国际竞争，归根到底是人才的竞争，这是在上个世纪全世界就已经形成的共识。各国都在竞相培育人才、吸引人才、大力发展人才工程。我国在上个世纪就提出了人才强国的战略，围绕这一国家战略，作为最年轻的直辖市重庆也在积极探索建设西部人才高地，力求将重庆市打造成为西部人才聚集地。本文拟从重庆某基层法院的人才流动为样本，分析个中原因，提出对应之策。

    一、人才流动情况

    该院地处重庆市东北部，距离主城区约120公里，现有中央政法专项编制120名，在编干警106名。2006年前，受编制限制，该院未补员一人，造成目前该院干警年龄跨度较大，断层严重，大部分干警的年龄均在45岁以上，且在任的中层干部年龄较大，换届后面临无人可用的尴尬局面。2006年后，该院陆续公开招录32名干警，这30名干警中24名是通过面向社会公开招录，2名是军转干部，6名是向全国遴选的法官。32名新进干警均通过国家司法考试，大多经过全日制法学专业学习，具有一定的法学理论功底，进入法院后很快能够胜任本职工作，且通过一年的书记员工作锻炼均能走上审判岗位。但该院从2006年后通过遴选和商调等方式调出法院的有15名，且这15名中大部分是2006年后招录的干警，退休干警10名，对比2006年前该院的人员编制，基本呈现停滞不前的状态。但该院的结案数量从2006年的两千多件上升到现在的五千多件。案多人少的矛盾更加激烈，干警的工作压力日趋繁重。该院的人才流动情况特点为流入者多、流出者亦多。

    二、原因分析

    第一、目前的司法环境影响人才走向。我国目前处在社会主义初级阶段，国民经济高速发展，社会矛盾进入高发期，各种矛盾汇集法院，但并非能够通过法院顺利化解。司法公信力的下降，人民群众对法律法院法官的不信任，案件的判决最终不能有效的执行，涉诉进京访、缠诉缠访屡见不鲜。为了促进社会和谐稳定，往往通过信访渠道变更判决书，使其形同一纸空文，法院实际并没有承担社会最后防线的职责和责任。法院内部考核考评制度的极度严格和不科学，使得法官面临巨大内外压力，法官的辛勤劳动与社会的评价和认可不成正比，特别是司法公信力严重缺失大环境下，显得尤为突出。这样的现实状况和许多刚从大学毕业的法学科班生理想中的司法大相径庭，找不到所谓的成就感和归属感，甚至产生了抵触情绪和失望情绪。法院以及法官在当前中国发展的历史洪流中地位尴尬，处境维艰，执业风险与待遇及执业保障之间差距巨大，没有形成也难以形成优秀法律人才向法院汇聚的机制性优势，法官在很大程度上成为了部分法律人养家糊口的一份职业，而非其甘愿奉献、矢志不移追求的事业，潜在的自我保护意识促使法官不得不规避风险，听命于人，从而保全自己，而且作为法官个体的组织——法院对此往往无能为力，如此，则敬业精神、法治精髓将大打折扣。从这个意义上说，这是司法管理的失败，是法治观念的倒退，是法律原则的悲哀。很不幸，我们正处在这个风口浪尖，时时刻刻提心吊胆，胆战心惊，如临深渊，如履薄冰。惹不起，躲得起，选择离开就成了很多有门路、有办法的法官，特别是优秀年轻法官无言的结局。高入口、高要求、高风险与低福利、低工资、亚健康相结合的组合体就成了法官的身份标识。 ①

