一是劳动者的证据保存意识明显增强。突出表现为劳动者出庭应诉的方式从以往不举证、单纯依靠自我陈述向事实陈述与举证佐证相结合的方式转变。如部分劳动者在描述工作场所和工作性质时，会结合录音、录像等证据予以佐证；部分劳动者在与用人单位矛盾激化时，积极报警，由公安机关介入并以客观记录的方式来留存证据；此外，很多劳动者在工作过程中与政府机关等部门接触时，通常会提交有单位盖章的授权委托书、在办事申请单上签字等，这些证据往往可以成为证明存在劳动关系的证据，一旦诉讼，可以申请法院调取。今年以来，该院经当事人申请，已依职权向社会保障、劳动监察、工商管理、公安机关、档案管理及金融机构等部门调取证据50余次，到当事人工作场所实地调查15次。

    二是用人单位的抗辩事由日益新型化。用人单位主张解除劳动关系的抗辩事由已经从传统思维下主张劳动者过错，例如旷工、违反公司规章制度、不符合单位用人要求等，转变为从保护企业文化、社会声誉、人际关系、商业秘密等无形资产出发，主张劳动者因自身道德、品性情感等综合因素对上述无形资产的侵害，希望将上述因素纳入司法考量范畴。例如主张办公室恋情引发员工泄露商业秘密或违反公司规章制度；员工婚外恋使社会公众对单位产生否定性评价，对单位声誉造成恶劣影响；员工派系斗争使单位内部陷入“内讧”，严重影响公司顺利运转，进而导致公司经营不善等。

    三是代理人虚假诉讼案件增多。由于劳动争议案件采用“先裁后审”模式，导致立案审查时具有被动性和书面性，法院无法全面获知仲裁后当事人的起诉意愿是否自愿真实。裁审信息的不对称致使实践中出现部分委托代理人利用仲裁阶段中获取的当事人身份证明材料“自行授权”、“代为授权”的现象。今年以来，该院民三庭因原告不能证明起诉是否是当事人真实意思表示而裁定驳回起诉案件24件，皆因原告委托代理人提供的起诉书、授权委托书上的原告签名与其劳动仲裁申请书、提交证据上的签名笔迹不符，原告委托代理人不提供原告本人联系方式，原告本人未出庭，法院通过多种方式也无法联系到原告本人，而原告委托代理人又拒绝进行司法鉴定并拒不提供经公证的起诉材料。

    针对上述情况，该院采取三项措施予以应对：

    一是审判方式由“静”转“动”。改变“坐堂断案”的审判方式，加强外出调查、实地勘察、巡回审判等动态审判工作方式。对需要查阅银行、税务、社保等公共部门数据的，成立专门的调查组，根据调查对象统筹安排外出调查时间，提高办事效率；对于需要对用人单位营业场所、受教育培训机构、劳动者工作地点、劳动事务交接地点等个案特征明显、私密性较高的场所进行调查核实的，在双方当事人的配合下，由审书搭配进行实地勘察；对于争议发生地及周边地理、人员环境对于案件审理有重大影响的，由合议庭主动到争议地点进行巡回审理。

    二是加强案例研究促进司法尺度统一。对于法律规定不完善，但实践中新出现、具有一定普遍性的问题，如对于公司规定禁止办公室恋情是否有效，能否成为解除劳动关系的合法理由，通过内部交流研讨，与上级法院、劳动仲裁机关共同会商等形式，统一裁判尺度，避免同案不同判；针对个案中的特殊情况，如办公室恋情引发员工泄露商业机密、恋情破裂导致员工报复公司等事由，结合案情进行综合评议，并与上级法院对案件进行研究探讨，形成个案处理意见，建立“典型案例数据库”，以供后案参考。

    三是程序审查与实体审查并重。在收案时，在审查起诉事项是否属于法律调整范围的同时，也要审查案件的起诉程序性材料是否真实，例如身份证明文件、授权委托书的真伪等；在开庭审理时，不仅要审查证据材料的证明事项，也要审查证据材料中与程序性事项相关的内容，例如将证据材料上的签名与起诉书、授权委托书上的签名进行比对，同时通过主动询问来核实当事人是否有起诉的真实意思；在结案时，考量证据采纳和案件事实时，通盘梳理当事人所提交的材料及与法院接触时的表现，以判断是否存在代理人虚假诉讼的情形。