劳动者合法权益。对于劳动者来说，劳动利益不仅仅是经济利益，更是他们的生存利益，对之尤为重视。随着社会各界对劳动者权益关注程度的不断提升和劳动者法律意识的提高，劳动者自我保护意识逐渐增强，导致了近年来劳动争议案件的大幅上升和此类案件中劳动者提起诉讼的比例逐年增加。

　　（七）劳动行政执法和劳动仲裁先行解决纠纷难度加大，转入诉讼程序案件增多。政府在改革过程中缺乏统筹规划以及法律规范的缺失，是大量劳动争议产生的主要原因。法律、法规未作严格的限制，导致工商登记混乱，责任主体模糊，使劳动者的利益长期处于不确定状态。个别企业在分立、合并时不按照公平、公正、公开的原则处理与劳动者之间的关系，而是暗箱操作，致使劳动者对于与哪家单位存在劳动关系无从知晓，索取报酬困难重重。由于此类纠纷涉及到企业改制，涉及面广，劳动者人数众多，如果处理不妥，容易形成社会的不稳定因素。按现行法律、法规的规定，劳动保障和工商、建设等行政部门应在各自职权范围内对用工单位录用农民工条件和手续、建筑工程等一系列问题进行监管，以督促有关企业严格依法办事，规范用工单位用工行为。但事实上，无论是劳动信访、劳动仲裁还是劳动监督执法，都属于事后的被动应对手段，而且劳动仲裁特别是劳动监督执法，存在着审理复杂、需时较长的弱点。另外，政府的劳动监察主要是依赖运动式的“大检查”，明显暴露出主动效能发挥不力、监察手段单一的弊端。目前在劳资纠纷高发的情况下，劳动执法和劳动仲裁力量越发显得相对不足，有些执法机关解决纠纷的工作方式仍略嫌粗放。加之劳资纠纷案件日趋复杂，处理难度增大，特别是由于新法实施时间较短，有关执行细则和司法解释还未出台，法院、劳动监察和劳动仲裁在一些事实认定和法律适用方面还存在某些认识偏差，尚未形成统一的评价标尺，劳动者往往不服行政监察和仲裁处理结果。这都在很大程度上增加了劳动监察和劳动仲裁的工作难度，使劳动监察和仲裁部门先行化解矛盾的工作效果显现瑕疵，因而，相当一部分案件转入法院诉讼程序。

　　（八）因国家产业政策的调整或者企业体制的改革，形成整体拖欠劳动者的劳动报酬、其他福利待遇和大量劳动者失业的情况，此类纠纷不属于劳动争议。严格地讲，用人单位拖欠劳动者的劳动报酬、使劳动者失去劳动合同中约定的工作岗位，是用人单位不履行劳动合同约定义务的行为，因此而引发的争议当然属于在履行劳动合同过程中发生的纠纷。但是，由于国家宏观调控等原因致使用人单位对劳动合同履行不能，因此引发的拖欠劳动者的劳动报酬、企业职工下岗的现象，往往量大面广，就目前情况来看，因国家宏观调控引发的此类问题已经成为劳动法无法予以调整的社会问题，不再是一个单纯的法律问题。既然是社会问题，法院就无法以司法手段予以调节，只能由行政机关按照有关政策规定统筹解决。

　　（九）劳动立法尚不完善，针对劳资纠纷中的新问题处理有待法律规定的明朗化。当前在劳动争议案件审理中，工资和加班工资标准问题是审理中的难点。由于国家一直没有出台统一的工资支付法，法院在审理劳资纠纷案件适用的是原劳动部出台的《工资支付暂行规定》和《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》等规定。但是这些规定已经无法应对劳动关系的实际发展，给审判实践带来了困扰。

　　（十）劳动争议中的多元化纠纷化解机制还有待完善。劳动争议纠纷的复杂性决定了依靠单一的诉讼模式很难达到化解劳资矛盾的目的，必须建立联合化解机制，如调解和仲裁与诉讼以及劳动监察相结合的多元化矛盾化解机制。司法实践中这个联合化解机制并没有充分发挥其应有的作用。虽然《企业劳动争议处理条例》中有在企业中设立工会组织，但是大量的用人单位因为规模小没有成立该组织，就算成立了的工会组织的，大多的企业工会只是企业老板豢养的机构，工会在企业老板面前硬气不起来，工会也根本未能真正成为职工维权的“娘家”。另外，劳动争议仲裁委员会的裁决被质疑，从孟村县法院受理的劳动争议纠纷来看，有近18%的案件当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决，或是认为裁决不符合法律规定，希望通过诉讼途径来维护自己的合法权益。

　　四、法院处理劳动争议类案件的对策

　　（一）坚持及时审判，积极化解矛盾纠纷

　　1.明确审判指导思想、完善司法应对机制，加强审判组织建设，提高案件审判质量。由于劳动关系涉及内容广泛，规范劳动关系的法律、法规、规章、政策多，变化大，难于掌握，且一直以来，法院受理的劳动争议案件较少，民事审判法官对劳动法律了解、掌握得不够，对一些疑难的劳动纠纷往往把握不准。因此，必须重视对劳动争议案件的专项审理，应当组成相对固定的合议庭或指定专门的法官，在适当的时候甚至可以成立专门的劳动争议案件合议庭来审理劳动争议案件，加强对这些法官的业务培训，系统学习劳动法律、法规、政策，确保依法审理各类劳动争议案件，提高劳动争议案件的审判质量。

