本文立足于法学理论与审判实践相结合，总结了笔者多年从事行政审判工作实践经验，指出了审理行政诉讼案件不适用调解存在的问题，提出只有建立协调和解机制，才能拓宽行政争议解决渠道。对产生劳动保障行政争议原因进行了分析，对怎样化解劳动保障行政争议提出了自己的独特见解，并对劳动、社会保障行政案件进行协调和解的可行性进行了理论分析，用案例说明了具体操作办法。此文对法院审理劳动、社会保障行政案件有较高的参考价值。

    构建社会主义和谐社会，建设社会主义法制国家是我们国家的重要战略目标。中央政法委今年确定的三项重点工作之一，即为推进社会矛盾化解，笔者认为审理行政行案件应该以化解行政争议，消除官民矛盾为主线。然而，现行行政诉讼裁判方式明显滞后已成为不能回避的问题。为此最高人民法院要求各级人民法院积极探索化解行政争议新机制。

    最高人民法院院长王胜俊提出：把探索化解行政争议新机制作为一项战略任务抓紧抓好。当前劳动、社会保障行政争议成为行政案件中增长幅度最快、涉及范围最广、新型案件类型多，社会关注面大的案件类型之一，因此，化解劳动、社会保障行政争议是行政审判必须面临的问题，建立化解行政争议新机制是化解劳动、社会保障行政争议的合理途径，笔者认为，化解劳动、社会保障行政争议新机制是一个极其复杂的问题，其主要由两大部分构成，一是依法裁判机制，二是协调和解机制。将化解行政争议新机制运用于行政审判实践，必须“调解优先，调判结合”[1]。依法裁判机制是经过十几年的历史发展形成的，体现“宪法、法律至上”，协调和解机制是为了是拓宽行政争议解决渠道，需要探索和完善的机制，它们相互结合，“两条腿走路”是解决劳动、社会保障行政争议的最佳途径。笔者在此对依法裁判机制即审理劳动、社会保障行政案件的合法审查和如何建立协调和解机制作粗略分析，以求抛砖引玉。

    一、行政案件不适用调解存在的问题及劳动、社会保障行政案件的合法性审查

   （一）行政诉讼案件不适用调解存在的问题分析

    目前，在审理劳动、社会保障行政案件过程中引入协调和解机制已得到社会各界的认同，各级法院在最高法院指导下行政审判实践中也在积极探索，并在现行法律框架下，大胆尝试运用，并已收到了良好的社会效果。但现行《行政诉讼法》关于不适用调解的规定，对根本建立协调和解新机制无疑是有负面作用的，下面笔者对行政案件，不适用调解存在的问题作粗略分析。

    《行政诉讼法》第五十条明文规定：“人民法院审理行政案件，不适用调解。”上述规定的理论依据为：行政诉讼与只涉及平等主体间权利义务关系的民事诉讼是不同，民事诉讼双方当事人在法律许可范围内均有权处分自己实体和诉讼权利。行政机关是公权力的代表，其自行实施强制行为或者申请法院予以强制，目的在于迫使相对人履行行政义务或达到与履行义务相同的状态。对于行政机关而言，此种权力的行使既是其权利也是其义务。因此，行政机关必须依法行使法定职责，在行政诉讼过程中不得和行政管理相对人和解。笔者对上述理论依据是表示赞同的，但认为上述第五十条的规定是不科学的，应该不作绝对规定，实践证明。许多行政案件，特别是劳动、社会保障行政案件简单判决后，不能化解行政争议，不能做到案结事了，社会效果不好。因为劳动、社会保障行政一般涉及第三人，行政争议是因原告与第三人平等主体间权利义务关系引起的，人社部门实际是处“居间裁判”地位。一般情况下，原告与第三人的主张是相反的，第三人有独立的诉讼地位，第三人为了维护自己的合法权益，既不会依附原告也不依附被告，原告和第三人均可以提出自己的请求，对第一审判决不服的，均有权提出上诉。二审也只能作维持或撤销判决，原告与第三人的矛盾没有得到解决。如果第三人和原告在行政诉讼过程中，在法律许可范围内原告和第三人就平等主体间权利义务关系调解达成协议，实际是处分自己的实体权利，行政审判应该为他们提供条件。此作法与“行政机关无处分”权理论并不矛盾，不影响行政机关履行法定职责。

