引言

　　随着我国法官任职体制及公务员公务员考试制度的完善，很多刚从大学院校毕业的年轻人走上了司法审判的岗位。但是由于我国目前的法学教育缺乏实践理性教育，而且在法官初任职时也缺乏类似于德国的审判实践练习，导致青年法官无法面对纷繁复杂审判实践，这就需要专门的法官进行一对一的专业审判实践指导，故，建立青年法官导师制度有利于青年法官快速掌握相关技能，适应审判实践的需要。在本文中，笔者结合所在法院的实际提出青年法官导师制，就是期望通过法官培养模式的改革，构建一种传承司法经验、培养青年法官、提高司法能力的新型培养模式。

　　一、当前基层法院青年法官培养的现实状况

　  我国正处在社会转型和发展的关键时期，各方利益诉求引发的矛盾纠纷持续增加，并以诉讼的方式大量进入司法程序。诉讼案件越来越多，审理难度越来越大，涉法涉诉信访不断增加，法院承受的压力日益加重。如何在有限的司法资源下，满足人民群众不断增加的司法需要，是当前基层法院必须面对和解决的课题。该问题反映到青年法官的层面上，显得尤为突出。在当今社会的司法背景下，基层法院青年法官面临的压力，可从以下方面分析:

   （一）面对错综复杂的社会环境，按照党中央提出的科学发展、构建和谐社会的总体要求，中央政法委于2010年提出，在政法系统积极推进社会矛盾纠纷化解、参与社会管理创新和公正廉洁执法"三项重点工作"，为经济社会又好又快发展提供更加有力的法治保障。这对人民法院的司法工作提出了更高更新的要求。人民法院作为国家的审判机关，在公正司法、廉洁司法的同时，要在党委的统一领导下，深入基层、深入企业、深入社区，协同政府职能部门和社会基层组织，共同构建社会矛盾纠纷化解机制，有效预防和化解社会矛盾，维护和促进社会的和谐稳定。同时，人民法院要主动介入经济社会，实现审判工作与经济社会生活的良性互动，密切关注各类可能危及经济社会发展的法律风险，以案说法，及时向党委政府提出司法建议，为党委政府的决策提供法律意见。这就对青年法官在审判业务能力、群众工作能力、协调沟通能力、开拓创新能力等方面，提出了更高和更严的要求。

   （二）各地各级法院案多人少矛盾都十分突出。以孟村法院为例，截止2014年底，具有法官职称的有39人，其中包括近五年考入法院的8名助理审判员，但是孟村法院真正在一线办案的仅有24人，办案人员紧缺。然而，2014年孟村法院共审执案件1895件，一线审判人员当年最高结案数178件，繁重的审执任务与有限的司法资源之间的矛盾，不仅增加了一线青年法官的工作负荷，也加大了青年法官的心理压力和思想负担。[1]

   （三）由于我国的法学院教育属于职业指向不明确的普通法律教育，学生在法学院学习中，基本上得不到法律实践理性的信息，同时我国也没有像德国等大陆法传统的职前训练。对于很多走出校门即进法院门的青年法官，虽然已经具备了良好的法律知识背景，但仍缺乏社会经验的磨练和一线办案的经验，抽象的理论与现实社会实践还未实现有效的对接，理论转化为实践的能力还有待磨练和提高。青年法官面对错综复杂的案件，常常理不出头绪；遇到利益诉求多变的当事人，常常招架不住，甚至落入某些代理人的“陷阱”之中。这在一定程度上，有损当事人的利益和司法的权威。

   （四）我国法官培训制度已经基本形成以国家法官学院为中心，覆盖各地法官培训机构的规模化培训格局。现阶段的法官培训已经朝着科学化、制度化、规模化方向发展。但是，青年法官培训还存在短期性、单一性、被动性等方面不足，岗位技能培训的要求不够突出，不重视方法论和司法实践经验的总结与传授。所以，单纯的青年法官培训不能完全解决预备法官在以后工作当中会遇到的诸多问题，对于其成长而言，必要但不充分。只有辅以导师制培养模式，提供学习审判经验、审判技能的机会，才能真正将岗位技能融会贯通，为其职业生涯打下良好的基础。

