随着求职旺季的到来，加之就业压力日趋增加，很多大学生急于找到用人单位，对于薪酬的期望值逐渐降低，甚至出现了“零薪酬”现象。于是，部分用人单位就利用毕业生急于寻找工作的迫切心理，与劳动者签订“城下之盟”，损害劳动者合法权益的现象时有发生。笔者提醒广大应届毕业生一定要注意保护好自己在试用期内的合法权益，避免被用人单位所利用。

    试用期期限成比例  不能永远试用

    案例回放：2008年6月，小张与某科贸公司签定了为期一年的劳动合同，约定试用期为三个月，试用期期间工资每月2500元；试用期满后工资每月3000元。入职三个月后，小张被公司辞退。后小张向仲裁提起申诉，要求公司支付超过期间约定试用期的工资差额。仲裁支持了小张的申诉请求。该公司不服向法院提起诉讼。经过审理，法院认为用人单位违法约定试用期的，其应该按照正式职工待遇支付劳动者工作期间的劳动报酬。本案中，科贸公司与小张在一年期的劳动合同中约定了期限为三个月的试用期违法，公司应该按照3000元的工资标准补足小张2008年8月工资差额500元。

    法官说法：由于试用期期间用人单位可以支付劳动者较少的工资，劳动者不符合录用条件，用人单位还可以解除劳动合同而无需支付经济补偿。因此实践中就出现了用人单位超长约定试用期的情形。而《劳动合同法》明确规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；并且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果用人单位违法约定了试用期，那么在超过法定期间的试用期就会被视为非试用期，用人单位要按照员工转正后的待遇支付工资，并且违法约定的试用期已经履行的，还要由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

    试用期工资有要求  不能白白试用

    案例回放：小张2010年7月大学毕业后进入北京一家物流公司工作。双方签订一年期限的书面劳动合同，约定小张在一个月的试用期内每月工资800元，转正后每月工资2000元。半年之后，小张另谋高就。到了第二家公司之后，经过了解才知晓自己在第一家公司工作时，双方约定的试用期工资报酬违法。于是小张提起仲裁申请，要求物流公司支付试用期内工资差额800元。最后仲裁委员会支持了小张的仲裁申请。

    法官说法：《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。值得注意的是，最低工资标准是法律的最低底线，用人单位不得突破；如果本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十与用人单位所在地的最低工资标准三者不一致的，则三者取其高。本案中，小张履行试用期期间北京市最低工资标准为每月960元；但是由于小张与公司约定转正后工资报酬每月2000元，所以物流公司应该按照每月1600元的标准补发小张试用期工资差额800元。

    试用期社保需缴纳 不能拒交欠缴    

    案例回放：2010年6月，小刘被某食品公司录取，入职后公司告知小刘试用期三个月，试用合格后公司才为其办理社会保险。后小刘同公司沟通希望能够及时缴纳社会保险。但是公司坚持认为试用期未满，拒绝为小刘缴纳社保。无奈，小刘以公司未缴纳社会保险费为由提出解除劳动关系。小刘向该食品公司索要解除劳动关系经济补偿金，并获得了法院的支持。

    法官说法：试用期内不为员工缴纳社会保险费，这是实践中很多用人单位的习惯做法，此举可以减轻用人单位的经济负担。实际上，劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉；劳动者以此原因提出解除劳动关系的，用人单位还应支付补偿金。另外，用人单位也不应当存在试用期不缴纳社会保险费的侥幸心理，否则如果劳动者在试用期发生工伤、疾病、意外伤亡，公司将承担因此发生的大笔赔偿费用，得不偿失。

    试用期解约有限制  不能说辞就辞

    案例回放：小孙应聘进入一家广告公司，双方签订三年期限的劳动合同，约定了三个月的试用期。后来由于公司经营状况不佳，小孙在试用期未满便收到了公司的解除劳动合同的决定，解聘理由是小孙“不符合录用条件”。小孙愤而起诉广告公司。经过审理，法院认为该广告公司未能提供证据证明小孙不符合录用条件，故撤销广告公司关于解除与小孙劳动合同的决定，广告公司需要继续履行与小孙的劳动合同。

    法官说法：试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。此外，用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。还需要注意的是，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。

    试用期合同须书面  不能转正才签

    案例回放：2010年7月小韩入职某电子公司，入职当天公司告诉小韩试用期三个月，试用期满后双方才签订书面劳动合同。三个月过后，小韩因公司还是没有与其签订书面劳动合同的意愿，就提出辞职。后，小韩提起仲裁申请，要求该电子公司支付在职期间的二倍工资差额。仲裁委员会支持了小韩的申请请求。

    法官说法：试用期并非独立于劳动关系外的“特殊期”，试用期包括在劳动合同期限内，劳动者与用人单位只要建立劳动关系就应签订书面合同，否则用人单位将面临很大的法律风险。如果不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；如果超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

    单约试用期无效  试用期变正式期

    案例回放：2008年7月，小谭到某药品公司工作，双方签订了一份六个月期限的试用期合同，公司告知小谭，试用期满后，如果小谭工作表现良好，公司会正式签订书面劳动合同。2009年1月，小谭试用期满后因表现良好与药品公司签订了为期一年的书面劳动合同。该份劳动合同期满后，公司想继续留用小谭，便提出再签订一份一年期的劳动合同。此时，小谭主张已经签订过两次合同了，公司应该与其签订无固定期限劳动合同。药品公司未能同意。于是，小谭将药品公司起诉到了法院，要求签订无固定期限劳动合同。最后，小谭的要求得到了法院的支持。

    法官说法：司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。但是根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。约定单独的试用期合同不仅仅需承担违法约定试用期的风险，还白白“浪费”了一次固定期限合同，因为连续两次订立固定期限劳动合同的，需订立无固定期限劳动合同，用人单位单独签订试用期合同得不偿失。

    维权提示：

    面对用人单位利用试用期而设置的种种陷阱，劳动者一定要擦亮眼睛。一是要注意用人单位与自己约定的试用期期限是否合法，二是要注意用人单位在试用期期间是否履行了相关义务，比如工资报酬不能低于转正后的工资标准的80%，以及用人单位在试用期间就应为劳动者缴纳社会保险；三是要注意保存双方存在劳动关系的证据材料，比如说工资条、考勤记录等等。与此同时，劳动者还要注意避免不当维权，因为用人单位违法约定试用期的法定义务仅限于按照正式工资补偿违法约定的试用期期间的工资，劳动者不能利用试用期约定的期限“倒退”劳动合同的期限，延长原来约定的劳动合同期限，否则就违反了合同订立的自由原则。