一、正式员工“被派遣”现象突出。《劳动合同法》中赋予了劳动者很多新型权利，比如说连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同时，劳动者就具有了签订无固定期限劳动合同的选择权；再者，劳动合同到期终止的，用人单位也应该支付经济补偿金。由此，部分用人单位为了规避法律风险，让本企业中的劳动者与劳务公司签订劳动合同，但是仍正常为本企业工作，从而导致员工“被派遣”。

    二、劳务派遣公司设立条件较低、组织形式混乱，承担责任能力差。实践中，有很多不具有经营能力的企业进入劳务派遣行业，一些企业甚至都没有固定的经营场所，属于名副其实的“皮包公司”。一旦出现劳动争议，需要劳务派遣单位承担责任时，劳务派遣单位根本不具备承担责任的能力，劳动者的相关权益难以得到保护。

    三、同工不同酬，被派遣员工劳动积极性受挫。长期以来国有企业和事业单位就存在着“编制内”和“编制外”两种用工形式，并且对他们实行不同的工资制度和福利待遇。近年来，越来越多的私营企业也开始乐于使用派遣员工以保证本单位员工待遇的最大化。劳务派遣工提供同样劳动，收入却低于正式员工，从而导致缺乏工作动力。

    四、劳务派遣工工会入会率较低。劳务派遣单位与用工单位在派遣人员加入工会的问题上经常互相推诿，没有任何一方切实关心派遣人员的工会会员问题。一方面大多数劳务派遣单位没有工会组织，另一方面很多用工单位甚至都不允许派遣人员加入本单位的工会，这就导致大批派遣人缘游离于工会组织之外，失去集体话语权。

    五、超范围、超数量的使用劳务派遣工。劳务派遣一般在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上实施，这是对法律劳务派遣适用范围的限定。但现实情况却是各行各业超范围使用派遣工现象广泛存在，在部分企业中劳务派遣工的数量远远的超出正式员工的数量，大量使用劳务派遣工以降低人力资源成本已经成为公开的秘密。

    建立劳务派遣制度的本意是为了构建灵活的用工形式，促进劳动力市场的合理流通。但是滥用劳务派遣制度，就会导致被派遣员工利益难以得到保护，这些员工归属感差，稳定性低，成为劳资关系的隐患。为规范劳务派遣制度，劳动争议庭做出如下四项建议：

    一、在司法实践中明确派遣单位与用工单位之间的连带赔偿责任，最大程度保护被派遣员工的合法利益，降低其维权成本；

    二、通过司法建议形式建议劳动监察部门将劳务派遣用工作为重点监督检查领域，对目前劳务派遣的适用范围扩大化的问题予以分阶段逐步解决，逐步清理不符合“临时性、替代性和辅助性”派遣岗位要求的派遣用工行为；

    三、严格把握建立劳务派遣关系的标准，禁止用工企业将原有职工转为劳务派遣员工，坚决打击用工企业采取劳务派遣形式转嫁责任；

    四、建议市区级工会组织关注劳务派遣人员加入工会的问题，赋予劳务派遣人员对于用工单位和派遣单位工会的选择权，强化劳务派遣人员的集体协商力量.