一、劳动合同有着与一般民事合同不同的特质

    《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利、义务的协议。”

    从形式上看，劳动合同与一般民事合同没有本质的区别，但实际上，劳动合同与一般民事合同存在着以下本质的区别：一旦签订劳动合同、建立劳动关系，劳动者就要受到劳动纪律、工作时间、被管理与管理、被领导与领导、被监察与监督等诸多不平等因素的制约，所以，本质上劳动者作为劳动合同的一方从签订劳动合同之时，其与用人单位即存在事实上的弱者地位和强者地位的巨大反差，而作为一般民事合同，民事主体的平等地位是始终的，双方仅受合同的约束，人身自由不受相对方的约束；一般民事合同其主要条款如标的、数量、质量、价款、履行期限、地点和方式、劳务报酬等，调整的是当然的财产（经济）关系，而劳动合同的主要条款如工作内容、地点、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护、劳动报酬等，不仅调整着劳动关系双方的财产关系，还调整着劳动关系双方的人身关系。可见在劳动合同纠纷案件中，适用约定管辖的两个前提已经不存在。

    二、法律、行政法规对劳动合同的签订进行强制干预

    由于劳动者在劳动合同中的法律地位处于实质上的弱势地位，为了保护劳动者利益，平衡双方不平等地位，法律对劳动者与用人单位签订的劳动合同在劳动基准、合同内容、违约责任等方面作出了大量的强制性规定和限制性规定，从内容和形式上对劳动者进行倾斜保护，期望达到对劳动者弱势地位的不平等进行实质上的矫正。

    《劳动争议调解仲裁法》第21条确立了劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖的原则，并确定了劳动者与用人单位均作为申请人申请仲裁发生冲突时应由劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会管辖的原则。《劳动争议调解仲裁法》和相关司法解释均没有按照《民事诉讼法》有关约定管辖的规定来规定劳动争议案件的约定管辖。可见，立法机关和执法机关是不赞成劳动争议案件实行约定管辖的。

    三、劳动合同实行约定管辖在实践中尚不具备客观基础

    我国劳动法的研究和实践起步较晚，《劳动合同法》实施才不足5年，劳动者维权意识在劳动合同法实施后虽有提高，但仅体现在发生劳动争议后向有权部门主张，尚没有在签订合同时即提前预防从而达到防范法律风险的意识和能力，劳动者的弱势地位未有大改变。目前的劳动合同大多是格式合同，劳动者与用人单位协商管辖的抗衡能力尚不具备，不是劳动者的真实意思表示，这种实质上的单方约定剥夺了劳动者的法定权利，作为执法机关应查明具体情况，依法认定其霸王条款对劳动者没有约束力。