五一国际劳动节是全体劳动者的节日，现实的情况却是并非每一位劳动者都能享受节日带来的欢乐。在我们身边，有很多特殊的工作岗位需要有人值守，他们放弃了休假的权利，这些人值得我们尊敬；有很多朋友是为了更好的个人发展，选择了努力工作，这些人值得我们佩服；但更多的朋友是无奈地成为“被加班”一族，他们本来可以享受假日，但用人单位却安排他们在假日工作。面对这种不合理的安排，我们应该何去何从？

    ※适用综合计算工时工作制员工也有法定节假日休假权

    案例：2010年小张入职环卫中心，担任管理员职位，一周工作七天，每天工作五六个小时。由于工作岗位特殊，环卫中心给单位的管理员、保洁员、司机等多个工作岗位进行了综合计算工时工作制审批手续。工作一年来，小张坚持周六日工作，其中还有春节、五一、十一等法定节假日加班共计十二天的情况。2011年3月，小张自环卫中心辞职。由于多次与单位交涉加班工资无果，小张向仲裁委提起申请，要求环卫中心支付周六日及法定节假日加班工资一万五千余元。仲裁委驳回了小张的诉讼请求后，小张向法院提起诉讼。

    经过审理，法院认定环卫中心对小张实行以年为周期的综合计算工时工作制，在一年的工作期间内，小张总工作时间不超过2088个小时，故环卫中心无需支付小张周六日加班工资。但是小张确有法定假日加班情况，最后法院判决环卫中心应按照小张的工资标准和加班时间支付小张法定节假日加班工资。

    法官解析：根据法律规定，劳动者的工作时间一般分为标准工时工作制、综合计算工时工作制以及不定时计算工时工作制三种。劳动者属于实行标准工时工作制的，应该每天工作八小时、每周工作五天；或者至少每周休息一天，但是每周工作不超过40个小时。劳动者在标准工作时间以外工作的，应支付劳动者加班工资。劳动者属于实行综合计算工时工作制的，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间；用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，应按照工资基数的300%支付加班工资。本案中，即使小张属于综合计算工时工作制，也享有法定节假日的休息权。因此如果劳动者在五一、十一加班，用人单位仍需支付加班工资。只有在劳动者属于实行不定时工时工作制的时候，才没有加班这一说。

    ※法定节假日加班四倍工资的由来

    案例：小刘2010年1月入职某科技公司，担任人事主管，每月工资2175元。十一期间，由于公司业务繁忙，小刘七天假期一天都没有休息。10月8日长假过后，小刘与公司商量加班工资的计算问题。公司给他的答复是给他七天假期休息一下。小刘没有同意这个方案，提出辞职，并向仲裁委提起要求科技公司支付10月工资及十一期间加班工资的申请。仲裁委经过审理裁决该科技公司支付小刘10月工资300元及10月1日至7日加班工资共计1700元。收到裁决书后，科技公司按时履行了支付义务。

    法官解析：用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：（一）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；（二）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；（三）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。本案中，小刘十一期间连续工作七天，属于法定节假日加班的有三天、属于休息日加班的有四天。因此，用人单位应该按照小刘的日工资标准的300%和200%支付上述期间的加班工资共计1700元。此外，法定节假日也属于计薪日，劳动者在法定节假日工作的，用人单位除了需要支付工资标准的300%的加班工资以外，还应支付劳动者的正常工资，这也就是“法定节假日加班能得到四倍工资”这一说法的由来。

