一、涉诉企业及劳动者的特点

　　（一）涉诉企业的特点：

　　一是七成为私营企业，且企业资本规模较大。在近五年涉诉且目前尚在经营的874家企业中有563家为私营企业，其中企业注册资本规模300万以下企业197家，300万至1000万企业164家，1000万以上企业202家。其次为有限责任公司有80家，国有企业、股份制企业、集体企业所占比例最少。

　　二是通过回收企业填制的调查问卷显示，企业认为劳资纠纷进入仲裁与诉讼程序的主要原因是单位内部缺少有效的纠纷调处机制，以及出于仲裁与诉讼成本较低考虑。而化解劳资纠纷的难点在于企业缺少专业法律知识，以及担心因一例案件引发群体性纠纷。对法院裁判结果服判与部分服判率达70%，企业希望采取的纠纷化解方式主要是借助仲裁与法院等司法行政力量进行调解以及邀请律师参与调解。

　　三是企业涉及的行业领域以电子科技、网络通讯、生物技术为主。此三大行业均为代表我国最先进生产力的技术创新型产业，同时亦属于中关村科技园区重点扶持产业。

　　四是在填写调查问卷的企业中约75%的企业设立了工会，但工会履行职工代表与监督职责明显不足。大部分劳资纠纷未经工会调解就直接进入了仲裁与诉讼程序，工会发挥的作用非常有限。

　　（二）涉诉劳动者的特点：

　　一是近三成为核心技术人员或高管。在采样的1284个案例中，高管及核心技术人员的比例为26.5%，而海淀法院同期受理的非核心区企业案件中，此项比例仅约为15%。作为公司中的精英阶层所涉劳资纠纷主要集中在商业秘密与竞业禁止保守、股权分红、因不能胜任工作岗位而调岗调薪，以及因弹性工作制引发的加班费计算等方面。

　　二是30至40岁黄金工作期员工涉诉比例较高。在1284个案例中，劳动者为30至40岁之间的共601例，此年龄段的劳动者因工作经验、职业能力等方面的综合优势，具备较强的就业竞争力和团队影响力，跳槽机会较多。同时受人近中年家庭负担等各方面压力较大等顾虑的影响，其对不公劳动待遇的容忍度较低，但以要求继续留任原单位原职为主，主动跳槽要求解除合同情形较少。

　　三是20至30岁之间劳动者多因跳槽引发纠纷。20至30岁劳动者对工作稳定性要求低、对更好工薪待遇和上升空间期待值较高，故多因不满于单位现有薪酬或管理体制而主动跳槽离职，另有三类特色纠纷也主要集中在此年龄段：一是因女性怀孕，企业变相解除劳动合同或未支付相关待遇引发的纠纷；二是劳动者在获得户口后旋即跳槽引发的纠纷；三是要求享受股票期权和职工持股等激励政策或相关待遇引发的纠纷。

　　二、对源头减少与避免劳资矛盾的建议

　　一是企业应摒弃“家长式”落后管理模式，规范化、制度化用人管理体系。个别领导“一家言”式的管理模式目前比较普遍，企业一方面缺乏可供操作的制度化规范，同时亦缺乏相应执行力。针对诉讼过程中存在的，劳资双方对考勤加班情况、绩效考评标准、调岗调薪程序规范等争议较大的情形，建议企业制定相应的、成文的、具有可操作性的制度化规范，并将这些规范明确公示员工，未经公示告知的制度对员工仍不具有法律意义上的约束力。

　　二是企业要转变观念，加强柔性管理与人文关怀，以团队凝聚力激发员工创造力。有些公司过分专注公司自身财富的积累，漠视员工个人成长，导致员工情感上的疏离。尤其是园区内高科技企业中绝大多数员工具有较高学历，思想活跃，对自身职业规划普遍期待较高。只有建立企业与员工利益共荣，才有助于企业长远发展。

　　三是劳动者在职场中应增强自我保护的预防意识，理性对待劳资纠纷。劳动者在入职之初应对供职单位的工资、奖金、提成、保险等待遇，以及培训、竞业禁止等规定有所了解。尽量选择自己可以接受的单位，若为获得工作岗位而过多让渡自身应有权益的，势必留下劳资纠纷的隐患。而在出现劳资纠纷后，作为相对弱势的一方应注意保管好劳动关系中产生的证据材料，如工资条、社保缴费单、劳动合同等。对自身所应获得的权益有正确认识，理性对待仲裁或法院组织的调解。

　　四是相关行政主管部门加强工作指引。一方面通过财政支持手段对企业发展进行调控指引，尤其是私营企业，既给其发展的空间，同时加强规范，帮助其实现可持续发展；另一方面督促企业加强工会建设，促使其发挥好内部纠纷调解器的作用。如，海淀园工委下设了劳资纠纷调解委员会，联合企业工会与仲裁、法院联合调解，对化解劳资纠纷起到了较好的缓冲作用，今后可进一步加强此种形式的多方联动。