　　2.及时妥善处理纠纷，坚持有利于社会稳定的处理原则。法院在审理劳动争议案件，特别是群体性案件时要高度重视，妥善处理。对涉及劳动者劳动报酬的，要根据当事人的申请，及时采取先予执行、诉讼保全等诉讼保障措施；对那些可能激化矛盾、影响社会稳定的案件，要做好疏导工作，稳定当事人情绪，并及时与有关部门沟通，争取支持。对那些严重影响到当事人生活的案件，要快立案、快审理、快执行，及时妥善化解矛盾。

　　3.注意劳动者的实际弱势地位，在平等保护双方利益的同时坚持对弱势群体进行适当倾斜的原则，对事实上的弱势群体既要做到法律程序上的平等保护，也要在坚持社会公平秩序的基础上做合理的利益平衡。

　　4.坚持合法与合理并重，在适用法律规定时要充分考虑现实情况，不简单机械判决，避免判决不切实际，造成判决结果的落空和双方矛盾的进一步激化，力争达到法律效果和社会效果的统一。

　　（二）坚持全面审查与保护弱者相结合的原则

    1.坚持全面审查原则。审理劳动争议案件不仅仅拘泥于劳动部门的裁决书，而是坚持全面查清事实真相，依法做出正确判决。对当事人在仲裁阶段的请求仲裁机关只对其中一项或几项请求做出部分裁决，当事人不服而起诉到法院的案件，只要当事人在仲裁阶段提出的请求符合法律规定，在起诉时又提出请求的，就依法对该请求做出全面审理；如果当事人在起诉阶段提出了仲裁阶段未提出的诉讼请求，而且该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，就合并审理；如果该诉讼请求属独立的劳动争议依法应“先裁后审”的，告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，驳回该项诉讼请求。

　　2.坚持平等对待，保护弱者的原则。劳动争议案件涉及企业经营管理自主权与劳动者权益的冲突，是两个平等主体间的纠纷，所以审理案件时，要坚持严格依照有关法律、法规和政策的规定，必要时，可根据实际情况及时采取财产保险或先予执行措施，切实做到既维护企业的合法权益，又维护劳动者的合法权益。结合劳动关系双方存在的管理和被管理的特点，注意保护弱者即劳动者的权益。

　　（三）重视调解工作，彻底化解纠纷

　　劳动争议案件的持续增长凸显了人民内部矛盾的多发，而引导双方采取协商的方法解决，有利于消除双方之间的隔阂，化解纠纷，建立良好和谐的劳动关系。因此，审理劳动争议案件必须强调调解工作，每件劳动争议案件判决前都必须先行调解，坚持以调解结案为主。以公允之心依法对当事人进行适当的引导和规劝，化解双方的矛盾，使纠纷得到合情、合理、合法的解决，将法律效果和社会效果达到统一。

　　（四）对劳动争议案件谨慎受理，并积极争取有关部门组织专门工作组解决纠纷。当前，劳动争议案件逐渐呈现出数量大、涉及当事人多的特点，且劳动关系双方以利益冲突为主，矛盾较为尖锐，涉及法律关系非常复杂，稍有不慎，就会引发群体性上访等影响社会稳定的事件发生。群体性劳动争议案件已经成为影响社会稳定和引发当事人上访的重要因素，因涉及政府政策的实施，人民法院审理此类案件时，应主动向党委、政府报告，以便有关部门掌握情况，做好维稳工作，并积极争取有关部门组织专门工作组解决纠纷或争取政府有关部门的理解与支持，共同做好化解矛盾纠纷的工作。因此，人民法院要选派业务知识较强、审判经验丰富、善于做调解工作的法官，相对固定组成合议庭，专门审理劳动争议案件。审判人员要认真研究相关法律法规，吃透精神，提高庭审驾驭能力和审判能力，对复杂疑难案件提交审委会讨论决定，更要找准双方争议的焦点，积极会同劳动部门对劳动争议案件进行深入细致的再调解。对调解不成的案件通过耐心细致的工作及法律文书充分扎实的说理来说服双方，既依法公正保护劳动者合法权益，又使劳动者过分要求得以遏制，维护企业的正当权益。可邀请熟悉劳动政策法规、富有处理劳动争议工作经验的人民陪审员作为专职劳动争议案件专职陪审员参与案件审理，发挥其桥梁作用，拉近法院与群众的距离，减少审判工作中遇到的困难，增加调解可能性。同时，通过对相关案件的审理，发现深层次的社会矛盾，进行分析总结，适时、谨慎地给相关部门、用人单位发出司法建议，进一步完善劳动关系，帮助本地区从源头上减少矛盾，避免纠纷的发生。