    笔者所在法院近五年审结行政诉讼案135件，仅原告和第三人和解后原告撤诉方式结案58件，占案件总数为43%。故对涉及第三人的行政诉讼案件，组织原告和第三人调解”,是科学的，也是可行的。这样第三人和原告的矛盾得到了解决，行政争议也随之化解，不再引起新的纠纷，最终节约了诉讼资源，实现了行政纠纷的实质性解决，最大程度实现了法律效果，社会效果和政治效果的统一，[2]这正是最高人民法院对行政审判工作所要求的。

    综上，现行裁判方式不适用调解处理劳动、社会保障行政案件存在的问题主要为：1、不适用调解不能解决行政管理相对人实质性问题。2、不适用调解不能化解行政争议。3、不适用调解不能节约了诉讼资源。

   （二）对劳动、社会保障行政争议的依法裁判

    依法裁判机制虽然是经过十几年的历史发展形成的，但劳动、社会保障行政案件是近几年才增多的案件类型，笔者所在法院每年均会遇到新型的劳动、社会保障行政案件，故要化解劳动、社会保障行政争议必须对依法裁判机制即劳动、社会保障行政行为进行合法性审查进行研究。

    现行法律规定，法院对劳动、社会保障行政行为进行合法性审查，即看劳动、社会保障行政行为认定事实的主要证据是否确实、充分，适用法律、法规是否正确，是否符合行政程序，有无超越职权、滥用职权等方面的问题构成。人社会部门在作出劳动，社会保障行政行为时必须做到主体适格，事实清楚，证据确凿，程序合法，适用法律、法规正确。

    人民法院主要从以下四个方面审查劳动，社会保障行政行为的合法性。

    1、权限审查。审查作出劳动、社会保障行政行为的机关是否有作出劳动、社会保障行政行为的法定职权，即对其是否存在超越职权进行审查。

    2、程序审查。即审查作出劳动，社会保障行政行为程序是否合法。法定行政程序就是已被法律规范形式所确认和规范了的行政管理方式、步骤、顺序和时限。行政程序的主要制度有告之、回避、职能分离、听取当事人陈述和申辩、听证、说明理由、行政救济等。不同的劳动，社会保障行政行为，有不同的程序规定，其程序较为复杂的为劳动、社会保障行政(处理)处罚程序。

    3、证据审查。即审查作出劳动、社会保障行政行为事实证据是否确实、充分。关于法定职权、程序、事实这几个方面是否合法均存在一个有无证据证实的问题。笔者在这谈到的主要是具体行政行为认定事实的证据。

    4、适法审查。即审查作出劳动、社会保障行政行为适用法律、法规是否正确。适用法律和认定的事实是不可分割的，关于当事人对适用法律是否准确的争议，主要有两种情况：一是当事人对劳动，社会保障行政行为认定的事实有争议，对适用法律存在争议；二是当事人对劳动、社会保障行政行为认定的事实没有争议，仅对适用法律存在争议。

    二、我国劳动、社会保障行政案件主要类型及产生行政争议原因分析

    在行政审判过程中，要想建立新机制化解劳动、社会保障行政争议，必须对劳动、社会保障行政案件的类型及产生行政争议的原因进行研究。

   （一）劳动、社会保障类行政案件概述

    劳动、社会保障是劳动和社会保障行政管理的简称[3]。劳动、社会保障行政行为是指人力资源和社会保障局[4]等部门行使行政职权所作出的能够产生行政法律效果的行为。劳动、社会保障行政行为的概念包括以下几层涵义，同时也是认定是否为劳动、社会保障行政行为的要件:

    1、是指人社局等部门所为的行为。包括行政机关和法律、法规授权的组织所作的行为。人社部门是国家统一管理劳动工作的行政机关，也是当然的对劳动法监督检查行政机关，对所辖区的各企业、个体工商户等贯彻执行劳动法的情况进行监督检查的机构，《劳动法》第九条规定：国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。