　　二、完善青年法官培训导师制的构想

   （一）强化导师责任心和培养对象学习积极性。青年法官导师肩负着培养青年人才的重任，应本着对组织和历史负责的态度从事好培养工作；培养对象也应把提升自身司法能力、增强队伍整体素质作为已任，切实增强积极性和紧迫性。青培办要把导师带教培养态度和学习对象的学习积极性作为督查重点，经常性强化其责任意识和担当精神，对那些责任心不强或缺乏积极性的导师和培养对象要采取约谈、通报批评等措施促其整改。青年法官的培养和成长是有其内在规律的，要使青年法官在培养周期取得预期的进步，必须认识和把握人才培养的规律性。不宜采取填鸭式的灌输，而应采取引导启发式的培养方法。因为每个人的接受能力有所不同，在培养过程中则不宜平均用力，追求所谓的相同进度。再如，为端正培养对象的学习态度，可将学习情况与年度工作评估挂钩，并引入评选优秀学员的竞争机制等等。总之，要在实践中不断探索总结青年法官培养的客观规律，方能使这项工作沿着正确的轨道前进。促进导师与培养对象良性互动是关键由于青年法官导师制采取的是结对带教模式，因此导师与培养对象的良性互动相当重要，应当引起高度重视。在确定结对的对象时可下一定功夫。一般情况下，如条件允许可采取双向选择的办法，让平时性格秉性相近、互相认可的导师和培养对象结成对子，有利于日后的带教工作更加协调顺畅。确定结对对象后，青培办要经常过问互动情况，对互动不畅的导师及培养对象要及时进行谈心，查找原因，促其改进。如仍无变化，可考虑重新调整结对带教对象。这些措施和手段的本来目的是希望青年法官导师制度朝着我们设计的方向发展。但同时要明白，管理、考核、倒逼是手段而不是目的，不能因强化管理督导而捆住了导师与培养对象的手脚，禁锢了他们的活力。因此，在具体工作中，要充分肯定他们的主体地位，允许他们在制度的框架下有适度的创新性举措，允许他们去尝试更具活力的培养方式方法，使青年法官导师制在轻松愉快的氛围中获得更加令人满意的效果。统一法院干警对于青年法官导师制度的认识。思想是行动的先导。只有解决了认识问题，才能在深化青年法官导师制工作中形成高度的自觉。青年法官人才培养新战略、新举措，是实现法院内涵式发展的重要抓手。其最大的特点在于学习与实践有机结合，导师与学员紧密互动，综合素养与办案能力同步提高，从而有效克服了传统人才培养模式的许多不足。因此，应从法院发展战略高度充分认识深化青年法官导师制的必要性、紧迫性。要教育引导每个干警关心支持青年法官导师制的贯彻落实，对这一新生事物既要充满热情更要保持耐心。法院各庭室负责人要把落实制度作为履行“一岗双责”的重要任务抓紧抓实；青培办要把管理督促制度的落实作为己任，做好日常管理；法院领导应将深化青年法官导师制的工作纳入重要议事日程，常抓不懈。建立完善青年法官导师制度体系，把青年法官导师制度视为一项大的制度，则支撑它的则是一系列“制度”和“规范”，包括导师的选任、培养对象的确定、指导的方式方法、导师的考核、保障机制等多个方面。只有建立健全上述制度规范，青年法官导师制度在实施过程中才不会走样和变味。鉴于此，笔者结合沧州市中级人民法院《关于推行初任法官导师培养制度的暂行办法》和《关于推行基层院中青年法官上挂轮训制度的暂行办法》（下称《暂行办法》）的要求对深化青年法官导师制必须建立完善的制度体系进行梳理，提出不成熟的完善的建议：[2]

    首先是导师的选任。为缓解审执工作压力，一些新录用的大学生青年法官经过一两年的实践锻炼就被任命为助理审判员，独立办案。这些青年法官虽然法学理论功底比较扎实，但缺乏审判经验和技巧，司法实践能力与审判现实存在较大差距。虽然法院加大了岗前培训的力度，但仅限于诉讼程序和法律规范的层面的学习，裁判思维、审判技能、群众工作能力等实践能力大多难以在短时间内辅导到位。通过实现青年法官导师制，选聘资深法官担任青年法官导师，实行“一对一和手把手”的实时辅导，跟案辅导和传帮带，努力缩短青年法官成长周期，帮助他们尽快适应工作岗位和审判实践。但是导师选得准不准，对学员影响非常大，因而这是至关重要的一项制度。笔者认为，导师的选任应从综合素养和业务能力两方面考虑。除《暂行办法》中列举的条件以外，应重点考察导师人选的政治立场、道德人品和工作作风。而在实际选任工作中，往往注重了前者而相对忽视了后者，因此有必要进行如下改进，首先确定导师候选人应增设法院干警推荐和领导推荐两个程序。因为仅由部门推荐和个人自荐，尽管也是符合自下而上的民主原则，但渠道未免太窄。有的优秀法官出于谦逊没有自荐而部门又未予推荐的情况很可能会存在，因此增设全院干警推荐和领导推荐程序可作为防止优秀法官被遗漏的一种措施。