    第二、法院管理与法官性质不协调。目前法院面临的处境是门槛高、待遇低的一高一低的尴尬局面。比较每年的公务员招考资格条件，法院相对于其他国家机关，要求更高更严。以重庆市为例，主城区基层法院要求硕士研究生，取得法律资格A证，各中级法院和高院均要硕士研究生以上学历，有的甚至要求博士。门槛要求极高，但待遇却不尽人意。虽然《法官法》已颁布实行多年，但目前法官仍然是按照《公务员法》管理，法官和普通的公务员没有区别，甚至在某些方面还劣于其他部门的公务员。按照“一府两院”的设计格局，法院应该是和政府平级的一级国家机关，但在党委的组织人事部门眼中，法院基本等同于政府的一个下属部门，因为不能创收，甚至司法活动可能挑战政府行政行为的“权威”，很多地方法院的地位甚至还远远不如政府的一个职能部门受重视。法官待遇是一个非常沉重的话题，也是最近几年造成大量优秀法官外流的主要因素。按照公务员序列确定的相对应的法官的职级令人寒心，其中最主要的原因在于法官职业限制了法官不可能等同于其他公务员顺畅地在不同机关流动，由此也很难出现职务的升迁。以某基层法院为例，目前20年以上的副主任科员干警数量庞大，全院除了新进干警为科员外，其余大部分干警均为副主任科员，以至于干警私底下将其戏称为“副科病”。法院外部地位不高，内部晋升空间更是狭窄。法院作为专业的司法机关，因其工作人员必须要求较高的专业知识和技能，故法院的工作人员极少能够通过正常的党政机关渠道得到晋升和提拔。在目前的法官等同于普通国家公务员情况下，一辈子的法官就等于一辈子的普通公务员，严重不利于法官的工作积极性。特别是在当前国家提出要选拔任用年轻干部的用人方针，极大增加了一些优秀党政机关公务员的晋升机会。以某基层县为例，2012年该县专门面向村官选拔县管副职领导干部，一批2010年前进入村官序列的优秀青年人才被提拔。而同样是在2010年进入法院的干警，只有极少数特别优秀的能够被领导排除重重干扰提拔为中层干部，这使得许多优秀的法院青年干警想方设法离开法院进入党政机关，以期能够获得更好发展空间。

    第三、快速大发展，引发新问题。随着现代交通的快速大发展，“地球村”概念的提出，标志一个全新时代的到来。重庆现已基本实现“八小时西南，四小时重庆，半小时主城”的交通布局。“双城记”也应运而生，工作在一个城市，生活在另一个城市，每周往返于两城之间，这本是将来城市发展的必然趋势，但遭遇目前地区经济发展不平衡制约，产生了过渡期间的冲突与矛盾。以某基层法院为例，该院大部分新进年轻干警的家在主城，周一到周五在某基层，周六和周日在主城，每周奔波于主城与某基层之间。由此产生两项巨大开销，一是往返交通，某基层距主城120公里，全程高速，大约70分钟车程，单面票价为55元，全年为5280元；二是某基层住宿，每年的房屋租赁费用大概为3000元左右，两项费用共计8280元，占年轻干警全年工资收入的相当大的百分比。某基层与主城相比，在工资待遇方面有天壤之别，用某基层的工资待遇在主城生活显得力不从心。迫于生活压力，该院青年干警绞尽脑汁通过各种途径试图考调、遴选回到主城。另一方面，人民的法律意识随着经济社会的发展不断强化，致使涌入法院的案件成倍增长，而法官人数却没有相应增加，致使法院“案多人少”矛盾日益凸显。以某基层法院为例，2006该院有编制95人，全年结案2000件左右，2011年该院有108名正式干警，而全年结案超过5000件，案多人少矛盾显而易见。办案法官往往加班加点，承受巨大压力，而与之相配套的激励机制却没有做出积极的回应。法官与同级党政机关的公务员每月的工资待遇方面仅是每月200元左右的法官津贴，且施行这么多年，物价都已经翻了好几番，法官津贴却没有相应提升，已经失去了本来的目的和意义。

    三、建立科学合理人才流动机制，完善相关激励机制。

    目前司法大环境彻底变更难度太大，但是法院能够通过自身努力建立合理的人才流动机制，并完善相关的激励机制，营造良好的人才交流氛围，以期改变目前法院面临的尴尬局面。

    第一、形成能进能出的合理人才流动机制。法院是铁打的营盘，而干警却是流水的兵，如何使法院的这个营盘迸发出生机活力，干警必须流动。传统理念认为是否能够确保人才不外流作为人才工作成绩衡量的重要标准。这种理念和现代人才建设的需要格格不入，要保持一个单位的人才建设始终在高位，除了积极引进人才并为人才的工作生活营造良好环境外，还要为人才输出构建科学合理的渠道，出得去才进得来留得住。试想一个单位一直只致力于人才的引进而不注重人才的输出，最终会使人才建设处于停滞状态。故要改变传统的观念，即人才的输出并不是人才建设工作的失败，要建立人才输出亦是人才建设的重要内容的新理念，无论对单位还是对人才本人将会呈现出互赢状态。

    第二、提高法院公信力，增强法院尊荣感，努力营造良好的司法氛围。整个司法大环境的变更需要漫长的时间，且也不是法院一家能够完成的，需要全社会的共同努力。但是这并不意味法院在司法环境的改良方面无所作为，恰恰相反，法院作为司法世界的主角，更应该通过自身的点滴努力促进司法大环境的改观。切入点便是法院要在提高司法公信力上下功夫。② 司法腐败是挫伤司法公信力的罪魁祸首，大量的司法腐败丑闻将法院法官乃至法律的公信力降至冰点。群众的不信任成为我们一切信访案件的源头，也是我们法院判决书形同一纸空文的诱因。个别法院工作人员的腐败将法院的形象完全颠覆，抹杀了全国法院为树立司法公信力所做出的努力。要搞好法院人才建设工作就必须提高法院的司法公信力，唯有如此才能够树立我以法院为荣的信念，才能够吸引更多的优秀法律人才加入到法院工作。