    还有一点需要注意，用人单位在法定节假日安排劳动者工作，不能以安排补休代替加班工资的支付义务。而周六日安排加班的，用人单位可以以倒休的形式代替加班工资的支付义务。

    ※拒绝用人单位强迫加班而被辞退可获赔偿金

    案例：老李是销售公司的老员工，十几年来工作兢兢业业，受到领导和同事的交口称赞。后来，公司更换领导班子，来了一个新的负责人，由于经营理念的差别，老李没能讨得负责人的赏识，两个人暗暗的较劲儿。去年五一，公司安排集体加班，老李明确提出反对意见，但是公司还是强行安排了员工的加班。倔强的老李没有出现在公司加班员工之列。五一过后，公司领导找到了老李，向他出具了解除劳动关系通知书，以老李“不服从工作安排，违法公司规定”为由将老李辞退。老李愤而起诉公司，要求该销售公司支付违法解除劳动关系二倍赔偿金。仲裁委支持了老李的申请请求，销售公司不服，向法院提起诉讼。法院经过审理，认为销售公司未能提交证据证明老李存在违反公司规章制度的行为，而销售公司以不服从加班安排为由辞退老李缺乏法律依据，属于违法解除劳动关系，故法院最后判决销售公司根据老李的工作年限和工资标准支付违法解除劳动关系经济补偿金。

    法官解析：根据《劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”判断解除劳动关系是否违法要严格依照法律规定，一般而言，如果用人单位没有合理理由解除劳动关系，也即用人单位即不属于劳动者自愿离职也不属于用人单位依据法定理由而解除劳动关系的，大多数就属于违法解除，需支付赔偿金。本案中，销售公司没有证据证明老李存在违反规章制度的行为，仅凭老李拒绝加班而将老李辞退属于违法解除劳动合同，应支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的补偿。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。而工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资，其中补贴包括生活补贴和住房补贴。

    ※加班工资的计算基数应合理合法

    案例：2010年1月小赵入职某软件公司，双方签订为期一年的劳动合同，并约定小赵每月工资3000元，执行标准工时工作制，如果公司安排加班，则以最低工资标准作为基数计算加班工资。工作一年后，小赵自软件公司离职，另谋高就。经过了解，小赵知道了公司约定以最低工资标准作为加班工资的计算基数存在不当，便提起仲裁申请，要求软件公司支付2010年期间加班工资差额共计2万余元。双方认可小赵工作期间确实存在休息日加班50天的情况，但软件公司主张已经按照合同约定支付了小赵加班工资三千余元，而小赵则主张应该按照自己的实际收入确定加班工资基数，软件公司应支付两者之间的差额。最后，仲裁委裁决该软件公司按照小赵3000元的工资标准支付小赵工作期间的加班工资差额1万余元。裁决书生效后，该软件公司不服提起诉讼，最后法院驳回了软件公司的诉讼请求，判决软件公司支付小赵工作期间的加班工资差额1万余元。

    法官解析：自2008年1月1日起，劳动者的月计薪天数为21.75天，日工资为月工资收入÷21.75天，小时工资为月工资收入÷（21.75×8）。一般而言，劳动者加班工资计算基数为劳动者应得工资总和，包括即时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等持续性、稳定性的货币收入，除非用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项目不作为加班工资计算基数。本案中，软件公司与小赵约定以最低工资标准作为加班工资计算基数缺乏合理性，故应按照小赵的实际收入补足足加班工资差额。

    维权提示：

    劳动者在知晓了自己的相关权利之后就要学会运用法律武器去加以保护。实践中，在追索加班费案件中适用“谁主张、谁举证”的基本原则。劳动者一方需要提供基本证据或初步证据证明有加班的事实，这些证据可以是考勤表、交接班记录、加班通知；也可以是显示支付加班工资的工资条等等。当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供用人单位掌握管理的相关证据；用人单位不提供的，就应当承担不利后果。因此，劳动者在工作中有必要“留个心眼”，在加班时注意收集并保存好相关证据。比如考勤表复印件、加盖公章的加班安排表、加班时的工作记录、加班时处理进货出货的记录、加班所做工作文件、自己经手的销售记录、出库单等。当然，广大劳动者朋友一定要理性维权，避免因为认识误区的存在而提起无谓诉讼，比如说将值班和加班混为一谈或者将路途时间也计入加班时间之内。总而言之，和谐劳动关系的构建需要社会各方的努力。

    （作者单位：北京市海淀区人民法院）