随着《劳动合同法》颁布实施，劳动者维权意识不断提高，国有大型企业因劳动合同发生劳动争议案件逐年上升。此类案件与其他劳动争议案件相比，不仅涉及劳动者权益，同时也涉及用人单位的利益，具有双方矛盾容易激化、调解难度大、群体性案件多发以及劳动者信访倾向严重的特点。我们在对此类纠纷申请再审案件立案审查时发现，在大庆地区两级法院受理审结的近300起劳动争议案件中，大庆石油管理局及其下属单位、经其批准设立或受其行政管理的独立法人单位与劳动者之间，因解除或终止劳动合同引发的劳动争议占较大比重，达83.33%。因此而衍生出要求签订无固定期限劳动合同、双倍工资罚金、加班工资、补缴各类保险金、经济补偿金、工资损失赔偿、同工同酬等争议占上述案件的99%，其中劳动者主张解除劳动合同经济补偿金、加班工资、补缴保险金的案件形成群体性纠纷的，占所调查案件类型的47.05%。此类劳动争议案件经法院依法作出处理后，劳动者在诉求未得到法院支持的，极易形成申诉信访案件，成为社会不安定因素。而用人单位一方败诉后易产生连锁反应和群体效应，易演变成为严重的社会问题。这类纠纷的发生已在一定程度上影响到了企业的正常发展和社会和谐秩序。鉴于此情况，我们调取了相关案件裁判文书，与大庆石油管理局、大庆头台油田以及数十名油田企业劳动者进行了座谈，对此类劳动争议案件的成因进行了总结和梳理，找出审理过程中涉及的主要争议问题，提出解决问题的相关建议。

　　一、因用人单位解除或终止劳动合同引发劳动争议案件的基本情况

　　（一）产生的诉求类型

　　劳动者因上述劳动争议纠纷而提出的仲裁申请及诉讼请求主要有：1．要求确认解除劳动关系无效，维持劳动关系；2. 劳动者要求签订无固定期限劳动合同；3.要求支付因未签订劳动合同支付双倍工资；4.要求给付解除劳动合同补偿金；5.要求缴纳养老保险金；6.要求支付工资报酬；7.要求支付加班工资等七种。劳动者又因各自不同实际情况而同时主张多种请求，形成多种诉讼类型（见图1）。

　　（二）用人单位作被告情况

　　在调查统计的劳动争议案件中，劳动者将大庆石油管理局及其下属单位、经其批准设立或受其行政管理的独立法人单位作为被告起诉的单位主要有：大庆石油管理局、大庆头台油田开发责任有限公司、大庆油田有限责任公司、大庆油田龙阳实业公司、大庆红岗区宏飞井下作业中队、大庆石油昆仑集团商贸有限公司等六个单位。其中前五个单位均涉及10人以上群体性劳动争议纠纷（各单位涉案情况见图2）。

　　（三）劳动争议案件特点及原因分析

　　劳动争议案件类型复杂多样。既存在社会保障机制不完善的问题、企业改制过程中的历史遗留问题，也存在相关制度措施建设滞后于新颁布的法律法规的问题。但上述案件类型的共同特点主要系用人单位解除或终止劳动合同引发，其实质是劳资双方的根本利益相矛盾，具体争议的主要表现为超越劳动者身份性争议的经济性争议，由此产生用人单位和劳动者之间的矛盾普遍较为尖锐，劳动者一方同类情况较多的往往形成群体性问题，劳动仲裁机构和人民法院处理难度大，调解率低，易发生集体信访问题。其原因主要有：

　　1.用人单位法律意识不强，未按相关劳动法律法规建立完善规章制度，管理措施不完善，用工手续、解除或终止劳动关系程序不规范，处理问题随意性大。主要表现为，一是未签或漏签劳动合同；二是劳动合同签订、续签、解除和终止不及时，不规范，如存在劳动合同到期，仍用工但未续签劳动合同以及符合签订无固定期限劳动合同条件但未签订的情况；三是劳资双方曾存在劳动合同或长期事实劳动关系，但有过或长或短的时间中断，后又签订劳动合同或再次形成事实劳动关系，而用人单位对此种情况未进行登记备案，因劳动者以连续工作超过十年或已连续两次签订固定期限劳动合同为由，提出应签订无固定期限劳动合同并主张期间双倍工资而发生争议。

