【内容摘要】经过多年实践探索,竞争上岗在选拔基层检察院干部方面取得了一定成效。但与此同时,竞争上岗选拔基层检察院干部方式在实践中依然面临着很多问题和难点。不断完善竞争上岗选拔基层检察院干部的方法和机制,在竞争性选拔干部方式中实现正确竞争理念、科学程序设计、合理职位适应、多元竞争形式和系统制度安排的统一,是形势要求,也是提高竞争上岗科学化水平的必由之路。笔者试以某县级检察院竞争上岗工作的调研结果,探讨在基层检察院队伍建设中加强竞争上岗机制作用的方法和措施。　

    关键词:　基层检察院　队伍建设　竞争上岗　

    人是社会关系和社会活动中最根本的因素,在社会活动中起决定性作用。毛泽东同志曾说过:“路线确定以后,干部就是决定性的因素”,检察事业要发展,离不开高素质的检察干警。然而当前,队伍建设已成为制约基层检察机关工作的瓶颈,影响了检察工作的开展,制约了检察职能的发挥,急需予以解决。　

    一、基层检察院队伍建设存在的问题　

    据不完全统计,全国80%以上的检察机关在基层,大约有2900余个县级检察院。由于历史原因、现实条件、体制缺位等诸多因素的影响,基层检察队伍存在缺编严重、年龄结构老化、检察官断层、进人困难、教育培训形式化等问题。以湘南某县级检察院为例,该院是一个比较典型的基层检察院,所在辖区有60余万人口。而该院检察队伍基本情况如下:目前,该县检察院政法专项编制69人,实有检察人员64人,缺编5人。在职检察人员中,党组成员7人,检察委会委员13人,检察员27人,助理检察员4人,书记员6人,法警8人,工勤人员6人;检察官44人占全院总人数的68.75%。检察人员年龄结构:50岁以上15人,45-49岁25人,40-44岁11人,35-39岁4人,30-34岁2人,30岁以下7人;44名检察官年龄结构:50岁以上13人,45-49岁20人,40-44岁6人,35-39岁0人,30-34岁1人,30岁以下4人。全院大学本科以上文化程度53人,其中,研究生2人,第一学历为大学本科以上的仅有10人,其余多为在职学习取得的学历;所有检察人员,由历年来学生分配、工勤人员转干招干、军队转业安置、其它单位调入组成,所占比例相当,业务骨干不多,缺乏高精尖领军型和理论型人才,取得计算机应用技能资格证书,能熟练操作应用办公自动化的人员寥若晨星。由此刻看出基层院院队伍存在以下问题:　

    1.队伍缺编严重,出现了断层现象。由于历史原因,多年来基层检察队伍普遍存在准入政策不规范,渠道多样化问题,招干、军转干部安置、学生分配、选调等方式并存,且进入人员年龄往往偏大。新的《检察官法》颁布,提高了进入检察机关的门槛,使得入口关收缩,进入检察系统的难度加大,检察队伍未能及时补充人员,目前仅仅依靠公务员考录来补充,然而基层检察院由于待遇不高、条件艰苦,报考人员较少,一时难以满足当前工作的需要。2004年以来该院陆续招录12名公务员,且已调离4人,该院队伍年龄已出现断层现象。　

    2、现有检察人员素质偏低,与发展的检察形势不相适应。由于历史的原因,基层检察院多数检察人员不是“科班”出身,很多人员的学历起点较低,专业不“对口”,加上我国法律体系比较复杂、法律法规较多、更新较快,很多人员知识更新升级跟不上。另外,部分干警自认为工作能应付就行了,钻研业务的自觉性和主动性不是很强,不善于在办案中总结经验和教训,不注重业务知识积累,使得在司法实践中,对重大、疑难案件的处理难以取得令人满意的效果。总体上来讲,人员素质与国家民主法治的进程和该地区的经济社会发展不相适应。　

    3、思想政治工作易流于形式。基层院虽然能坚持定期开展政治理论学习,但是部分干警在思想上未能充分认识到加强政治学习的重要性和紧迫性,认为政治学习无关紧要,经常是“人到心不到”,组织学习时注意力不集中,不认真听,不作笔记,不认真领会;日常生活和工作中,也不注重学习有关政治理论。由于缺乏必要的学习,对党的路线方针、政策不能很好地把握和运用。　

