检察机关是中国特色社会主义事业的建设者、捍卫者,也是社会主义文化大发展大繁荣的建设者、保障者，基层人民检察院处在检察工作第一线，是检察工作的“窗口”，是人民群众了解检察工作，了解检察工作人员的前沿，因此，抓好基层检察机关的队伍建设显得更加重要，更加必要。我作为一名偏远民族地区基层检察院的检察长，就如何抓好检察队伍建设，浅谈几点个人的看法。

　　一、当前检察队伍建设存在问题

　　(一)检力严重不足

　　第一，空编缺员现象突出。我院现有编制25个，在 2009年招录5名干警，2010年招录1名，2012年招录4名（尚未到岗）的情况下，仍然缺编4人。与其它区县院相比，一方面编制总数偏低，另一方面实有人数过少，空编数过多，与日趋繁重的检察工作业务量不相适应。第二，人员结构不合理。一是年龄结构不合理，呈两极分化趋势，45岁以上的和30岁以下的干警12人，占干警总数的70%。二是任职结构不够合理，17名在职干警中，班子成员7人，中层干部9人，班子成员和中层干部占全部干警人数的94%。第三，具备检察官资格人员不足。我院现有在职干警中，除班子成员外，现有在职干警中，除班子成员外，有检察员5人，助理检察员1人，书记员4人，法警3人，岗位安排捉襟见肘，一些业务科室只能安排一名检察官，或是一人身兼数职，工作难以顺利开展。第四，人才流失比较严重。近三年来，金口河区检察院调出人员5人，退休3人，基本上是中层骨干或业务尖子。虽然近年先后通过公开招考录用人员10人，但因人员调出亦较多，人数始终处于缺员状态。

　　（二）干警队伍整体素质不够高

　　从专业上看，缺乏专业型人才。财会、中文、电脑、技术等方面人才奇缺，影响工作平衡发展。办公室信息调研和政工室检察宣传工作都急需文秘人才；自侦部门办案因为没有专职司法会计，不得不从外面聘请会计帮助查帐；电脑方面因为只有一名专业人才，内网组建任务等工作开展进度与其他兄弟县院相比有一定差距。从工作能力上看，缺乏精英性人才。由于人员老化，一部分原有的侦查骨干退居二线，而后续人才却没有跟上，形成的断层暂时难以克服。民行监督方面的人才也没有形成储备，一旦现有的骨干退出工作岗位，将会形成新的人才空白。而近两年新录用的人员还处在学习阶段，工作经验不够，还难以承担重任。从理论水平上看，缺乏学者型人才。老同志大多善于实践操作，但理论水平不高；最近新录用的年轻干警虽然理论基础较好，但实践经验不够；能够将理论与实践相结合，既有实践经验，又能上升到理论研究水平的人才在基层院可谓凤毛麟角。

　　（三）待遇落实不够好

　　干警政治待遇落实不够到位。检察干警职级仍然与行政职务挂钩，能够享受职级待遇的只有为数不多的院领导和中层干部，而具有突出专业工作能力的业务骨干虽然工作量和工作责任很大，但升迁机会不多，职级待遇解决不好。我院现有干警17人，其中副县级1人，正科级5人，副科级2人，特别是一些早已符合解决级别条件的干警，至今仍未得到解决。政治待遇得不到落实，不同程度地挫伤了这些干警的工作积极性和主动性。干警经济待遇不够好。办公经费极度紧张，当年财政拔付的办公经费不能按照上级规定的标准到位，严重不足，影响了干警的福利待遇，一些该落实的待遇落实不了。