　　2. 劳动者权利觉醒，依法维权意识增强。如劳动者因延时工作、休息日、法定假日加班工作主张加班费的诉讼增多。此外，因多数劳动者文化水平不高，法律知识匮乏，用人单位相关法律法规教育宣传不到位，劳动者理解法律规定有误，提出诉求不符合相关法律规定。如劳动者不能认识法律规定不溯及既往的原则，认为自身条件符合劳动合同法相关规定，应当签订无固定期限劳动合同，并获得相应补偿金或赔偿金。

　　3.用人单位为减轻企业负担，意图规避法律规定，违法解除或终止与劳动者之间劳动合同。如个别用人单位为避免与劳动者形成无固定期限劳动合同关系，减轻用人成本，采取不为劳动者缴纳各类保险金，刻意解除与劳动者已经存在的劳动合同或事实劳动关系，重新签订期限较短的固定期限劳动合同或直接终止劳动关系等手段。

　　4.用人单位用工方面存在不规范的问题。如部分单位大量使用计时工、以计件工资结算报酬的临时工、劳务派遣工，但从事的工作往往具有固定岗位和长期性或非临时的辅助性，而用人单位未与临时工作人员签订相关劳务合同，劳务派遣单位未与劳务派遣工签订劳动合同，致使用工单位与劳动者以事实劳动关系的形式存在。另外还存在企业另设劳务派遣单位或将原属本单位职工人事关系转移到其他劳务派遣单位，由劳务派遣单位向本企业或所属单位派遣劳动者，违反法律规定的情形。

　　5.劳动者以谋求不当利益为目的进行仲裁或诉讼。部分劳动者所在地区经济落后，与用人单位劳动关系解除或终止后，劳动者再就业难度大，家庭生活困难，故以劳动仲裁或诉讼为手段谋求生活保障。如个别劳动者在用人单位按正当程序解除或终止劳动合同后，不另谋他业，而以缠诉上访为业，并以本人不知情、未协商一致或未满足其主张的经济补偿金、经济损失等理由申请劳动争议仲裁或诉至法院，谋取更多的经济利益。

　 （四）法院审理上述用人单位解除或终止劳动合同引发劳动争议案件的特点

　　1.劳动者起诉率高、胜诉率低、案件调解率低。调研中，我们随机抽取的300多份肇源县、大庆市红岗区等三个基层人民法院及大庆中院2009年至2011年的一、二审此类劳动争议案件判决书中，劳动者起诉的占98%；劳动者胜诉和部分诉请获得支持的21件，仅占案件总数的10%；以调解方式结案的3件，占抽取案件总数的1%。上述案件涉及10人以上的群体性案件比例占70%以上。

　　2.案件中最常见四种争议问题。一是劳动合同订立中存在的问题。如用人单位未与劳动者签订劳动合同的临时用工、非全日制用工、不定岗位用工，但确实存在较长时间连续性，有的案件劳动者从进入企业工作到发生争议时，在时间跨度上达到或超过10年的情形。再如用人单位与劳动者终止劳动关系一定期间后（一周、一个月或数月不等，在终止劳动关系期间未发放工资）再要求劳动者签订固定期限劳动合同（一年一签），劳动者要求签订无固定期限劳动合同，法院在认定是否构成可签订无固定期限劳动合同条件把握难度较大。二是劳动者主张未签订劳动合同期间双倍工资、同工同酬、加班费及社会保险等问题。如劳动者自身对相关法律规定理解不当，而要求过高的赔偿金额不能全部获得法律支持，部分劳动者不愿服判息诉。三是劳务派遣的问题。如劳动者在用人单位从事临时性、辅助性或替代性工作，且未与劳务派遣单位签订劳动合同以及用人单位与劳务派遣单位签订相关协议，劳动者本人不知情，但已从劳务派遣单位实际领取工资多年，即原用人单位职工与劳务派遣单位建立新的劳动合同关系。在发生劳动争议后，多数劳动者不认可形成的劳务派遣事实。四是相关法律法规及部门规章等存在冲突问题。如法院在审理是否具有签订无固定期限劳动合同的条件时，涉及劳动关系是否存在、劳动关系持续时间、是否具有终止、中断等前提的事实认定，需依据的法律法规及其他规范中，既有《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规，又存在大量部门规章和文件政策。法院面对如此庞杂且时有冲突的法律渊源，不可避免的陷入无所适从或适用标准不一的境况。

