2005年4月23日，小李和某公司签订了经营管理责任书，约定聘期为2005年5月1日至2006年12月25日，小李被聘为某办事处主任。在聘任期间，公司每月支付小李工资6000元。此外，双方还约定公司有权根据生产经营需要调动小李工作岗位。

    2007年1月29日，公司突然向小李发出岗位调动通知书，写明：由于小李2006年未能完成公司下达的销售指标，经研究决定调回总部，另有任用处理。此时，小李已怀孕近7个月。

    小李认为公司明知其在孕期，却要调动她的工作，而且新的工作岗位也没有告知，具有不合理性，所以她没有按要求去上班，但也没有去原办事处工作。公司为此宣布从1月29日起，双方终结劳动关系。同年6月26日，小李将该公司告上法庭，要求其支付1月至5月的工资4万余元。

    在庭审中，被告该公司辩称，由于原告小李没有上班，双方于2007年1月29日终结劳动关系，所以没有理由要公司支付2月至5月的工资。至于1月份的工资，因原告克扣冒领其他员工工资8000元，且拒不移交公司文件等物品，故工资没有支付。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。

    对此，原告小李辩称，被告让其移交了办事处的各项事务，又没有具体安排新的工作岗位给她，所以无法正常上班，双方劳动关系没有终结，而且她并没有冒领其他员工的工资。

    法院认为，用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证的，双方仍应按原合同履行。现被告调动原告工作时，已知道原告怀孕，且被告也没有证据证明其调动工作具有充分合理性，故被告应承担举证不能的法律后果。可见，被告关于双方于2007年1月29日已终结劳动关系的主张缺乏依据，不能成立。根据计划生育有关待遇规定，妊娠7个月以上，可请产前假2个半月，工资按本人工资收入80％计算，产假工资不得低于原工资性收入。因此，被告应支付原告2月7日至4月21日的产前假工资和4月22日至5月的产假工资。另外，被告还应支付原告1月份的工资，故法院作出上述判决。