方女士在李先生注册的木制品厂从事锯板木料的加工生产工作，生产所需机器、设备和材料均由厂方提供。方女士在李先生为代表人的厂方工作期间，一直未签订书面劳动合同。2008年10月6日，厂方代表人李先生为方女士购买了名为“人寿鸿福卡A”意外伤害险，保单注明李先生与方女士系雇主与工作人员的关系，保险期限为一年（2008年10月7日始至2009年10月6日止）。

    2009年3月22日下午，方女士在工作时被木块砸伤左眼，厂方支付了方女士住院治疗费用。2010年1月，方女士向上饶市人力资源和社会保障局申请工伤认定，受理机构向厂方送达《工伤认定举证告知书》和《工伤认定申请表》时，李先生作为厂方代表人亲手签收了这两份书面材料。2010年3月22日，上饶市人力资源和社会保障局认定方女士系工伤，并于2010年5月10日向该厂方送达了“饶劳伤认字[2010]68号”《工伤认定决定书》，厂方未向劳动行政部门提出工伤认定异议。方女士凭该《工伤认定决定书》、鸿福卡及厂方发给其的“三八”节纪念衣服向婺源县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认其与李先生厂方之间存在劳动关系，该委组成仲裁庭审理后，于2010年11月23日以“婺劳仲裁字（2010）7号”裁决书作出裁决：“申诉人与被诉人建立的关系是事实劳动关系。”2011年1月4日，李先生以厂方代表人身份向法院提起诉讼，要求确认厂方与方女士之间不存在事实劳动关系，双方之间只形成承揽合同关系。

   【判决】

    经法院审理，一审判决确认厂方与方女士之间存在事实劳动关系，作为原告的厂方不服一审判决提起上诉。二审认定了一审查明的事实，在论理中确认了争议双方存在事实劳动关系，判决驳回了上诉人的诉讼请求。

   【评析】

    本案争议的焦点是当事人双方在没有签订书面合同的情形下而存在已实际发生的法律事实，构成的是哪种法律关系。笔者认为承揽合同关系和劳动合同关系是两个特征相异的法律关系，在审判实践中要注意区分。本案认定当事人之间存在事实劳动关系，既正确区分了承揽合同与劳动合同两种不同的法律关系，又符合和体现了劳动合同法原理。

    一、承揽关系与劳动关系的法律关系特征迥异。承揽关系和劳动关系是两个不同的概念，调整着两个不同的法律关系。承揽关系是承揽人以自己的设备、技术和劳力，按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。其特征是一种典型的完成工作的法律关系，注重的是工作成果，而不是工作本身的过程。

    劳动关系，是指用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系，也泛指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。其特征是劳动力与用人单位（雇主）的生产资料相结合，相互之间具有明显的从属关系，本质意义上说是一种人身关系。本案方女士与其工作的木制品厂之间的关系，是劳动力与厂方生产资料相结合、在管理与被管理之中获取劳动报酬与利润收益的关系，他们之间当然不属与承揽行为的合同关系。

    二、法律事实是确认法律关系的最基本依据。“劳社部发[2005]12号”《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案查明的法律事实是，厂方与方女士均具有建立劳动关系的主体资格，以李先生为代表人的厂方虽没有与方女士签订书面劳动合同，但方女士实际上是受雇于厂方，受厂方管理，由厂方安排、从事系厂方木制品业务组成部分的劳动而获取劳动报酬的劳动者；方女士在厂方工作期间，厂方不但为其购买了意外伤害保险，而且保单上载明了投保人与受益人的关系是“雇主”与“工作人员”，“三八”节时方女士还享受到厂方发纪念性衣服的待遇；方女士在工作中左眼受伤后，厂方支付了全部医疗费；当方女士申请工伤认定、受理机构受理并送达《工伤认定决定书》时，厂方均未提出异议。这些相关链接的法律事实是劳动关系成立的基本要件，充分证明方女士与厂方存在劳动关系的“事实”，是方女士的“劳动力”与厂方的“生产资料”相结合而发生的权利义务关系，构成“事实劳动关系”，而不是一方以自己的材料、设备、技术、劳力向另一方交付工作成果获得报酬的承揽关系。

    三、未签订劳动合同不足以抗辩事实劳动关系。本案诉讼中，厂方以没有与方女士订立劳动合同，仲裁时方女士没有证据证明与厂方建立和存在劳动关系为由，期之抗辩事实劳动关系。

    我国《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”该法第十条中又规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”该法第十四条第三款还规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”方女士称4、5年前就在该厂做工，厂方称方女士2008年起方女士陆续到厂方承揽加工，就以后者时间来推算，到方女士发生工伤厂方支付医疗费时也满一年工作时间，双方没有订立书面劳动合同，不是方女士主观过错，而是用人单位怠于行使管理职责之过。法理很明白，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；用人单位自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

    因此，建立或实际存在的劳动关系不仅以订立书面劳动合同为确认要件，用人单位和劳动者之间一旦发生劳动关系争议纠纷，未订立书面劳动合同这种人为的、或者故意的形式要件的缺失，不足以抗辩已经发生、实际建立、客观存在的事实劳动关系。