　  三、防范和解决劳动争议的建议

　　（一）防范建议

　 1.加强宣传教育力度，提高用人单位和劳动者的思想认识，增强用人单位和劳动者的守法意识，正确维护合法权益。劳动合同法的立法基本原则就是建立相对稳定的劳动关系，保护劳动者和用人单位的合法权益，其中包含偏重保护的原则，即劳动合同法对劳动关系双方都给予保护，偏重于保护事实上处于相对弱势地位的劳动者，因此劳动合同法对用人单位规定的义务较多。如果用人单位均遵章守法，各项规章制度都能健全落实，就更有利于用人单位使用劳动合同法维护自身的正当权益。所以，用人单位特别是用人单位的主管单位应当选聘熟悉法律知识并有一定实践经验的人员充实到人事部门，对相关工作人员定期进行系统的法律法规培训，把握劳动合同法精神实质，使他们在处理相关工作时牢记法律风险，依法办事。要让用人单位充分认识到，不规范劳动合同制度、不依法办事，将为此付出相应的代价。同时，也要抓好对劳动者的有关法律知识宣传教育，使他们知法、懂法，并正确使用法律维护自身合法权益，明确其自身的权利和义务，明白固定期限劳动合同并不等于铁饭碗，不符合法律规定的利益要求得不到法律支持。

　　2.加强劳动合同的规范管理。劳动合同的管理重点应放在建立健全劳动合同档案和台帐，请法律专业人员拟定内容合法、权责明晰、文字准确的劳动合同文本，并严格依据法律法规和政策，及时、规范、准确的进行劳动合同的签订、履行、变更、续签、解除和终止，及时清理不规范的劳动关系。同时，也应保证按照法律规定向劳动者告知相关权利义务，建立良性沟通和平等协商机制。在平等自愿、协商一致的基础上与劳动者签订合同，明确权责，最好做到签定、解除、终止合同、有关通知送达均有鉴证，一旦发生争议，可以此为据，便于仲裁机关和人民法院依法裁判。

　　3.建立完善劳务派遣用工制度。接受劳务派遣的单位应建立完善劳务派遣用工制度，规范劳务派遣工的使用，选择具备资质、管理规范的劳务派遣单位，在签订劳务派遣协议之前，应当审核劳务派遣单位所派遣劳动者的劳动合同等相关档案是否齐备，杜绝发生用人单位使用的劳务派遣工从事临时性、辅助性或替代性工作；而劳务派遣工未与劳务派遣单位签订劳动合同，致使用人单位和劳动者之间形成事实劳动关系的情形，用人单位未经劳动者本人同意，不得与劳务派遣单位签订相关协议，使本单位职工或已形成事实劳动关系的劳动者，与劳务派遣单位建立新的劳动合同关系，并以此规避法律，逃避应当承担的相应义务。

　　4.建立完善临时用工制度。对于以计件结算工资，工作时间不固定，工作岗位不明确等不宜签订劳动合同的临时性用工，用人单位应当同劳动者签订明确有关临时性用工内容的劳务合同，建立临时用工台帐；以计件结算工资的应当制作工资发放表，由劳动者签字领取工资，避免因劳动者以长期为用人单位工作为由主张形成事实劳动关系而发生争议。

　　5.发挥企业职能部门的监督检查作用。用人单位及用人单位的上级主管或主办单位应设立自己的劳动监察部门，加强对自身执行劳动法规的监督检查，工作重点放在规范签订、履行、解除或终止劳动合同上，自觉遵守劳动法律法规，纠正用人单位违反法律规定或执行法律法规不规范的情况，减少劳动合同纠纷，尽量避免群体性劳动合同纠纷。

　  6.健全完善企业对职工的管理考评制度。以制度规范企业管理，减少管理的随意性，落实相关法律法规，如建立职工册、工资奖金表、加班或延时工作表、绩效登记、奖惩档案等。教育引导职工遵守劳动规定、企业规章制度，定期对职工工作情况进行考评，便于因发生过失性或无过失性辞退等法定解除劳动合同情形发生争议时有据可查。

　　（二）解决纠纷的建议  

　　1.发生劳动争议，用人单位应当主动与劳动者沟通，提出和解建议，并充分发挥工会、劳动争议调解委员会的职能作用，积极与劳动者进行平等协商，在互谅互让的基础上和法律允许的范围内，用人单位应当充分考虑到劳动者的实际困难，主动保护劳动者权益，能够不终止劳动关系的就不终止，应当继续履行合同的就继续履行，应当签订劳动合同的就签订劳动合同，应当给予经济补偿的就给予经济补偿，在企业能力允许的最大范围内作出让步，争取达成和解，尽量使纠纷化解在萌芽中。

　　2.在无法与劳动者达成和解的情况下，劳动者将通过劳动仲裁和诉讼途径解决争议，用人单位应当积极参加劳动仲裁和诉讼，按照法律规定提供相应证据完成举证责任，积极配合仲裁机构和人民法院的调解工作，争议经过终局裁判的，应主动履行相应义务。