　　其次是民主测评标准应提高。《暂行办法》规定的标准偏低。笔者认为，不易量化的政治立场、道德人品、工作作风等导师必备的素质条件，恰恰可通过民主测评予以检验。因此，笔者建议至少应将量化达标比例提高至70%。

　  再次是建立差额淘汰制。青年法官导师应当好中选优。可通过按几个渠道推荐出不同审判条线的候选人，建立青年法官导师候选人库，然后每个条线按一定差额比例，遵照一定规则选出更加优秀的候选人聘为导师。因为法院既要出优秀的法官，也要出优秀的干部。秉承这样的理念，培养青年法官不仅要在业务上进行“传帮带”，使他们早日走上独立审判的岗位，更要在政治思想和职业道德等方面严格要求，确保他们能够健康成长和发展。为此，在导师的选聘上，着眼于资深法官的综合素质和能力。导师要具有较好的政治思想素质、廉洁自律意识、规范严谨作风。新时期新阶段对法官政治思想意识、大局意识提出了更高的要求，廉洁自律意识和规范严谨作风是导师为人师表的应有品质。导师的政治素养和职业修养，是确保预备法官健康成长的基本条件，应作为一项重要选任标准加以强调。要具有十年以上审判执行工作经验并担任中层副职以上职务的资深法官。审判经验的积累、消化和吸收，本身就需要有较长时间的积淀。因此，对选任为导师的人员，应有较长时间审判年限的要求。同时考虑到复合型青年人才干部的培养，将导师限定在中层副职以上，对于强化青年法官的大局意识、政治素养、工作方法都具有非常重要的意义。鉴于目前法院资深法官数量不多，可以将虽不满年限，但受过省级以上表彰的法官，纳入导师的范围之内，采取专业专项人才培养的模式，以“一对一和手把手”传帮带的方式传授工作经验和办案技能，提高青年法官的业务水平。如果导师在聘任期间未能尽到教导义务，对所指导的学生疏于管理和引导，不适合担任导师的，由所在部门提出解聘建议，报法院政治处审核批准，予以解聘。在聘任期内因工作调动、身体健康和其它不宜继续担任导师情况的，也由所在部门提出解聘建议，报政治处审核批准，予以解聘。