    （五）加强与有关部门的沟通联系，建立完善多元化的劳动争议调处机制。充分发挥各种力量的协调作用，妥善化解劳资纠纷，建立和谐稳定的社会劳资关系是一项系统的社会工程，需要全社会，特别是各有关职能部门群策群力，充分发挥劳动保障部门、工会、劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会等部门的职能作用，共同化解日益增长的劳动争议。要注意分流和快速化解增长迅猛的劳资纠纷，努力争取把矛盾化解在基层，要进一步增强工会在处理劳动争议案件中的积极作用，对未建立工会组织的用人单位，政府部门应及时督促其及时组建，并加强对工会组织的培训和指导，帮助工会积极发挥调解作用妥善调处纠纷。人民调解委员会要积极做好本辖区的劳动争议纠纷，特别是群体性劳动争议纠纷的调解工作，努力维护正常的劳动秩序。劳动监察部门要充分发挥行政监管职能，对用人单位违反法律法规，侵犯劳动者合法权益的行为要依法严格查处。劳动仲裁机构要积极引导劳资双方尽可能采取协商办法解决纠纷，对于事实认定和法律适用标准存在的问题积极与法院协调沟通，统一裁判尺度，尽量减少进入诉讼程序的劳动争议案件。而法院要努力克服案多人少的矛盾，继续完善处理劳动争议案件绿色通道，落实各项涉劳案件司法为民措施，加强对新型劳动争议案件的调查研究，切实提高审理各类劳动争议案件的司法能力，确保及时公正地审理好劳动争议案件，并加强对人民调解委员会工作的指导，促进健全劳动争议案件联调机制，努力发挥法院作为解决纠纷最后一道防线的重要作用。同时，各有关职能部门还要注重加强协调互动，共同构建起劳资矛盾纠纷解决体系。立足劳动争议案件的特点和现行解决机制，在案件审理过程中，要注意与当地劳动行政部门、劳动仲裁机构的交流与配合，加强联系，及时通报情况。在处理集体劳动争议案件时，法院要积极与当地工会组织配合，使案件得到及时处理，保证此类案件从仲裁到诉讼的顺畅衔接和妥善处理，消除不稳定因素，使法院的审判工作融入到对劳动争议案件的综合治理之中。要加强法律援助工作，根据对孟村县法院驳回起诉案件的调查情况分析，劳动者败诉的劳动争议案件中，其败诉原因以时效和缺乏证据为主。而绝大多数劳动争议案件中的涉诉劳动者均没有聘请代理律师，这给其参加诉讼的能力造成了很大限制。因此，有必要加大对劳动争议案件中处于弱势地位的劳动者法律援助的力度。

　　（六）加大《劳动合同法》等法律法规的宣传力度和执法力度，倡导合法用工，增强用人单位和劳动者双方的法律意识。目前，在相关实施细则和司法解释尚不完善，《劳动合同法》存在被误读的情况下，相关部门和执法机关应该加大对《劳动合同法》的宣传力度，注重贯彻平等保护原则，从源头上维护劳资关系的和谐稳定，减小社会震荡。要深入街道和厂区开展法制讲座、法律咨询，并邀请各界人事旁听某些典型案例的法庭审判等活动，就《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法规进行广泛宣传引导；可以通过报刊、电台等媒体对有典型意义的劳动争议案件宣传，借此让广大弱势群体知道通过合法途径保障自己的合法权益，警示经营者要合法经营，尊重劳动者的权益；要加快设立劳动合同法咨询专线，对有疑问的企业或劳务工进行合理引导；制定更为详细、不同工种的格式化合同供企业参考使用，提高合同的履约率；加大对企业负责人的培训工作，指导企业健全劳动管理制度；加快建立企业工资监控系统和企业网上申报系统，促进企业依法管理；加大对欠薪企业的打击惩处力度，促进企业合法用工。通过以上法律宣传方式，可以在一定程度上预防和减少劳动争议的产生。

　　（七）进一步完善劳动立法体系。确立以《劳动法》为主，配套以相关领域的劳动法律法规体系。劳动行政部门要配套出台相应规章和政策，清理和废止过去所颁布的陈旧的、与实际操作不符的部分，以弥补形势和操作的需要，但应保持规章、政策的科学性和延续性，避免与劳动法律冲突或矛盾，造成执法混乱。加强对劳动关系领域的新问题研究，及时制定地方性法规予以规范。要结合地区经济发展状况和行业发展特点，及时制定和更新地方关于工资支付方面的规定，对不同行业、工种的劳动关系中，工资的计算以及发放方式作出更为明确的规定。尤其是对建筑行业、租赁企业等纠纷高发行业的欠薪问题加强法律规制。要审慎思考当前劳动关系中出现的新现象、新问题，对企业为吸引高端人才采取股份分配等激励机制抓紧研究立法，为实践提供规范指引。

                               结语

    总之，为妥善处理劳动争议，维护社会和谐稳定，法院应充分发挥自己在解决劳动争议中的作用，积极构建多渠道、多部门协同配合的纠纷解决机制，共同处理好劳动争议案件。相信只要全社会高度重视，共同努力，我们一定能够妥善处理劳动争议纠纷，共建和谐社会。

    （作者单位：河北省孟村回族自治县人民法院）