　  3.用人单位根据具体工作实践中遇到的普遍性情况和新问题，应当及时研究总结，并积极向有关行政执法、司法机关和立法机构提出建议，为修订完善相关法律法规和政策提供考量依据。

　　四、人民法院审理劳动争议案件应把握的几个原则

　　人民法院在审理和调处劳动争议案件时，必须坚持社会主义法治理念，正确掌握相关法律规范的立法精神和目的。要审理好劳动争议案件，实现司法效果和社会效果的统一，应当把握好以下处理原则。

　　（一）偏重保护弱者原则

　　《劳动法》及相关法律规范的立法基本原则就是建立相对稳定的劳动关系，保护劳动者和用人单位的合法权益，其中包含偏重保护的原则。如《劳动合同法》的规定明显体现对劳动关系双方都给予保护，偏重于保护事实上出于相对弱势地位的劳动者这一立法精神，在诉讼程序中举证责任的分配上也同样体现这一精神实质。人民法院在案件审理中应准确把握上述精神，贯彻民法私法范畴下的平等保护原则和劳动法公法意义下的偏重保护弱者原则，以实现法律的实质公平。

　 　(二)促进和完善劳动合同制度原则

　　我国实行劳动制度改革后，劳动合同的普遍推行，使劳动关系的成立和运行越来越取决于双方当事人的合意；劳动行政部门对劳动关系的决定和支配，逐渐变为对劳动关系的指导、监督和保障。人民法院审理劳动争议案件应牢牢把握劳动关系的合同性质，即劳动关系是平等主体之间的合同关系，作为公法的劳动法仍应遵循民法的一些基本原则。即在市场经济条件下，劳动力市场的主体应当是企业和劳动者，因此必须充分尊重订约双方当事人的契约自由，民法中的公序良俗原则、诚信原则、禁止权利滥用原则等在劳动法中仍然应当得到适用。如根据劳动法的有关规定，不论是用人单位还是劳动者，如果滥用其劳动合同解除权或违法追求自身利益最大化，给对方造成损害的，均应承担相应责任。人民法院在审理当地劳动争议案件时，就发现的共性问题应当向有关单位或部门提供相关司法建议，同时还应在调研基础上提出相关立法建议。

　 （三）坚持服务大局，维护社会和谐稳定原则

　　如前文所述，劳动争议案件的双方具有利益冲突，而劳动者与用人单位之间的冲突和矛盾得不到有效化解，必然会成为社会问题。根据对大庆地区涉及油田企业的劳动争议案件的调研来看，随着石油资源日益减少，基于行业政策调整、相关企业转产改制、精简人员等原因，用人单位对原有各类劳动者的劳动关系进行了不同程度的调整，涉及到数万名劳动者的切身利益。人民法院对相关劳动争议案件的受理和审理，直接关系到司法在国有企业改革深化过程中发挥的功能。因此人民法院在处理涉及企业改制或因政策调整用工方式的劳动争议案件时，一定要正确处理改革与稳定的关系，把服务大局和维护社会稳定放在突出的位置。首先，对因国有企业改制产生的职工身份改变、拖欠工资等纠纷，应按照最高人民法院的精神，原则上不予受理。但应在地方党委的统一领导下，配合有关部门，积极做好当事人的工作。对此外的劳动争议案件，则要坚持积极受理，慎重处理的原则。其次，在审理劳动争议案件特别是集体劳动争议案件时，要充分考虑到办案的社会效果。即使案件不能得到调解，也不能就案办案，要把维护社会稳定作为处理案件的一个基本准则，谨慎适用法律，防止可能发生的群体性、突发性和恶性事件。要充分发挥司法的社会功能，灵活运用法律，找出解决案件的最佳方案。

　 （四）注重全程调解的原则

　　劳动关系应当是合作共赢而不是对抗斗争，人民法院在处理相关劳动争议案件时，应提前评估案件影响范围，尽可能采用调解方式促进劳动关系的和谐与安定，防止劳动争议演化为激烈的对抗，避免产生群体性社会矛盾。而且，调解原则一直是相关法律规定中明确的处理劳动争议必须坚持的一个重要原则，这一原则必须要贯穿于劳动争议处理的全过程。也就是说，人民法院审理相关劳动争议案件，要穷尽一切调解手段，引导双方采取协商方法解决纠纷。并要积极和相关部门进行沟通、协调，获得当地党委政府的支持，协助案件的调解工作，促使案件在依法审理的前提下，尽可能以调解方式解决，从而促进劳动关系的和谐与安定。