    2、是人社局等部门行使行政职权，进行劳动，社会保障行政管理的行为。

    3、是人社局等部门实施的能够产生行政法律效果的行为。人社部门作出一个行为如果不能同时具备上述三个要件就不是劳动、社会保障行政行为，也就不具有行政法上的效力，不能成为行政复议、行政诉讼和行政赔偿的对象。如人社部门作出的行政指导行为、行政调解行为，因不具备第三个要件，即不是劳动、社会保障行政行为。有一点需要特别注意，行政事实行为、特别是行政事实侵权行为，根据最高人民法院的司法解释，可以成为行政诉讼和行政赔偿的对象，同理，劳动、社会保障行政事实行为、特别是劳动、社会保障事实侵权行为也可以成为行政诉讼和行政赔偿的对象。

    劳动、社会保障行政行为的特征。1、是执行法律（主要是劳动法）的行为。2、具有一定的裁量性。3、具有单方意志性，不必与行政相对人协商或征得其同意，劳动保障部门可依法自主作出。4、是以国家强制力为保障实施的，带有强制性。5、劳动、社会保障行政行为的内容：赋予权益和剥夺权益；科处义务或免除义务；确认法律事实与法律地位。

    我国行政诉讼受案范围也仅限于外部的、具体的、涉及人身权、财产权及与人身权、财产权有关的单方性的行政行为,劳动、社会保障类行政案件受案范围也不例外。目前对什么是劳动、社会保障类行政案件还没有一个准确的定义，笔者认为它是指行政管理相对人认为，人社局等行政机关（或法律、法规授权的组织）、行政机关工作人员在行使劳动管理职权、执行劳动法（广义）、监督检查他人执行劳动法过程中，违法作为或不作为侵犯行政相对人人身权、财产权及与人身权、财产权有关的其它权利，向法院提起行政诉讼的一类案件。

   （二）劳动、社会保障类行政案件主要类型

    根据笔者所在基层法院审理劳动、社会保障行政案件实践情况，目前劳动、社会保障类行政案件主要类型有：

    1、劳动、社会保障行政确认。此类案件主要是工伤行政确认，居劳动、社会保障类案件首位。

    2、劳动、社会保障行政核定。此类案件主要为行政管理相对人不服劳动保障经办机构核定劳动保险金具体行政行为而提起的行政诉讼。

    3、劳动、社会保障行政发放。此类案件主要是行政管理相对人认为人社部门不按政策发放或不按时、不按规定的数额发放社会保险金引起的诉讼，即诉人社部门不履行发放社会保险金法定职责。

    4、劳动、社会保障行政审批。目前诉人社部门不履行办理退休审批手续法定职责案件较多，因退休分为达到法定年龄正常退休、特殊工种提前退休、因病提前退休等，目前审理的此类案件主要是诉人社部门不履行办理退休审批手续法定职责。

    5、劳动、社会保障行政许可。根据有关法律规定，从事某些职业必须在人社部门办理行政许可证，当事人或利害关系人认为人社部门违法办理行政许可证、不办理行政许可证均会产生行政争议。

    6、劳动、社会保障行政(处理)处罚。该类案件主要表现为不服人社部门行政(处理)处罚决定之诉，或诉人社部门不履行行政(处理)处罚法定职责。

    7、劳动、社会保障行政监督。对《劳动法》执行情况的监督检查是人社部门的法定职责，违法作为，或不作为，令行政管理相对人不服，都将产生行政争议。

    8、劳动、社会保障行政受理。此类案件在行政主要是依法应该由行政管理相对人申请，人社部门作出劳动，社会保障行政行为的情况，当人社部门收到申请后，经审查认为不符合法律规定的受理条件，作出不予受理决定，当事人不服引起行政争议。