　　最后是确定培养对象和树立培养目标及期限，以培养全能型法官为主，专家型法官为辅；以培养审判人员为主，青年干部人才为辅。由于基层法院案件数量多且难易不均衡，绝大多数属于法律关系比较明确的简单案件，不需要过于细化的专业分工。因此，有必要使法官熟悉和掌握各种类别的审判业务，打破民事、刑事和行政法官的分类，培养全能型法官。但基层法院也会出现一些新型疑难的案件，为保障案件审判质量，也有必要将一些有较强法律功底的法官培养成特定领域的专家型法官。同时，将青年法官的培养作为青年干部人才培养计划的一部分，将导师制作为青年干部成长、成才的重要平台，发现、培养和造就一批思想政治素质较高、司法业务水平精湛、群众工作经验丰富的青年骨干人才，提升法官队伍的整体素质。将初任法官未满两年的青年法官作为培养对象，但笔者认为这一条件太过狭窄，而应适当放宽。培养对象应包括经过预备法官培训后正在办理案件的的实习法官。因目前案多人少的实际及人才培养的需要，一些法院作出了允许经过预备法官培训后的实习法官办理一定数量案件的决定。因此，将这类实习法官纳入培养对象，对实习法官是一个极好的学习提高机会，对法官队伍的成长也是大有益处。培养对象还应包括任法官超过两年但未接受过结对培养的青年法官。因这些法官也有接受结对培养的现实需求，如他们申请接受青年法官导师的结对培养，仍可为其提供一次学习机会。[3]因此，建议将培养对象的范围扩大为初任法官未满两年的青年法官，以及通过预备法官培训并承担一定办案任务的实习法官。初任法官满两年但未接受过培养的青年法官，建议符合年龄35岁以下且任法官不超过2年的，如其自愿申请接受导师结对培养，也可将其列入培养对象。这样做并不违背青年法官导师制设立的初衷，也与实际需求相符。并采取政治部审核推荐、考核、法院党组集体研究的方式层层把关，确保有潜力、有干劲、有能力的青年法官得到培养和锻炼的机会。培养方法和内容主要采取个别指导与集体培养相结合的方式，由全体受聘资深法官组建成导师组，定期召开交流会，统筹协调培养计划。每位导师根据自身特点通过开设专题讲座或者开示范庭等方式负责其所擅长领域的指导。擅长调解的导师，专门负责指导调解，庭审驾驭能力强的导师专门负责指导庭审。通过这种方式，也扩大了师生的范围，在一定程度上避免了由于师徒关系导致的小团体、小帮派等不正常现象的产生。同时，针对不同的培训对象应采取相应的个别指导方案。对那些已经独立办案的青年法官，每人指定一名指导老师，以共同办案的形式展开，学生协助导师办案，导师指导学生办案，将培养工作融入到日常工作中，避免培训活动加重导师的工作负担。同时，将导师与学生的共同办案量纳入到考核的范围，办案质量与办案数量将成为导师晋级、评定荣誉与奖金的依据，以充分调动导师指导学生的积极性。对于预备法官，与专职法官助理一起，按照法官—法官助理—书记员的审判组织模式，直接协助指导法官办案，在办案实务中聆听教诲，培养技能，提高能力。具体的运作过程中，导师要特别注重法律适用、驾驭庭审、证据审查、文书制作以及调解和解等方面的审判经验和审判技巧的传授，指导、鼓励青年法官不断总结审判经验，切实提高青年法官的办案水平和司法能力，确保青年法官通过业务培训和实践锻炼，尽快胜任审执工作的新要求。还要保证指导时间。时间是效果的保障，建议青年法官导师与培养对象之间每周商定一个相对固定的交流时间，以避免受到繁杂事务的影响。对于已独立办案的新任法官，由于之前没有建立比较完善的青年法官导师制等相关培训制度，虽然有一些审判实务经验，但是，通过与资深法官面对面的交流与学习，对于提高他们庭审驾驭、化解疑难复杂案件等方面的技能具有非常重要的作用。所以，虽然导师和学生本身的审执压力都比较重，但笔者认为，设定学期1年的是必要和可行的。对于预备法官，按照目前的初任法官培训制度，通过司法考试和公务员考试后进入法院工作的预备法官，一般要经过两年左右的培训，取得初任法官合格证书后，才能被任命为法官。所以，将导师制法官培养期限确定为两年可与预备法官取得培训合格证书时间相衔接，同时也便于预备法官在法院审判各庭室之间的轮岗，积累多方面的工作经验，为今后独立走上审判岗位奠定基石。至于转为正式法官后，是否有必要再次参加导师制的培养，要根据个人独立办案后审判质效等方面考核结果来综合分析和确定。以克服传统的随意性、非系统性的弊端。还要明确各种指导形式的牵头主体，细化落实责任。毫无疑问，日常指导、随案指导应由每个导师自己主导；而专题指导建议由各审判条线的庭领导或分管院领导负责，经验交流因涉及全院则最好由政治部门牵头开展。

   （三）建立健全青年法官导师主管部门。在青年法官导师制正式实施以后，可将政治处作为青年法官导师制的主管部门，以内部制度的形式，设置职权，明确分工，规定流程。特别强调，要将“导师”对“学生”的培养纳入绩效考核的范围，将导师培养义务的履行与法官的待遇、荣誉、晋级等结合起来，切实提高导师培养学生的积极性。同时，搭建交流沟通平台，定期检查培养制度的落实情况，定期组织导师和培养对象座谈，使导师之间、培养对象之间、导师和培养对象之间能够相互学习、相互交流和相互借鉴，扩大培养效果。同时，要安排专人负责收集、整理导师和青年法官的工作汇报、心得体会等材料，督促培养双方认真履行各种职责和义务，全面形成教学相长、共同进步的良好氛围。

   （四）完善对青年法官导师的考核。导师的考核直接关系导师的履职态度和带教效果。明确对导师的考核结果分为优秀、合格、不合格。为使考核真正发挥作用，应当制定科学的考核标准、细则，考核标准要宽严适度。考核内容和程序便于操作。法院审判工作任务本身十分繁重，考核工作不应过分加重导师和审判部门的负担。考核结果要体现公平公正。考核应坚持客观公正原则，不因人而异，不照顾关系，考核结果须具有较强的公信力。