　　（四）奖惩机制不科学

　　当前对科局室和干警的评价和奖惩激励机制主要通过以下几个途径：一是年终岗位责任制考评的途径；二是市院组织的基层院综合考核和执法质量检查的途径。一方面，基层院与基层院比较，两项途径都涉及到各项检察业务指标的比较。由于各基层单位辖区人口、地域的基本情况千差万别，经济发展状况各有不同，地域小、人口少、经济状况相对较差的基层院与条件较好的基层院相比，起点不同，基数不同，争先难度迥然有异。现有的考评、考核办法都不能很好的解决这一问题。另一方面，单位内部部门与部门比较，由于业务范围不同，很难确定一个相对比较科学的考核指标，来公正的评价科局室之间工作的优劣。在这一前提下，现有的量化考评指标往往不能客观真实地反映科室和干警工作实绩，奖惩激励机制往往起不到奖优罚劣的作用。再加上评先评奖并不是作为晋级晋职的必要条件，学、比、赶、超先进在个别科室、部分干警中已失去吸引力。

　　二、应对措施

　　以上问题在基层检察院特别是条件比较艰苦的基层检察院中具有一定的代表性，如不及时解决，必将影响到检察事业的健康发展，影响司法体制改革的进程。笔者在此谈一些粗浅的看法：

　　（一）建立科学的经费管理体制

　　改革完善基层检察院现行的经费管理体制。现行基层检察院的经费管理体制主要是由地方财政支付，基层检察院由县级财政支付，这种体制存在两大弊端：一是使基层检察院在财务上过于依附于地方财政，不利于检察机关独立行使司法权；二是使基层检察院的财务状况受制于地方财政的丰裕状况，地方财政富则检察机关富，地方财政穷则检察机关也揭不开锅。经济条件较差的地方在财政不能基本保障检察机关正常开展工作的情况下，导致一些地方基层检察机关利益驱动、执法不严。经济状况极差还是干警经济待遇得不到保证、人才流失的重要原因。要彻底改变这种不利情况，应当由市级或省级检察院统一协调，由市级或省级财政负责支付基层检察院的办公办案费用，最低限度也要由市级或省级财政负责保障基层检察院的最低保障标准。经费保障的问题不解决，很多问题都难以迎刃而解。

　　（二）建立检察官职业化制度

　　一是认真落实检察官等级制度，将检察官等级序列与官本位的行政职级彻底分离，除检察机关的行政、后勤服务人员外，职业检察官不再明确行政职级；实行与检察官等级制度相配套的工资序列，以增强检察官职业的吸引力。检察官等级制度已经开始实施。二是实行检察官员额制度。根据辖区人口数量、经济发展状况、地区发案情况、总体办案水平，以及各级检察院的工作任务等综合指标，适当精简检察官人数，科学确定检察官员额。同时保障检察官的职业身份和地位，保障检察官履行职责的权利和条件，未经法定的理由和程序不得被免职、降职、处分或辞退。三是实行检察官分类管理，实行主诉检察官、主办检察官分类管理，打破检察机关（起诉部门、自侦部门）原来行政色彩浓厚的层层审批的办案制度，加大主诉检察官、主办检察官在办案中的自主权，确立以主诉检察官、主办检察官为主要责任人的新的办案制度。通过检察官职业化的具体措施，激发检察官职业荣誉感，强化检察官面对各种利益诱惑的自律能力，并吸引更多的人才加入检察官队伍。

　　（三）建立科学的人才流动模式

　　一是推动检察机关内部的人才流动。对年轻干警特别是培养、使用对象，要将他们定期轮换到不同的岗位上加以锻炼，这样一方面可以增强他们各个方面的实际工作本领，培养全面发展的复合型人才；另一方面也能够为干警找到最适合他们的岗位。二是促进检察机关之间的上下、左右人才交流。要突破检察机关条、块分割的管理体制，逐步建立检察一体化的人才库，科学统筹检察系统人才流动，采取从下级检察院遴选干部、兄弟检察院之间互派助理、上级检察院向下级检察院下派领导干部等形式，促进检察机关之间的人才流动，拓宽人才视野，加快人才成长步伐。特别是当上级检察院检察官职位出现空缺时，可以从下级检察院的优秀检察官中遴选，形成上下流动的良性机制，既有利于上级检察院挑选优秀人才，也为下级检察院的优秀人才开辟了出口，避免了人才外流。三是筹建真正的司法人才流动模式，让检察官、法官、律师等以通过司法考试为任职基本条件的职业之间可以随意流动。