龙年到了，许多步入婚姻殿堂的小夫妻们，开始筹划着生个“龙宝宝”。升级当“龙爸龙妈”是件幸福的事，但与此同时，多数“龙妈妈”们还是正在打拼的职场女性。除了应对“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间生理和心理上的各种变化之外，她们还面临着人在职场的种种压力。近年来，侵犯“三期”妇女劳动权益的情况时有发生。龙年生育高峰将至，海淀法院劳动争议审判庭对近期审理的侵犯“三期”妇女权益的案件进行了整理分析，以案说法，为人在职场的龙妈妈们提供一些维权提示。

    产检算工时 不能扣工资

    案件回放：王女士是某商场的销售员，怀孕后因为定期要到医院进行产前检查，王女士每一两周就要向单位请一次假。商场人力主管认为，王女士利用工作时间进行产检，应按照病假处理，故将王女士产检当天的工资按照病假工资发放，并根据商场的员工管理制度，对季度累计请假天数超过十天的，扣发当季度奖金。王女士为此很苦恼，产检不能不做，可是每次都因此扣工资，无形中又增大了她的经济压力。

    法官释法：根据《女职工劳动保护规定》第七条之规定，怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。就此，《＜女职工劳动保护规定＞问题解答》中就产前检查进一步解释为，女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理；对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。因此，商场将王女士的产检时间视为病假，按病假标准发放工资，并因此扣发王女士季度奖金的行为是违反法律法规中对“三期”女职工劳动权益特殊保护的，应当予以纠正。

    维权提示：需要提醒的是，随着企业管理规定的逐步完善成熟，女职工在进行产前检查时还应按照企业的考勤管理规定，履行必要的请假手续，并注意留存相关诊疗记录，避免因为程序和证据问题，影响自己孕期合法劳动权益的维护。

    孕期变岗位 双方需协商

    案件回放：女士于2005年1月开始在某大型企业工作，通过近五年的打拼，2010年初升职为销售主管。根据双方签订的《劳动合同》约定，孟女士的工资标准为每月8000元，另有根据销售业绩的提成工资不等。2010年8月孟女士怀孕，企业认为孟女士怀孕后的形象不再适宜从事销售工作，故于2010年11月起，以孟女士不能胜任工作为由，单方对其进行了岗位调换，安排孟女士从事内部文秘工作，并将其工资降低为3500元。多次与企业沟通无果后，2011年2月，孟女士提起仲裁申请，要求企业支付工资差额。仲裁裁决驳回了孟女士的申诉请求。孟女士不服，提起诉讼。

    法官释法：《女职工劳动保护规定》中明确要求，女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。此外，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中孟女士所在的企业，一没有任何证据证明孟女士不能胜任原工作岗位，二又未与孟女士协商一致，即单方变更了孟女士的工作岗位，这显然是违反法律规定的，故法院判决支持了孟女士，判令企业支付孟女士因岗位调换产生的工资差额。

    维权提示：由于怀孕后的特殊情况，在某些特定工作岗位工作的女职工可能面临难以正常完成工作的情形，这就涉及工作岗位变更的问题。对此，现行法律法规的基本原则首先是“稳定”原则，即用人单位不能单方随意变更女职工的工作岗位，岗位变更需要双方协商一致；其次，是“照顾”原则，即对于在特定岗位工作的女职工，要有特殊的孕期保护，尽可能地维护孕期女职工的合法劳动权益。

    流产也有假 长短不一样

    案例回放：女士2008年毕业后进入某科技公司，2009年1月结婚。蜜月期间，吴女士意外怀孕，经医院诊断为宫外孕，不得已进行了人工流产手术。手术后，医嘱吴女士全休一个月。吴女士认为人工流产手术对自己的身体伤害很大，且法律有产假的规定，故向公司申请3个月的产假。而公司则认为吴女士属于自行终止妊娠，不应享受产假待遇，故按照医嘱，只同意小吴休假一个月，并按照病假工资发放。双方协商未果，吴女士提起了劳动仲裁。

    法官释法：《女职工劳动保护规定》第八条，对于女职工流产的休假期间进行了原则性规定，女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。《＜女职工劳动保护规定＞问题解答》中则将该规定细化为，女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产者，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。由此可见，本案中的吴女士和科技公司对上述女职工保护规定都有误读：吴女士并不能主张三个月的产假，而科技公司则应当按照医嘱给予吴女士一个月的产假，但这一个月期间的工资应当照常发放。