    4、执法理念还不适应新形势、新要求。执法思想陈旧,社会主义法治理念还没有完全树立,与“三个代表”重要思想、科学发展观统领检察工作有差距,仍不同程度存在“重口供、轻证据”、“重实体、轻程序”思想,受传统的有罪推定的影响,未牢固树立疑罪从无的执法理念,保障诉讼参与人的合法权益做得不够;为民执法的思想尚未牢固树立,服务大局意识不很强,只满足于完成繁重的工作任务,没有很好地设身处地为群众排忧解难;过于注重办案的法律效果,轻视办案的政治和社会效果,不能很好达到法律效果、政治效果、社会效果的有机统一。　

    5、管理还不适应新形势、新要求。认识存在偏差,存在管理不管理无所谓的思想,认为只要完成上级院目标考核任务即可,制度太多管理太严会限制主观能动性,缺乏参与管理和接受管理的自觉性。基层院制度建设缺乏系统性、科学性和可操作性。检察机关的制度比较多,但多数都是从上到下修定而成,与基层实际相结合得不够。另外,到目前为止,从上到下各级检察机关还没有真正形成一套系统、科学、可操作的制度规范。　

    6、干警职级待遇制度不健全,执行不到位。基层检察院条件艰苦,干警待遇差,相对于行政机关而言,检察干警流动性差,职务晋升慢,发展空间小,条件苛刻。行政机关的优秀年轻人员10年时间能从科员晋升为正科级领导,基层检察机关的优秀年轻干警10年时间仍然是科员的比比皆是,甚至还存在检察员干到退休还晋升不了正科级检察员。有的干警到50多岁,仍然任的是科员,待遇低,工作重,这些人员看不到职级晋升的希望,工作积极性严重挫伤,产生混日子的思想。　

  　二、引入竞争上岗机制对基层检察院队伍建设的促进作用　

    竞争上岗,通俗点就是一部分人竞争一个工作岗位,以实力说话。只要符合竞聘条件,都可以报名参与角逐,都可能得到提拔使用。竞争上岗的特点是公平性、公开性。体现在人人都可以竞聘,选拔标准、程序公开。　

    纵观笔者调研县级院近十年3次竞争上岗实践,该院推行竞争上岗的基本程序主要包括5个方面:第一,发布公告。公告包括选拔职位及职位说明、资格条件、选拔程序和方法等内容。第二,报名与资格审查。报名人员的基本条件和资格,应当符合《干部任用条例》的有关规定。根据选拔职位对人才的需求和选拔优秀年轻干部的需要,可以对报名人员的职级、任职年限等资格适当放宽。第三,统一考试。考试分笔试和面试两种形式。竞争上岗还要进行民主测评。民主测评在本单位或者本系统了解竞争者德才表现的人员范围中进行。第四,组织考察,研究提出人选方案。根据考试成绩从高分到低分确定考察对象。组织(人事)部门组织考察组,对考察对象的德、能、勤、绩、廉进行全面考察,对其是否胜任拟任职务情况作出评价,研究提出拟任人选的初步意见。第五,党委(党组)讨论决定。按照干部管理权限,由党委(党组)集体讨论决定拟任人选或者拟推荐提名人选。按照有关规定,对拟任人选或推荐提名人选要在一定范围内进行公示。公示结果不影响任用的,按照有关程序办理任职手续并予以公布。　

    实践中,该院去年进行竞争上岗双向选择后,取得了如下成效:　

    一是树立了正确的用人导向。该次机关科室竞争上岗改变了以往领导直接任命各科室负责人的工作模式,建议连续在一个岗位工作超过3年的中层正职到其他工作岗位竞聘;鼓励那些作风过硬、务实重干、想干事、能干事的年轻干部参与竞争中层正职岗位。　

    二是引入了竞争择优机制。从竞岗职务的申报到任职资格审查再到登台演讲等整个程序公正、公平、公开。本次竞岗工作分为宣传发动、公开报名、资格审核、竞职演说、民主测评、党组研究等程序,经过竞争上岗,34名机关在职干部参加竞争上岗,其中16名干部被录用为中层正职,10名干部被录用为中层副职,共提任正职7人,副职7人,5名原中层正、副职卸任。　

    三是调动了广大干部职工干事创业积极性。通过本次竞争上岗双向选择,使87.5%的中层正职和35.4%的一般工作人员走上了新的工作岗位,重新整合和优化了人力资源,增强了竞争意识和紧迫感、危机感,目前,该院全体在职干部职工正以积极饱满的工作热情、奋发有为的工作状态,走上新岗位,开展新工作。　

    三、竞争上岗机制容易出现的问题及原因　

   “竞争上岗”是新的历史时期选拔任用干部的一项重要举措,对于加强干部队伍建设有着积极而广泛的作用。但从工作实践来看,也还容易出现一些不容忽视的问题:　