   （五）健全对青年法官导师的保障机制，并确保落实。要建立健全培训制度，制定切实可行的导师培训实施细则，对导师的选任、导师工作职责、工作方式、绩效考核等方面作出明确和具体的规定。同时，严格执行规章制度，强化管理和监督，奖惩分明，优胜劣汰，确保制度落到实处，从而取得培训的预期效果。要明确给予导师一定经济补助。补助标准应与其付出的辛苦程度及培养效果成正比。因此，补助标准应与考核结果挂钩，而不应干好干坏一个样。为导师适当减负。青年法官导师的培养工作是一项劳心费力的任务，因此在安排工作时应充分考虑其辛苦程度，适当减轻其他方面的工作任务，以缓解其工作压力，确保导师有足够的时间精力投入到带教工作中。同时，对导师的培养工作量可计入法院里对部门及个人的工作评估范畴。为导师履职创造必要的工作环境及条件，让导师安心开展培养工作。同时青年法官导师制的正常运行，离不开持之以恒的日常管理。要明确一名责任心强的督导员对导师履责情况和培养对象学习情况进行跟踪记录和管理。导师履责情况应包括：制定培养计划及推进落实情况、培养期中发现不足及改进情况、培养期满撰写的培养工作综合报告情况等。培养对象学习情况包括：学习态度、接受导师指导情况、培养期间的进步情况、培养期满撰写的学业报告情况等。日常督导是一项十分具体而琐碎的工作，需要督导员跟踪督导。应在本级法院内网上开设《青年法官导师制专栏》，及时刊登法院培养动态、经验交流、学习心得等内容。每季度编发一期《青年法官导师制工作情况通报》，对工作开展较好的部门、导师及培养对象予以表扬，对工作经验及不足进行梳理归纳。并根据掌握的情况对青年法官导师进行严格的年度考核，提出考核等次建议。查找存在问题，调整工作思路，提出工作意见建议。法院领导除了平时加强对青年法官导师制的督导外，应每半年听取一次关于青年法官导师制运行情况的汇报，并及时研究解决存在的问题，部署下步工作。

   （六）营造良好氛围。青年法官导师制作为一项新生事物，需要法院干警从内心深处认可，方能最大限度地发挥其功效。因此，当务之急，应加大对青年法官导师制的宣传力度。要通过多种形式的宣传，让法院干警认识到建立青年法官导师制的目的、意义以及内涵。要在实施过程中，采取青年法官现身说法的方式，宣传所取得的成绩和进步。真正使每一个人都认识到青年法官导师制的重要价值，都自发参与青年法官导师制的实施工作，形成良好氛围。

　　（七）由点及面注重培养综合性法官人才。从法院的实践来看，通过青年法官导师制的实施，既提高了青年法官的审判技能和实践能力，导师也在与学员的交流中获得新鲜的知识和前进的动力。同时，形成法院你追我赶、比学赶超的良好氛围，促成法院的审判质效明显提升、审判周期明显下降，队伍的凝聚力和战斗力明显增强。要培养和提高青年法官的驾驭庭审、综合协调、司法调研、文书制作等综合司法业务能力。通过导师的以身作则和言传身教，强化青年法官的宗旨意识、大局意识、廉洁意识和群众意识，增强青年法官的政治素质和职业道德修养。要借鉴其它法院的先进经验，结合法院的工作实际，构建以个别辅导与集体培养相结合的“法官导师制”，以切实提高青年法官的司法能力和业务水平。

　　　                    结语

　　目前，青年法官导师制已在全国很多法院施行和推广，并取得了较好的成效。笔者相信，建立完善的制度，健全激励的机制，强化严格的监管，推行科学的考核，再加上凝心聚力的合力与勇气，必将翻开扬中法院人才培养和队伍建设的新篇章，推动法院各项工作再上新台阶。

　　注释

　　1.吕忠梅：《论法律的实践理性与法官培训模式选择》，载《探索与争鸣》理论月刊2006年第11期

　　2.昃晶雯：《基层法官司法知识结构成因分析及价值重构》，载《山东审判》2009年第188期

　　3.关毅：《德国模式的法官成长之路》，载《法律适用》2008年第五期

   （作者单位：河北省孟村回族自治人民法院）