    9、劳动、社会保障行政复议。此类案件是因行政管理相对人不服劳动，保障具体行政行为，申请复议，复议机关改变原具体行政行为，以复议机关为被告的一类诉讼案件，例，行政管理相对人，对劳动保障部门作出工伤认定决定不服，前置程序是向本级人民政府或上一级劳动保障部门申请复议，如果复议结果改变了原具体行政行为，行政管理相对人对本级人民政府或上一级劳动保障部门复议决定不服，产生行政争议提起诉讼，行政复议决定就成了被诉具体行政行为，这就产生了劳动、社会保障行政复议行政案件。

    10、劳动、社会保障行政撤销。劳动保障部门撤销自已作出具体行政行为撤销，行政管理相对人或利害关系人，认为撤销决定侵犯其合法权益，产生行政争议，向人民法院提起诉讼，这就产生了劳动、社会保障行政撤销行政案件。

   （三）劳动、社会保障行政争议主要原因分析

    对行政争议而言，有的是因个别行政机关或工作人员依法行政理念不到位，程序不够规范造成的，但产生劳动、社会保障行政争议的主要原因不是行政机关的过错，是行政机关无能为力的，其主要原因有：

    1、一是劳动、社会保障行政行为一般是因人社部门为解决行政管理相对人之间的纠纷，依一方申请或投诉作出的“居间裁判”。例在工伤行政确认中，当劳动者与用人单位对是否应该认定为工伤产生分歧时，一方向人社部门提出申请，人社部门实际处“居间裁判”地位，作出工伤认定，工伤无论认定与否，总有一方不服，从而产生行政争议。又例，《劳动合同法》实施以来，各地方均存在用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况，在劳动者举报投诉后，人社部门进行立案查处或不进行立案查处，用人单位或劳动者不服即产生行政争议。

    2、行政管理相对人因利益趋动，产生行政争议。例笔者所在西陵法院审理工伤确认案，用人单位提起行政诉讼的基本是（仅一件例外，是因认定工伤与否对劳动保险缴纳年限有区别）劳动者没有参保（工伤保险）的情况。工伤保险和养老、医疗、失业基本社会保险不同，其还不属社会强制保险。一些城镇的用人单位还没有给劳动者缴纳工伤保险费，在此情况下，如果劳动保障部门确认劳动者为工伤，则工伤待遇由用人单位给付，此时用人单位往往以原告资格提起行政诉讼。

    3、作出劳动、保障行政行为的依据大多是抽象粗线条的规定，可操作性不强，有的还是依据几十年前劳动部的规范性文件，易引起行政争议。例劳动、社会保障行政审批行政行为，有关对职工的年龄认定依据易产生行政争议。行政管理相对人认为职工出生时间的认定应该以居民身份证为准，居民身份证的年龄达到退休年龄，劳动部门就应该为其办理办理退休审批手续。而劳动部门对职工出生时间的认定，是根据劳社部发（1999）8号文第二条第（二）项规定，采取的是实行居民身份证与职工档案相结合的办法，故当职工居民身份证与职工档案记载的出生时间确实不一致时，即产生行政争议。这需要法律、法规来进一步规范。

    三、建立协调和解新机制及行政争议调解可行性分析

    建立化解劳动、社会保障行政争议协调和解机制，需要社会各方面的支持和参与。一是必须坚持党的领导，将行政审判工作置于党委的领导和人大的监督之下。对涉及社会稳定的敏感案件，主动与党委、人大和政府沟通、协调各方政治优势。对涉及地方党政决策和重大影响的案件，建议一把手要亲自出庭，争取党委、人大和政府的支持，为行政审判创造了良好的执法环境。二是通过各部门、各行业的来促进行政机关加大行政调解力度。通过向行政机关发非个案指导材料等白皮书活动，与行政机关进行典型案例研究等，形成司法与行政的良性互动，减少行政争议。三是在行政诉讼过程中，能调则调，发现具体行政行为确实应该撤销的，尽可能通过司法建议形式，让行政机关自己纠错，减少判决，最大限度化解行政争议。下面笔者就现行法律框架下，对劳动、社会保障行政案件进行协调与调解的可行性进行理论分析，并提出具体操作办法。