　　一是认识不到位。一些领导干部对竞争上岗工作在用人导向上的作用不够重视,在评选时仍存在平衡、照顾老同志思想;一些群众对竞争上岗工作不了解,认为只是走形式、做样子,对竞争上岗工作的公开、公正和公平性持怀疑态度;一些符合资格条件的人思想上有顾虑,缺乏参加公开竞争的勇气和信心。　

    二是在报名条件和任职资格上搞“一刀切”。在资格条件的设定上,过于强调年龄和学历,使一部分有丰富工作经验和良好政绩的干部被划在圈外,影响了他们的积极性;而有时又对一些专业性较强的岗位放得过宽,使个别没有行政管理经验的干部走上领导岗位后难以适应工作的需要。　

    三是评审人员素质参差不齐。从目前情况来看,部分评审人员由领导担任,没有较强的专业知识,对竞争者的思路、观点、术语是否正确把握不准,难以客观评价竞争者;少数评审人员以前没有或很少担任竞争上岗的评审,又没有参加相关培训,对评分标准把握不准,在一定程度上影响了评价的客观性;个别评审人员因其他因素干扰,存在打人情分、关系分等现象。　

    四是竞争结果出现偏差。从实践来看,部分单位的竞争上岗使个别优秀者随同平庸者一起被淘汰,一些表现一般者却竞得了岗位。究其原因,一方面是有的优秀者工作能力强,原则性强,工作要求高,工作中难免得罪了一些人,在竞争上岗中民主测评得分不高;另一方面是有的优秀者往往热衷于竞争一些“热门”岗位,形成“群贤毕至”的局面,难免会有人落局,而另一些并不突出者抱着试试看的心理竞争所谓的“冷门”职位,由于报名者少,几乎没遇到什么阻力就竞争成功。　

    五是组织考察难以听到真话。有的干部认为,竞争上岗十分激烈,进入考察范围的人选过五关、斩六将非常不容易,因此考察时送人情,说好不说差;有的干部存在老好人思想,考察时讲优点多,讲缺点少,讲好话多,讲真话少;还有个别干部和单位领导爱好不同,见解不一,因而在考察时,合力“推”干部,夸大成绩,避其缺陷,使考察组难以听到真话。　

    六是“竞争上岗”难以充分、全面体现“德、能、勤、绩、廉”的干部任用标准。我们党选拔任用领导干部的标准是“德、能、勤、绩、廉”。“德”看的是道德品行、“能”看的是办事能力、“勤”看的是工作态度、“绩”看的是工作成效、“廉”看的是工作纪律。此五者,无一不通过实践才能体现和检验。如果脱离实践基础,搞“一刀切”实施“竞争上岗”,一张笔试卷,无论怎么命题,其科学性也不能优于实际工作;短短十几分钟的演讲,无论怎样周全,其可信度也不能大于长期实践检验;几个评委的临时评判,无论如何考量,其准确性也不能超过党委集体讨论和群众的评定。纵观“竞争上岗”实施的程序和各个环节,似乎很难找到能全面体现和检验干部“德、能、勤、绩、廉”的地方。因此,我们必须以科学发展观作为认识问题和解决问题的前提和基础,用全面、科学、发展的眼光来发现和选拔人才,任用干部。　

    四、加强竞争上岗机制在基层检察院队伍建设中作用对策、建议　

    (一)解放思想,转变观念,努力营造开展竞争上岗工作的良好社会氛围。一是各级领导干部要转变观念。要充分认识竞争上岗工作是实现组织工作观念创新、制度创新和机制创新的重要途径。要大力倡导改革意识、创新意识、竞争意识和进取精神,树立“庸者下、能者上”的用人导向,为公开选拔和竞争上岗工作奠定良好的思想基础。二是要加大宣传工作力度。要采取多种形式广泛宣传干部人事制度改革的有关文件和政策规定,宣传竞争上岗的意义和目的,为开展竞争上岗工作创造良好的舆论氛围,努力形成积极参与、踊跃报名的良好局面,为搞好竞争上岗工作奠定群众基础。三是要澄清一些模糊和错误认识。要处理好竞争上岗与已有的干部选拔方式的关系,在加大公开选拔工作力度的同时,还要注意调动那些年龄稍大、学历稍低,但有丰富工作经验的同志的积极性,努力选准用好干部。要处理好考评选人与组织考察用人的关系,要明确竞争上岗必须坚持党管干部和德才兼备的原则。只有解决好认识上的这些偏差和误区,才能切实保证公开选拔领导干部工作的质量和实效。　  (二)科学设定竞争上岗的资格条件和范围,不断提高其科学化程度。在资格条件的限定上,除必须坚持《干部任用条例》规定的基本条件外,还应充分考虑到必须有一定数量的报名参与者,并形成竞争局面。在任职资格条件上,要区别对待,对德才表现和工作实绩特别突出、并获得省部级以上奖励表彰、各方面较优秀的干部,报考时可适当放宽年龄、学历等限制;对优秀年轻干部可适当放宽任职年限的限制;对那些文化程度不高,年龄稍大,但工作经验比较丰富,实际工作能力较强的干部,应在工作实绩方面设定适度加分项目,提高其竞争力。而对一些专业性较强、业务能力要求较高的岗位,必须严格限定工作阅历和专业职称。　