    维权提示：司法实践中，女职工混淆流产后的休假期间和正常生育的产假期间的情况时有发生。在此提醒广大女职工，要准确理解和运用法律规定，依法维权，同时也不要过度维权。

    产假不上班  工资照样发

    案例回放：谢女士于2010年3月入职某设计公司，担任设计副总监一职，月工资标准7500元。2011年1月，谢女士怀孕。2011年8月底，谢女士在预产期前十天向设计公司申请产假。设计公司认为谢女士尚未生育，且并没有医嘱需要休息，故不同意谢女士请假。谢女士多次与设计公司协商，最后设计公司同意让其回家休息，但自此不再向谢女士支付工资。2011年9月，谢女士生下了一个健康的“兔宝宝”。休完三个月产假后，谢女士以要求设计公司补发其产假期间工资为由，向劳动仲裁委提出了申诉。仲裁委支持了谢女士的请求，设计公司不服裁决诉至法院。

    法官释法：《女职工劳动保护规定》中规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；女职工产假为90天，其中产前休假15天；怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间；有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。本案中的设计公司不允许谢女士提前十天休产假，违反了法律对“三期”女职工休假时间的规定；而不支付谢女士三个月产假期间的工资，又违反了法律中不得降低“三期”女职工基本工资的规定，故法院判决设计公司按谢女士的原工资标准向其支付产假期间的工资。

    维权提示：孕产期的工资待遇和休假期间引发的劳动争议是“三期”案件中最为常见的一类。综合现行法律规定，简而言之，法律为女职工孕产期劳动权益提供了最重要的两种保护，一是保护“三期”女职工的经济利益，即“三期”的基本工资待遇不得降低；二是保护“三期”女职工的休假权益，即休假时间不得压缩。

    “三期”未结束  合同须延续

    案例回放：董女士于2007年1月到某软件公司工作，双方签订了期限自2007年1月10日起至2010年1月10日止的聘用合同。2009年12月21日，软件公司向董女士出具了《终止劳动合同通知书》，该通知书中告知董女士，双方的劳动合同将于2010年1月10日起到期终止。2009年12月25日，董女士在重庆出差途中查出怀孕。2010年1月8日，董女士向软件公司邮寄送达了重庆某医院出具的“怀孕的检验报告及医生诊断”，软件公司签收了该快递，但以出具怀孕证明的医院并非北京医院为由，不认可该快递单上记载的检验结果，并仍于2010年1月10日与董女士终止了劳动合同。2010年3月董女士以要求软件公司撤销终止聘用合同通知书、支付工资等为由提起仲裁，仲裁和法院均支持了董女士的请求，判令撤销终止聘用合同通知书，并继续履行原聘用合同至董女士孕期、产期和哺乳期满。

    法官释法：根据《劳动合同法》第42条和45条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系；劳动合同届满的，劳动合同应当续延至女职工孕产期及哺乳期届满。也就是说，女职工在“三期”期间，原则上用人单位不得解除或终止劳动合同，除非女职工主动辞职或者是出现在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位规章制度的、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的、被依法追究刑事责任的、因欺诈胁迫乘人之危而订立劳动合同而使劳动合同无效的情形。本案中的软件公司与董女士劳动合同到期时董女士尚在怀孕期间，且董女士并不存在用人单位可以单方解除劳动合同的情形，故软件公司应当将双方的劳动合同延续至董女士“三期”届满之时。

    维权提示：女职工“三期”期间，因用人单位不当解除或终止劳动合同所引发的劳动争议，也是司法实践中较多发的一类侵犯“三期”女职工劳动权益的案件。在实践中，少数用人单位为了规避法律规定，往往会通过给“三期”女职工设置苛刻的工作标准或工作条件的方式，逼迫女职工自行辞职；或恶意造成“三期”女职工违反用人单位规章制度的局面，并以此为由解除劳动合同。此时，女职工就更应该提高自己的维权意识，及时留存相关证据，不要随意签订一些具有承诺或放弃权利性质的文件，勇于维护自己的合法权利。

    法官点评：

    随着劳动法律法规的不断完善，以及整个社会劳动法制意识的逐步提高，女职工“三期”劳动权益的保护总体态势日趋良好。但是由于市场竞争激烈，企业出于用工成本等因素的考虑，不惜挑战法律规定的情况仍时有发生；此外，现有的保护女职工“三期”劳动权益的法律法规，立法时间大多早于《劳动合同法》等基础性法律，在案件审理过程中，依然存在一些法律法规交叉或缺位的“边缘地带”。因此，未来在保护“三期”女职工劳动权益方面，仍需要社会各方共同发力：用人单位提高依法实施劳动管理的意识，更主动的承担企业应有的保护女职工权益的社会责任；有立法权责的各级部门，加强对女职工“三期”权益保护的制度供给；法院在审理涉女职工“三期”的劳动争议案件时，在依法裁判的前提下，尽量充分地保障女职工的相关权利；同时，女职工自身也应该增强维权意识，提高诉讼能力，在遭遇权益侵犯时，勇敢地拿起法律武器，维护自己的合法权利。

    （作者单位：北京市海淀区人民法院）