   （一）对涉及第三人的案件进行调解可行性分析及操作办法

    对涉及第三人的劳动、社会保障行政案件，行政争议是因原告和第三人的平等权利义务关系引起的，如果行政审判法官对此类案件简单一判了之，行政争议得不到化解，行政管理相对人的合法权益得不到实质性解决，还会导致上访增多，甚至出现过激行为，不仅影响行政机关形象，更影响社会稳定。为此，行政法官应该深切的理解法律条文背后的人文精神和立法精神，做到了既严把案件的审理程序、又兼顾案件其他环节的衔接，并在力所能及的范围内积极探索调解途径。

    最高法院院长王胜俊指出：案结事了是纠纷解决的最佳效果，“调解优先，调判结合”是实现案结事了的最佳途径[5]。对涉及第三人的劳动、社会保障行政案件组织原告和第三人进行调解，实际是解决案外的事情，征对劳动、社会保障工伤确认案件，西陵法院建立如下调解制度，一是在行政程序中，劳动者和用人单位对劳动者是否为工伤存在争议的，建议人社部门组织劳动者和用人单位进行调解，促使其和解，减少行政争议。二是在诉讼程序中，通过建立工伤确认案件调解具体规定，继续进行人社部门的调解工作，使行政管理相对人对人社部门的行政行为由对抗到理解、支持，化解行政争议，保护行政管理相对人合法利益，做到案结事了，维护社会公平正义。例如，笔者所在法院审理原告某公司（用人单位）不服被告某市劳动局工伤认定决定案，第三人为阳某（劳动者）。劳动局以阳某上下班途中受到机动车事故伤害为由，根据《工伤保险条例》第十四条第（六）项的规定，认定阳某受伤为工伤。查明，第三人阳某未婚，在原告处上班，在回距市区约80公里的父母家途中受到交通事故伤害。用人单位原告要求外地职工就近租房，每月还发了50元租房补贴。另阳某没有参加工伤保险，其待遇由原告给付。合议庭认为，第三人阳某没有成家，在回距市区约80公里的父母家途中受到机动车事故伤害，是否为合理的路线值得探讨。

    该案在行政程序中，人社部门也作过调解，在行政诉讼过程中，如果简单判决维持或撤销社会效果不一定好。法院通知被告在场，组织原告与第三人就工伤补偿达成了协议，原告撤诉结案，该案法院与行政机关相互支持，司法与行政的良性互动，解决行政管理相对人实质性问题，做到了案结事了。现有学者认为，原告与第三人的工伤补偿属另一法律关系，调解处理还涉及行政机关的工伤认定决定效力问题，怕有“后遗症”，对此作法不予肯定。笔者认为，在上述案例中，原告与第三人就工伤补偿达成协议，实际是行政机关在场见证原告与第三人对对工伤认定决定的内容变通执行，即原工伤认定决定实际是已经执行完毕，再不会引起新的纠纷；关于原告与第三人就工伤补偿属另一法律关系属实，但双方当事人自愿化解矛盾，一并处理，并不违反法律规定，法院应该支持。笔者所在法院经过近几年的审判实践，此作法无一申诉，不会有“后遗症”。如果能用法律形式对此作出规定，将大大促进了行政审判工作的发展。

   （二）被诉行政行为拥有自由裁量权协调处理及操作办法

    行政自由裁量权，是指行政机关在法律明示授权或者消极默许的范围内，基于行政目的，自由斟酌，自主选择而作出具体行政行为的权力。自由裁量权具体体现在：

    一是法律、法规不可能对行政行为在所有情况下所有的处置方法作出详尽、具体、明确的规定，而只能采用相对确定的处置方法和富有弹性之原则。法律遂将处罚的具体适用和处罚的幅度留给行政机关自由裁量；

    二是行政处罚幅度太大，给行政自由裁量权的运用营造了宽松环境，行政机关自由裁量的空间异常广阔；

    三是行政法以不确定的法律概念概括性用语来划分档次，如“情节严重”、“情节较重”、“情节较轻”等。劳动保障部门在作出具体行政行为时，只有听凭执法者的理解和把握而实施自由裁量；

