正常的劳务派遣中，派遣单位一般先与劳动者签订劳动合同，为劳动者发放工资、办理社会保险，派遣单位与实际用工单位达成劳动派遣协议后再按照用工单位的要求提供劳务人员从事相关工作。目前，我国一些企业却将劳务派遣这种灵活的用工形式，作为逃避用人单位法定义务的幌子。用人单位把单位内工作多年的劳动者“嫁”入派遣单位，从而将雇主责任转嫁，摇身一变成为与劳动者没有关系的第三方。“被派遣”的劳动者一旦发生纠纷，实际用工单位将赔偿责任踢给没有经济实力的派遣单位，劳动者维权艰难。

    案例：2003年起赵某在中关村某小区内作保洁员。该小区内保洁工作由A物业公司承包。2007年1月物业公司与B劳务公司签订《劳务派遣协议》，约定劳务公司按照物业公司的需要和要求向物业公司派遣劳务人员从事相关工作，劳务公司与被派遣劳动者签订劳动合同。同年10月，赵某与B劳务公司签订劳动合同，合同期限自2007年10月-2008年6月，工作内容为派遣到A物业公司从事保洁工作。赵某的工作内容及工作地点均没有变化。

    2008年4月，A物业公司与C劳务公司签订内容一致的《劳务派遣协议》，合同期限一年。赵某又与C 公司签订2008年4月-2009年4月的劳动合同，在小区继续从事保洁工作。2009年3月，A物业公司向赵某送达通知一张，称工作不合格遣返C劳务公司，于2009年3月19日到C公司报到。赵某拒绝，后不再到小区工作并未赴C公司报到。赵某向劳动仲裁委员会提出申请，称其与B、C公司签订的劳动合同是A物业公司以空白合同骗其签字形成的，要求确认2007年1月-2009年3月19日其与A物业公司存在事实劳动关系，要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、要求A公司支付2009年的加班费差额、要求A公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。劳动仲裁委员会驳回了赵某的全部申请。赵某在法定期限内诉至法院。法院依法追加C劳务公司为被告参加诉讼，B公司经查已经注销。

    答辩中，A物业公司表示赵某与A公司不存在劳动关系且请求已过诉讼时效，C公司主张双方未解除劳动关系，要求其回单位报到系公司内部管理行为，A物业属委托发放。二被告均不同意赵某的诉讼请求。

    最后，法院判决A物业公司、B劳务公司向赵某连带支付2009年的加班费。

    法官提示：

    1、劳动关系主体要认清

    案件中出现的劳动派遣形式，实际上是经济实力较强的用人单位，意图通过“劳务派遣”这种合法形式，继续使用单位内的熟练员工，又逃避承担劳动法律规定的相应义务。与之相配合的劳务派遣单位往往是一些缺乏经济实力的小公司，一旦劳动纠纷发生后，小公司以“消失”来摆脱高额赔偿。所以劳动者在与用人单位签订劳动合同时，一定要注意核对用人单位的主体身份。用人单位行使假派遣的伎俩时，往往利用劳动者注重工作内容、地点、工资而忽视合同主体的心理，或者称劳动合同的主体变更仅仅是公司管理需要，允诺待遇均无变化。对此，劳动者应识清用人单位逃避法定义务的真实目的，及时维护自身权利。

    2、调离派遣岗位莫冲动

    司法实践中普遍遵循劳动者在同一时间只能与一个用人单位形成劳动关系的原则。一旦劳动者和劳务派遣单位签订劳动合同，就与劳务派遣单位形成劳动关系，应接受劳务派遣单位的管理、指挥与监督。现实中被“嫁入”派遣单位的劳动者，思想意识上仍认定自己与实际用工单位存在劳动关系，故在实际用工单位通知劳动者从派遣岗位离职时，劳动者第一时间感觉自己劳动关系被解除，或者不继续上班，或者申请劳动仲裁要求支付违法解除劳动合同经济补偿。实际上，上述劳动者错误认识了派遣岗位调离通知的性质。从被派遣单位调离是派遣单位对劳动者的管理行为，收到通知后劳动者应当回派遣单位报到，等待新的岗位，在等待新岗位期间派遣单位不低于最低工资标准向其支付劳动报酬。劳动者单方面不继续上班有可能使自己陷入违反劳动纪律的境地。

    3、工作年限核算要累计

    一些用人单位认为，通过劳务派遣，用人单位可以避免因“工龄”过大在辞退员工时担负过多的经济补偿金。事实上这种观念是错误的，确认存在假派遣的事实后，法律不支持用人单位以逃避法定义务而获得利益。司法实践中，被用人单位假派遣的劳动者在同一岗位连续工作的期限应予累计，劳动者可以按照劳动合同相关规定以累计工作年限作为基数计算违法解除劳动合同的经济补偿金。

    4、工资欠付责任应连带

    我国劳动法规定，工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。在确认劳动者工资未足额支付的情况下，派遣单位应当于规定时间内全额支付拖欠的工资报酬，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。如果工资欠付给劳动者造成损害的情况下，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十五条的规定，实际用工单位应与派遣单位就上述费用承担连带赔偿责任。

    （作者单位：北京市海淀区人民法院）