在新形势下，为有效发挥年终考评工作的积极作用，对于量化考评内容，法院党组对绩效考评应当根据年初制定的绩效考评办法及全院干警各项目标完成情况，细化考评形式。改变以往由法院内部单一考评的办法，将各职能部门收集的统计数据，统一报院绩效考评办，由院绩效考评办会同由院党组成员、专职审委会委员和普通干警组成的考评小组，对考核对象进行细致有效的考核。在全院绩效考评各部门的基础上，增加内设庭室内部测评、中层干部自我评定等形式，并将干部自我评定的结果公示，并结合干警自身德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，用具体分值加以体现，为领导的科学决策、知人善任提供重要参考依据；要使考核对象的优缺点及群众意见建议更明显，对以后各项工作的开展能起到更好的推动作用。法院的年度考核不应走过场，要动真格，中级法院应当成立由政治部、办公室、研究室、监察室、法警支队、绩效办公室组成的考核委员会，对本院和辖区基层法院年综合性工作和案件审判质量进行双百分考核。  

    为了充分发挥了绩效考评工作总结经验教训、明确前进方向的实际作用，人民法院应当坚持用科学发展的眼光，以客观、公正的态度对全院一年来各项工作进行评价，使整个考评工作更规范，在中、基层司法实践中，年终绩效考核工作依然存在着五大误区，亟待引起重视和完善。

    误区一：考核成绩凭借印象分，人为因素占关键。工作不分主次，眉毛胡子一把抓。法院系统内部的工作繁杂而具体，从大的方面分为审判业务与综合管理业务，但是具体分类则包括审判、执行、法警、立案、信访、纪检、宣传、调研等各个方面；随着工作的细化，又出现审判管理、人事管理、后勤装备等许多部门，在内部许多工作分类中，有一些是传统工作的分支。如何进行归类考核，并突出工作重点，是考核规则设计的难点。法院系统内部的工作复杂多样，不同的工作内容有其不同的性质，对这些工作内容要进行研究后，方能决定以何种方式进行考核。规则的制定均需避免个人主观因素的干扰，特别是对于法院系统的内部衡量，考核是运用于裁判规则审判案件的群体，要更加突出规则的合理性。规则的指引作用，能够促使中、基层法院的工作重点更突出。现在年终考评中存在以次冲主，重点不分的情况，消耗了更多的工作资源。法治国家的本意即是依据法律的规则，建构国家的管理体系，避免人治现象的出现，而法院作为国家的重要裁判机关，对规则的掌握与运用则取决于其对规则的理解与信仰程度，如果法院系统在年终及时雨干部作用考核中个人主观印象分过多，干扰了考核成绩，则会干扰法官个人对法律与规则的认知度。

    误区之二：绩效考核是“比数字”。法院的绩效考核指标以结案数作为唯一的或者主要的衡量标准，强调高结案率、高调解率的重要性，忽略了办案效果和办案效率，忽视了审判质量和执行的实际到位率。因此，考核应当以工作实绩为基础，对于各个业务进行综合研究，而不能简单的量化工作成绩，形成恶性竞争的局面。     误区之三：绩效考核是“比造假”。绩效考核以排名先后作为评分依据。为了不至于排名垫底，一些法院主动造假或者被动造假，虚报结案率和考核数据。此外，宣传稿件出现了求量不求质的问题。对于信息、宣传、调研工作，应当避免单纯以数量计分的形式，可以适当设定达标与优秀的档次。

    误区之四：绩效考核是“比关系”。一些人为寻求较好的排名，纷纷出动，调到一切可以利用的关系，加大了公关力度，全力找人说情甚至吃请送礼。

    误区之五：绩效考核是“比投机”。绩效考核有一定的阶段性，一般按季度进行，到年终时最终排名。一些中人把考核工作中心放在了加分项上，在加分项上狠下工夫。  

    针对绩效考核工作存在的上述误区，并法院结合中、基层法院工作实际，笔者提出三点完善建议。

    一是绩效考核要坚持科学发展观，尊重司法工作的自身规律。当前，绩效考核出现了“各自为战”的局面，考核标准由各地自行制定，考核指标缺乏统一性和科学性，考核结果缺乏权威性和说服力；一些法院在制定考核指标时缺乏充分的调研，没有广泛的征求意见，使得绩效考核指标缺乏法律依据和科学依据。鉴于此，绩效考核工作应当符合法律法规规定，坚持循序渐进、逐步推进的原则，我们要从司法工作实际出发，充分考虑民族地区工作的地域性和特殊性。

    二是绩效考核要坚持以人为本，强化职业的使命感，切实调动法官的积极性。当前，绩效考核误入了“数字至上”的误区，法官沦为了“办案机器”。绩效考核要坚持以人为本的理念，一方面增强法官的职业使命感，调动法官的办案积极性，变“要我干”为“我要干”；一方面适时增加一线法官的编制，确保办案质量和效果。

    三是绩效考核要坚持长效机制建设，实现法院各项工作平稳、有序、均衡发展。当前，绩效考核要走出以靠“拉关系”才能完成任务，靠弄虚造假才能比出先进的误区。绩效考核的目的是为了促进工作，是为了科学管理，绩效考核实行至今，已经具备由各地分散规定上升为全国统一规定的条件。如果绩效考核工作能由最高人民法院统一安排部署，则会增强绩效考核的统一性、权威性和指导性。法院的综合性工作从队伍建设、法院管理、调研宣传、装备建设四个方面分别计分考核，设定了若干考核子项和数个加减分项目；案件审判绩效按照法院制订的《案件审判质量评估办法》规定的多项项指标进行考核，应将综合性工作的考核评价得分计入年度考核总分，并以此作为记功评优和向上级推荐先进典型的基本依据；在统一规定出台之前，各级法院的绩效考核也应统一起跑线，要结合当地实际，加大人员、装备、经费的保障力度，及时制定完善各项规章制度，并对各中、基层法院年度综合性工作的考核评价情况进行通报，促进长效机制建设。  

    如何对审判工作进行科学考核，真正起到督促办案的作用，有待于进一步对考核规则进行修订与完善。考核是管理干部的基础，考核结果是选准用好干部的基本依据。建立和完善科学的考核评价机制，才能对一个干部的优劣作出客观、公道的评价，才能营造风清气正的用人环境，真正评出正气、评出干劲。当前，年终绩效考核要避免走形式、走过场，要杜绝拉关系、杜绝投机取巧。绩效考核说到底，不是为了争个你先我后，而是通过绩效考核，实现加强内部监督，推动科学发展。因此，人民法院要紧紧围绕法院中心工作，认真总结绩效考核经验，积极转化年终绩效考核成果，严格落实绩效考核责任追究，努力构建一支公正、高效、廉洁、为民、文明的司法队伍，促进各项工作不断迈上新台阶。