    四是一些行政处罚规定没有明确的幅度，只能由行政机关根据情势酌情裁量；  

    五是行政执法人员执法水平程度、对行政法规的理解程度、对行政违法行为的判断和理解能力等因素，直接影响行政自由裁量权的行使。具体行政行为虽然是以行政机关的名义作出的，体现的是“公权”运作的结果，但是，就具体行政行为作出是否适当，与其工作人员对法律理解和熟练掌握程度、对案情的分析能力以及是否持有个人成见“息息相关”。因此，我国的行政自由裁量权在运行中不可避免地存在行政处罚(处理)不适当，拖延履行法定职责，甚至滥用职权等失衡现象，而这些失衡无疑是行政执法人员不当地“自由处分公权”，从而导致行政相对人不服具体行政行为引起行政诉讼。

    针对这些情形，笔者认为，审理劳动，社会保障行政案件，完全可以引入调解，使劳动部门在法定自由裁量幅度内“处分公权”。《行政处罚法》第三十二条规定：“当事人有权进行陈述和申辩。行政机关必须充分听取当事人的意见，对当事人提出的事实、理由或者证据成立的，行政机关应当采纳。”同时第五章第3节规定了充分行使协商权的“听证程序”。如果行政机关对行政管理相对人的“申辩”有理的部分，没有全部采纳，可以通过人民法院在审理行政案件过程中调整其具体行政行为的内容和履行方式，以“和解”方式结案。这既有利于调动行政机关依法行政的意识和能力；更有利于化解行政争议，做到案结事了。

    笔者所在法院审理原告某公司不服某劳动部门行政处罚案，某公司因拖欠劳动者工资，被劳社部门立案调查，某公司不按要求报送书面材料，隐瞒事实真相，出具伪证，原告对上述的事实无争议，但原告认为，现经济形势不好，拖欠劳动者工资事出有因，被告对其罚款20000元承受不起。经审理，对原告罚款2000元到20000元属被告在法定幅度内自由裁量权，被告对原告罚款20000元并无不当，判决应该维持。但合议庭人认为，判决并不能化解行政争议，该案可以通过法院调整其具体行政行为的内容和履行方式，以“和解”方式结案。经法院多次对原告讲法析理，原告充分认识了自己的错误，在此基础上，原告请求交纳15000元罚款，余款免交，被告表示同意。原告交纳15000元罚款后撤诉，该案的处理有利于社会矛盾化解，提高行政管理相对人自动履行具体行政行为的自觉性，更重要的是消除了“官民隔阂”，改善了司法环境。

   （三）被诉行政行为有瑕疵协调处理及操作办法

    人社部门作出的劳动、社会保障具体行政行为存在一定瑕疵，但又不足以判决撤销的情况下，引入协调和解机制，大大节约社会管理行政资源和诉讼成本。成本的概念是私人部门考察组织运营的一个标准，私人组织为了利润最大化，必须把成本管理纳入到组织管理中来。但是，现代政府的运营也把成本方面的考量作为一个重要因素加以考虑，而且，减少行政成本已经成为现代政府的一项基本追求，是行政目标中的一个重要组成部分。[6]就我国目前的情况而言，行政成本曾增长趋势，有一部分是政府与社会关系朝着健康的方向发展的结果。在原先政府与社会关系混为一体的条件下，存在着大量的隐性行政成本，政府的许多消耗是没法统计、没法计算的，随着行政改革的深化，政府与社会的关系不断地理顺，一些隐性的行政成本显性化，从而表现出行政成本迅速增长的问题。就此而言，是一件好事。

    但是目前，我国行政成本的增长也大大地超出了合理性的界限，已受到社会各界的观注。故节约社会管理资源，降低诉讼成本已是审判案件所必须考虑的问题。西陵法院审理原告某公司不服某劳动局行政处理决定案，涉及第三人某乙。基本案情为，某乙在原告公司工作，未与原告签订书面劳动合同，原告亦未按规定为某乙交纳社会保险费，某乙即向被告某劳动局投诉。某劳动局严格按法定程序，以原告未与第三人签订书面劳动合同，亦未给第三人缴纳社会保险费为由。