    (三)实行全程跟踪监督,确保竞争上岗工作的公平、公开、公正。在工作中,始终要坚持公平、公正、公开的原则,实施有效的全程跟踪监督,在扩大群众的知情权、参与权和监督权上要把好“四个关口”:严把公开公示关,从制发实施方案到每个具体环节步骤,都要做到公开进行,不但让参选人员明确具体时限和要求,而且也让广大干部及时了解和掌握,并且公布举报电话,确保监督的有效实施;严把秉公自律关,从领导做起,全面提升责任意识、大局意识,不说不利于竞争上岗的话,不做不利于竞争上岗的事,保证工作公正进行;严把监督制约关,纪检监察部门要按照提前介入、靠前监督的原则,积极主动参与工作的全过程,充分发挥职能作用,实施有效监督;严把责任追究关。严肃组织纪律,严格责任追究制度,坚决杜绝徇私舞弊、跑风漏气等违纪违规行为的发生。　

    (四)提高考察工作质量,切实解决干部考察失真失实问题。一是要建立科学评价体系。要建立一套切实可行的量化考察标准,借鉴和运用现代人才测评技术和手段,将干部的资历、政绩、能力、民意等方面分解成若干项,通过折算分值,测算出以实绩为核心,以德、能、勤、廉为主要内容的考察结果,使之更加符合干部本人的实际情况。二是要创新考察方式。针对考察难以全面了解真实情况的现象,一方面要组织考察对象所在单位的干部群众进行民主测评、民主评议,征求考察对象工作圈内同志的意见;另一方面要深入考察对象生活圈、社交圈,充分了解考察对象的有关情况。同时,合理运用个别谈话、查阅资料、实地考察、综合分析等手段,全面把握考察对象各方面情况。三是要扩大干部考察工作中的民主。继续完善民主测评、考察预告、差额考察和考察结果通报等制度,将落实群众对干部考察工作的知情权、参与权、选择权、监督权真正体现于干部考察的全过程。　

    (五)强化对竞争上岗任用干部的跟踪培养,不断巩固竞争上岗工作的成果。竞争上岗的目的不仅仅是为了选拔一批干部,也是为了发现、培养和储备一批人才。因此,在严谨、细致地做好竞争上岗各个环节工作的同时,必须结合平时干部考察、考核,建立跟踪管理机制,切实加强干部的培养。要放手给他们压担子、交任务,经受实践检验,提高领导能力和领导水平,增强决策的科学性和预见性,减少工作失误,在实践中逐步走向成熟。在一年的试用期内,组织部门每半年应对竞争上岗任用干部考核一次、谈话一次,发现问题及时指出,努力做到既选拔又培养。要拓宽“下”的渠道,对经过实践检验,确实不能胜任现职的,应区别不同情况或交流、或降职。　  (六)坚持制度化,做到经常有序开展。目前,不少地方和部门推行竞争性选拔干部方式忽冷忽热,缺乏科学合理的安排。这不仅不利于促进广大干部职工工作积极性,形成不了“你追我赶”的工作局面,也容易造成竞争上岗的领导干部产生懈怠思想,达不到促进工作的最终目的。从这些年的实践看,当出现领导职位空缺较多需要集中选拔领导干部时、领导职位出现空缺本单位无合适人选时、选拔专业性强职位和紧缺专业职位干部时,一般应采取竞争性选拔干部的方式选拔。而且,从检察工作的特殊性出发,一般以3-5年开展一次轮岗性质的竞争上岗,也有利于纯洁工作圈,促进知识更新、管理创新。  

　　参考文献:　

    (1)《推进公开选拔竞争上岗　促进优秀人才脱颖而出(9)》　

    来源:《人民日报》http://www.zsdx.gov.cn/　2009-11-11　

    (2)《关于开展公开选拔、竞争上岗工作存在问题的调查与思考》来源:组工信息第37期http://www.nxzwdj.gov.cn/　2009-6-29　

    (3)《西部地区基层检察机关队伍建设现状及其发展思路》来源:拍案网--西安市户县检察院http://www.124aj.cn　　2010-12-07　

    (4)《怎样完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式》