    第三、拓宽法院人才晋升渠道，提高法官工资待遇。在坚持党的领导下，积极争取地方党委组织部门对法院人才建设的倾斜。法院要在党管干部的原则下积极培育优秀干部，并向组织部门推荐，以期得到更好的发展空间，给法院的优秀青年干警一个看得见、摸得着的现实希望。以往法院人才队伍建设都是条线建设，法院的干警只能够在金字塔里面垂直发展，渠道狭窄，难度巨大，对干警的工作积极性挫伤较大。若能够横向争取党委的支持，将法院的优秀人才纳入全县优秀人才的提拔晋升考核范围，将是对法院人才建设工作一项功不可没的重要举措。社会主义初级阶段的分配原则是按劳分配、多劳多得的原则。针对法院工作特点，确定独立的与“法官法”相适应的法官、书记员及其他工作人员职级体系和职务、职级晋升的标准和办法，以解决法官职级待遇普遍低于党政机关工作人员的现状。建立工资待遇与工作业绩和付出成正比的激励机制。法官不是圣人，也需要维持正常的家庭生活和必要的社会交往，最直接的就是权益保障问题。法官从事的是社会工作，不可能直接创造经济收益，因此要确立适合法院工作特色的执业考评机制和相对应的权益保障机制——类似于西方的高薪养廉。针对双城生活，可在过渡期实施青年干警安心工程，从住房交通方面给予适当补贴，解决干警的实实在在的后顾之忧。在畅通的职级晋升体系、履职绩效考评机制等支撑下，确立法官高于社会普通公职人员的薪金水平体系，以及法官执业禁止性规定和惩戒制度，构建法官不愿为、不能为、不敢为的廉洁司法、公正裁判氛围，从制度设计和福利待遇上给法官提供足以生存和生活的经济收入保障，再辅以传统的经典教育，从根本上遏制法官外流及在岗不敬业的态势，确保法官队伍的稳定。③

    第四、努力营造良好的法院文化，形成人才建设软实力。文化建设是时下流行词语，来源于世界五百强大企业建立自己的企业文化，以期公司取得更大发展，积累更深厚的底蕴。实践表明一个公司的文化对其发展具有举足轻重的作用，世界五百强大企业都有各自特色的公司文化，正因为如此才吸引了世界上优秀的人才为公司效力，最终使得公司能够经久不衰。得益于此，我国的各类企业也竞相发展企业文化，乃至国家各级机关也相继建设自身的文化，法院也在这种潮流之下建设法院特有的文化。法院文化是一个硕大的课题，至今也未能有一个准确的定义，但是可以从文化建设出发来建设法院文化，因为文化都是相通的，是物质以外给人留下的最深层次的东西，需要靠日积月累的熏陶才能形成，表现形式多样，可以是物质文化也可以是精神文化，亦可以是心理文化、制度文化等等 。根本的要坚持以人为本的文化建设理念，只有这样法院才能形成有利于人才建设的文化，才能够为建设西部司法人才高地的目的奠定坚实的软基础。

    诚然，冰冻三尺非一日之寒，滴水穿石非一日之功。目前我们所面临的种种困难和问题，要想一朝一夕烟消云散也是痴人说梦。事务的发展变化有其自身的调适和渐进过程。办法总比困难多，只要我们专注于社会前进和国家长治久安的主流，专注于法制建设和公平正义的实现，就一定能够实现。

    ①陈洪涛、黄西武：《中国改革开放30年法官素养状况变迁研究——以法官职业标准和法官职业外部评价标准为视角》，载浙江工商大学学报2010年第1期。

    ②刘怀：《加强法院归属文化建设》，载《人民法院报》，2012年6月20日。

    ③ 王亚新：《司法成本与司法效率——中国法院的财政保障与法官激励》，载《法学家》2010年第4期。

    ④ 参见2012年全国大法官法院文化建设专题研讨综合报道，《深入推进法院文化建设 努力促进法院工作科学发展 为促进社会主义文化大繁荣大发展作出新的更大贡献》，载《人民法院报》，2012年6月19日。

   （作者单位：重庆市垫江县法院）