    根据《劳动合同法》第十条规定、第八十二条第一款和《劳动合同法实施条例》的相关规定、《社会保险费征收暂行条例》第二条、第十二条规定作出了处理决定，即原告支付第三人在原告工作期间的双倍工资，并为其补缴社会保险费。原告不服，提起诉讼，该案经审理发现，某乙在原告公司工作的起始时间证据单薄，不够确实充分。因对事实劳动关系起始时间认定是一大难点，合议庭认为，该案的起始时间虽然不能完全锁定，但根据现有证据劳动部门的认定已是最为合理，应该属被诉具体行政行为存在一定瑕疵，又不足以判决撤销的情况。如果判决撤销，要求原告与第三人就劳动争议纠纷仲裁，实际是把难题踢出去，而且劳动争议纠纷后，又必将发生劳动争议民事案件，劳动争议解决后，劳动部门还是回到起点，对原告行为进行处理，再又引起行政诉讼。真可谓“劳民伤财”。

    为此，法院在不违反原则的情况下，多次组织原告和第三人协调，并要求被告在场，最后，原告和第三人同意协商，原告撤诉，没有发生新的矛盾。这样处理既有利于提高审判效率，节约行政管理成本，还降低了诉讼成本，还可以使行政机关及时认识到自身行政行为不足所在迅速对存在一定瑕疵的行政行为进行必要弥补，从而更好地保障劳动部门依法行政的公信力。

    建立化解行政争议新机制作为行政审判工作的一项战略任务，社会对之充满期待，各级法院行政审判人员积极将协调和解机制运用于审判实践，判调结合，解决案外的纠纷，在法律许可的范围力争相对人利益的实质性解决，做到了案结事了。正如最高法院行政审判庭赵大光所说：“不仅要审查被诉具体行政行为，而且要关注和保护相对人的合法权益；不仅要解决案件本身的问题，而且要根据具体情况做好案外工作。”[7]目前，行政诉讼案件的协调和解处理已形成趋势，但没有相关法律规定，对行政诉讼案件的协调和解靠行政审判人员的职业道德素质，不能保证协调和解机制运用于行政审判实践。法律的相对稳定性和滞后性决定了法律对社会关系调整一般总落后于社会实践，需要司法实践予以弥补。

    经过近几年的司法实践，笔者认为，目前对《行政诉讼法》关于“不适用调解”规定进行修改条件已具备，法院依法将协调和解机制运用于行政审判已成为可能。当前，笔者希望行政审判人员，在法律规定的范围内将调和解机制运用于行政审判，不断探索新的化解行政争议操作方法，为行政管理相对人解决实际问题，减少申诉、上访，避免引起矛盾激化的事件发生，争创最佳法律效果、政治效果、社会效果，为修复“官民”关系，创造和谐氛围。

   【注释 】

    [1]参见王胜俊：《适应新形势 探索新机制 应对新挑战 努力实现新时期行政审判工作的发展》，载《行政执法与行政审判》2009年第5集第1页。

    [2]参见《人民司法》2010年第7期第4页。参见戴建制：《最高人民法院行政审判庭庭长赵大光谈行政纠纷的实质性解决》。

    [3]见：《最高法院关于规范行政案件案由的通知》，法发（2004）2号，2004年1月14日。

    [4]现全国已将原人事局和劳动和社会保障局职责整合划入人力资源和社会保障局（简称人社局），不再保留原人事局和原劳动和社会保障局。

    [5]参见王胜俊：《适应新形势 探索新机制 应对新挑战 努力实现新时期行政审判工作的发展》，载《行政执法与行政审判》2009年第5集第1页。

    [6]参见张康之：《在完善社会管理体制中降低行政成本》第1页。

    [7]参见《人民司法》2010年第7期第5页。参见戴建制：《最高人民法院行政审判庭庭长赵大光谈行政纠纷的实质性解决》。